Como a avaliação de desempenho ajuda na retenção de talentos

Um dos maiores desejos de qualquer organização é que seus colaboradores tenham uma alta performance e produzam com eficiência. Contudo, muitos gestores não sabem como mensurar esse desempenho e têm dificuldade em identificar os pontos que precisam de melhoria.

Uma ferramenta que pode ajudar nessa atuação é a avaliação de desempenho. Ela se torna valiosa para empresas que buscam identificar e reter seus talentos, além de garantir um ambiente de trabalho justo e produtivo. Por meio das diversas metodologias existentes hoje, é possível identificar as habilidades e competências dos liderados, além de indicar pontos que qualifiquem seu desenvolvimento.

Neste artigo elaborado por nós, da Metadados - empresa especializada em sistemas para a gestão de Recursos Humanos – vamos explicar como a avaliação de desempenho pode contribuir para o engajamento da equipe e a tomada de decisões estratégicas.

O que é a avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é um processo que tem como objetivo analisar a performance dos colaboradores em relação às metas e objetivos estabelecidos pela empresa. Ela pode ser realizada por meio de diversos métodos que têm o mesmo objetivo: identificar pontos fortes e fracos dos colaboradores, além de reconhecer suas habilidades e competências.

Com base nessas informações, é possível oferecer treinamentos, elaborar um plano de desenvolvimento individual (PDI) e oferecer feedbacks que incentivem o crescimento e a evolução profissional.

A avaliação de desempenho, como ferramenta de gestão de pessoas, também pode avaliar o nível da atuação de um grupo de colaboradores em relação ao conjunto da empresa. O que pode ser aferido conforme o período pré-determinado ou necessidade da organização.

Durante o processo, são considerados os conhecimentos sobre a atividade profissional, seu posicionamento, o tipo de relacionamento que mantém com os colegas de trabalho, entre outros critérios relevantes.

Os resultados de uma avaliação de desempenho podem ajudar de várias maneiras um negócio, inclusive orientando caminhos a seguir na tomada de decisões. É possível, por exemplo, avaliar se a colocação do profissional está de acordo com a cultura da empresa, conforme os valores e a missão corporativa.

Caso a conclusão seja positiva, a empresa poderá aproveitar o funcionário para propagar sua própria cultura e orientar outros colaboradores por meio das ações individuais desse promotor. Mas, se o funcionário avaliado mostrar que não está de acordo com os valores estabelecidos pela gestão, é necessário rever a metodologia de trabalho e promover estratégias para engajar o profissional nos objetivos que são almejados.

Quais os tipos de avaliação de desempenho?

Existem diversas metodologias para se avaliar o desempenho individual ou de grupo em uma organização. Cada uma delas tem suas vantagens e desvantagens e é importante escolher a mais adequada para a cultura e os objetivos da empresa. Entre os tipos de avaliação de desempenho mais utilizados estão:

Avaliação de desempenho 180º

É um tipo tradicional de avaliação, realizado pelo avaliador, no caso o superior imediato, e o avaliado.  Este modelo permite uma troca a respeito dos resultados, mas é considerada mais limitada, pois se baseia somente na percepção de uma pessoa, já que os gestores não recebem feedback.

Ainda assim, pode trazer resultados positivos para os profissionais e para a empresa e, com o passar do tempo, o modelo pode ser aprimorado.

Avaliação de desempenho 360º

Nesse caso, os funcionários são avaliados não apenas pelos gestores, mas por seus colegas de trabalho e até subordinados; pode também envolver fornecedores e clientes, ou seja, por todos aqueles que mantém algum tipo de interação profissional relevante para o trabalho.

Assim, existe uma percepção mais diversificada, que envolve outras opiniões.

Avaliação de desempenho por competências

É preciso dividir as competências, sendo geralmente usados dois modos:

• Competências comportamentais (soft skills): modo muito relacionado com o comportamento do funcionário (comprometimento, proatividade e trabalho em equipe, por exemplo);
• Competências técnicas (hard skills): modo que varia conforme o cargo, mas a avaliação deve sempre ser baseada na atividade-fim da empresa (conhecimento específico em máquina, software, equipamento e assim por diante).

Autoavaliação

O próprio funcionário deve se conhecer bem, estar consciente de seus limites e capacidades. A autoavaliação é uma aplicação do princípio socrático do “conhece-te a ti mesmo”. Porém, deve ser desenvolvida com honestidade por cada pessoa.

Vale a pena unir a autoavaliação de desempenho a um planejamento estratégico eficiente que contemple metas a curto, médio e longo prazo.

Outros tipos de avaliação de desempenho são:

• Avaliação de potencial;
• Escalas gráficas de classificação;
• Escolha e distribuição forçada;
• Pesquisa de campo;
• Incidentes críticos;
• Comparação de pares;
• Relatório de performance;
• Avaliação por resultados ou por objetivos;
• Padrões de desempenho;
• Balanced Scorecard (avaliação desenvolvida por meio de indicadores quantificáveis).

Não pule etapas!

• Primeiramente, defina a metodologia: escolha um dos tipos de avaliação de desempenho (180º, 360º, por competências, etc.);
• Escolha as competências, caso aplique a avaliação por competências: o importante é selecionar aquelas mais importantes para o seu negócio;
• Defina uma periodicidade, ou seja, um período para a realização da avaliação (bimestral, trimestral, semestral, anual);
• Realize a avaliação de desempenho conforme critérios de pontuação definidos pela empresa;
• Documente as avaliações;
• Conceda um feedback;
• Planeje as melhorias a fim de corrigir as possíveis falhas e formas de bonificar o progresso dos funcionários (meritocracia).

O que os responsáveis pela avaliação devem considerar

O gestor da empresa até pode fazer a avaliação seguindo uma metodologia específica, mas o suporte do setor de Recursos Humanos se mostra fundamental na escolha do método mais indicado.

A partir daí, gestor e a equipe administrativa devem acompanhar de perto os resultados da avaliação de desempenho. Para realizar uma análise de desempenho efetiva, devem ser considerados alguns pontos como:

• Análise diária do comportamento do funcionário (progressos, limitações, sucessos, fracassos) e oferta constante de feedbacks;
• Identificação imediata dos problemas, buscando a manutenção da motivação do grupo e a resolução dos conflitos;
• Entrevistas formais que devem ser efetuadas periodicamente.

Essas entrevistas devem observar os resultados e, tanto o entrevistado quanto o entrevistador, devem definir metas para melhorá-los sempre que for necessário, assumindo um compromisso que deve ser cumprido por ambas as partes.

Definir um período para efetuar a avaliação de desempenho é importante para estimular os funcionários a manterem o ritmo de produtividade e garantir maior controle da empresa, permitindo que sejam tomadas decisões em tempo hábil, conforme a evolução dos eventos. Um período semestral, por exemplo, dependendo de cada organização, pode ser uma boa opção.

Avaliação de desempenho X feedback

A avaliação de desempenho e o feedback são duas ferramentas importantes utilizadas para analisar e melhorar o desempenho de liderados e grupos. Por esse motivo, muitas pessoas costumam confundir os conceitos, mas cada uma tem sua finalidade específica e deve ser usada de maneira apropriada. Veja:

Ou seja, enquanto a avaliação de desempenho é uma revisão mais formal e estruturada, o feedback é uma ferramenta mais informal e flexível, o que permite uma comunicação contínua e aberta entre líder e liderado. Mas, ambas são ferramentas que se complementam no intuito de avaliar e melhorar o desempenho individual e coletivo.

Como identificar talentos por meio da avaliação de desempenho?

Dentro da área de Recursos Humanos, um "talento" é geralmente definido como um funcionário que demonstra habilidades e competências acima da média, além de apresentar um alto potencial de desenvolvimento e crescimento dentro da organização.

Entre as características comuns dos talentos estão:

• Capacidade de liderança: os talentos geralmente são capazes de liderar equipes e projetos com eficácia, inspirando e motivando seus colegas a alcançarem metas e objetivos.
• Habilidade técnica: os talentos possuem habilidades técnicas excepcionais em sua área de atuação, permitindo que eles desempenhem suas funções de maneira mais eficiente e com menor margem de erro.
• Flexibilidade e adaptabilidade: os talentos são capazes de se adaptar rapidamente a novas situações e mudanças, e são capazes de lidar com desafios de maneira criativa e inovadora.
• Paixão e comprometimento: os talentos são apaixonados pelo que fazem e estão comprometidos em alcançar os objetivos da empresa, trabalhando com diligência e dedicação.

Identificar, desenvolver e reter talentos é uma prioridade para muitas empresas, uma vez que eles são considerados peças-chave para o sucesso da organização. A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para identificar esses talentos. Para isso, é importante seguir alguns passos:

• Estabeleça critérios claros para avaliação: defina as competências e habilidades necessárias para o cargo ou função específica que está sendo avaliada.
• Identifique os funcionários que se destacam: durante a avaliação, preste atenção especial aos funcionários que atingem ou superam consistentemente as expectativas em relação aos critérios estabelecidos. Isso pode incluir aqueles que demonstram habilidades de liderança, habilidades técnicas excepcionais ou outras qualidades que os diferenciam dos demais.
• Analise o potencial de desenvolvimento: além de avaliar o desempenho atual, avalie o potencial de desenvolvimento dos funcionários. Isso inclui sua capacidade de aprender e crescer em novas funções ou assumir novas responsabilidades.
• Realize entrevistas e feedbacks: para confirmar suas observações e avaliações, é importante realizar entrevistas e feedbacks com os funcionários identificados como talentos para entender melhor suas habilidades, interesses e objetivos de carreira.
• Desenvolva planos de carreira: com base nas avaliações e feedbacks, desenvolva planos de carreira personalizados para os funcionários identificados como talentos. Isso pode incluir treinamentos, oportunidades de desenvolvimento de habilidades, novos desafios e projetos mais complexos.

Ao seguir esses passos, é possível identificar e desenvolver talentos dentro da organização, contribuindo para o crescimento da empresa e o sucesso dos funcionários.

O papel da avaliação de desempenho na retenção de talentos

A partir da identificação de funcionários com alto desempenho e potencial, a organização pode adotar medidas para reconhecer, desenvolver e recompensar esses talentos, a fim de incentivá-los a permanecerem na empresa.

Alguns dos principais papéis da avaliação de desempenho na retenção de talentos são:

Oportunizar feedback

A avaliação de desempenho pode embasar feedbacks mais precisos e importantes sobre o desempenho dos funcionários, permitindo que os talentos saibam onde estão indo bem e onde precisam melhorar.

Estabelecer metas claras

A avaliação de desempenho ajuda a estabelecer metas claras para os talentos, permitindo que eles se concentrem em alcançar objetivos específicos e melhorar seu desempenho.

Reconhecer e recompensar

A avaliação de desempenho permite que a empresa reconheça e recompense seus talentos de maneira adequada, oferecendo remuneração e benefícios adicionais ou oportunidades de desenvolvimento.

Desenvolver habilidades e competências

A avaliação de desempenho ajuda a identificar as áreas em que os talentos precisam desenvolver suas habilidades e competências, permitindo que a empresa ofereça oportunidades de treinamento e desenvolvimento para ajudá-los a alcançar seu potencial máximo.

Conclusão

A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante não apenas para reter talentos, como também desenvolver programas que gerem valor para as pessoas e para o negócio.

Ao conhecer as características essenciais de cada colaborador, a empresa pode atuar de forma mais colaborativa e sustentável, transformando-os em verdadeiros parceiros. Com isso, os colaboradores ficam mais motivados e produtivos, gerando entregas cada vez melhores e buscando constantemente a qualificação.

Os modelos de avaliação de desempenho, apesar de já bastante variados, evoluem com o passar do tempo e o avanço da tecnologia. Vale lembrar que um processo automatizado de qualidade implica em fazer menos trabalho operacional de tabulação, registra com maior segurança os resultados e agiliza as operações. Então, vale ficarmos atentos às novidades que surgem no mercado.

No eBook “Como qualificar a avaliação de desempenho” nós trazemos orientações valiosas sobre como pensar e aplicar esse tipo de análise de forma efetiva, evitando preconceitos e distorções. Utilizando metodologias atuais e adaptadas aos valores das organizações, é possível avaliar os colaboradores com equidade e focando no futuro, ou seja, na lapidação de seus talentos.