[Entrevista]: A importância de uma boa gestão dos recursos humanos em uma startup - Blog do RH
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[Entrevista]: A importância de uma boa gestão dos recursos humanos em uma startup

Gerente de RH da Resultados Digitais fala sobre a importância de uma boa gestão dos recursos humanos em uma startup

“O momento é ótimo para empreender e para aprender com quem empreende. Trabalhar em uma startup pode ser uma ótima experiência, mesmo para quem prefere ambientes mais tradicionais, seguros e formais. Eu recomendo que todo profissional passe um período de três a quatro anos em uma startup, aprendendo sobre inovação e sobre como realmente prosperar dando certo mesmo em um país e em tempos tão incertos”.

O autor da dica acima é Anderson Nielson, diretor de Gestão de Pessoas da Resultados Digitais, com sede em Florianópolis, maior empresa de Marketing Digital da América Latina e eleita recentemente uma das “Melhores Empresas para se Trabalhar”, segundo o Instituto Great Place to Work (GPTW). Graduado em Engenharia de Controle e Automação na UFSC, Anderson cursou MBA em Gestão de Pessoas pela FGV e tem mais de 17 anos de experiência nas áreas de Gestão de Pessoas, Tecnologia e Empreendedorismo.

Nesta entrevista, ele fala do papel do RH nas startups, modelo que se diferencia muito das empresas tradicionais, tanto no ramo de negócios quanto ao jeito de administrá-los. Anderson também comenta os diferenciais que um aspirante a emprego em uma startups deve ter, bem como suas responsabilidades.

O desenvolvimento de uma startup prioriza questões como geração de demanda, finanças, estrutura… Em que momento nesse processo surge a figura do RH?

Uma empresa é composta por pessoas, desde o seu primeiro momento, na figura dos sócios. Felizmente hoje já se sabe que sem um excelente time é muito difícil inovar, tocar um negócio e fazê-lo escalar. Na minha experiência, em quatro startups, sendo duas delas bem sucedidas (Chaordic e agora, Resultados Digitais), o RH estava presente desde o princípio. Na Chaordic, por exemplo, fui contratado como Diretor de RH quando a empresa tinha somente oito pessoas e em menos de três anos tínhamos um time com mais de 100. Na Resultados Digitais, os fundadores valorizaram a formação de um time forte desde o início. Com cerca de dois anos de empresa já haviam tornado público do Culture Code, que deixa bastante explícito para o mercado qual é o profissional que se junta a nós e como lidamos com gestão de pessoas como algo estratégico e fundamental para o nosso crescimento.

Qual o papel do RH de uma startup além montar e ou incorporar à equipe as pessoas necessárias para fazer a empresa funcionar?

Manter as pessoas se desenvolvendo, aprendendo muito, querendo e podendo fazer mais também é um papel. Isso passa pelo desenvolvimento de lideranças e de excelentes especialistas técnicos. Pessoas talentosas querem trabalhar com pessoas talentosas e para líderes inspiradores. Além disso, é importante que a gestão de talentos trabalhe para a criação de um ambiente inclusivo e diverso, que permita que as pessoas ouçam e sejam ouvidas. Isso é essencial para a inovação e para que tenhamos respostas rápidas, que atendam à velocidade de crescimento que precisamos.

Em relação às empresas tradicionais, quais os diferenciais de um RH de startup?

É menos “departamentalizado”, ou seja, temos mais generalistas, mais versatilidade. Os profissionais têm suas especialidades e responsabilidades claras, ainda sim se envolvem mais no todo, tem mais visão do macro-contexto. Outra diferença está na inovação e na velocidade em que tudo muda na gestão de pessoas, nas práticas e processos. Em uma startup tem muita coisa indefinida. Não faz sentido termos processos que são aplicáveis para uma empresa de 1.000 pessoas em um ambiente com menos de 50. Porém, quando a empresa passa a ter 100 pessoas, os processos precisam se adaptar, se atualizar e comportar os desafios de termos 100 pessoas. O mesmo vale para quando atingimos 200 pessoas, 300… No caso da RD, praticamente dobramos de tamanho a cada ano. Essa capacidade de se adaptar, de se reinventar com agilidade, é uma grande diferença. 

Como equilibrar investimentos em pessoal experiente com apostas na gestão de talentos promissores?

É preciso experimentar. Em uma startup tudo é experimental. Não há um número certo para esse equilíbrio. As fórmulas prontas nos servem para aprender, para termos um modelo. É preciso entender as possibilidades e as necessidades do mercado e das pessoas. Mais uma vez, a capacidade de se reinventar e de se adaptar fala muito alto.

Recrutar, selecionar, treinar e reter talentos. Esses processos tradicionais se alteram muito em uma startup?

A startup precisa experimentar mais, pois precisa aprender mais e mais rápido, e os experimentos fazem parte. Porém, não pode errar feio, ou pelo menos, se errar, precisa corrigir rápido. Em uma startup estes processos são vivos, dinâmicos e se alteram com velocidade, dado o crescimento da empresa ou a necessidade de “pivotar” o negócio que por vezes impacta em gestão de pessoas. 

Quais as maiores dificuldades de uma startup na hora da contratação?

Dependendo do momento, sem dúvida é a capacidade de fazer uma oferta competitiva. Por vezes o negócio ainda não recebeu nenhum investimento, é mantido com o esforço e algum investimento dos fundadores, que precisam ser criativos para trazer as pessoas certas. Em geral também passam por momentos de dificuldade com a marca, pois estão lidando com uma empresa sem nome, sem peso. A paixão dos empreendedores, a clareza de propósito, um conjunto de valores bem definido (e bem vivenciado) fazem a diferença para atrair outros “empreendedores”, pessoas atrás da construção conjunta de um sonho.

Como manter a informalidade do ambiente de inovação e empreendedorismo com a responsabilidade de uma empresa maior que precisa entregar resultados?

Não vejo como coisas distintas. Ser informal não significa não agir com seriedade. Pelo contrário, a informalidade pode trazer um caráter mais direto, mais pragmático, menos cheio de formalismos necessários que podem deixar o ambiente fechado a novas ideias, burocrático e lento. 

Qual o perfil dos candidatos que procuram vaga em uma startup?

Hoje em dia é bem diverso. Dos oito aos 80… Trabalhar em uma startup é “tendência”, é “o que há”. O empreendedor precisa saber detectar os aventureiros, pois precisa de pessoas realmente conscientes e comprometidas. Trabalhar em uma startup é bastante desafiador e requer um perfil maduro, autônomo, ao contrário do que muitos imaginam.

E quais as principais características deve ter um aspirante a vaga em startup?

Precisa aprender, gostar de aprender e aprender rápido. Precisa saber ouvir, prestar atenção. Deve ser movido pela ação, e ao mesmo ter boa capacidade analítica, sabendo planejar os próximos passos sem perder a visão do negócio no médio e longo prazo.