Medindo a gestão de recursos humanos: os indicadores fundamentais
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Medindo a gestão de recursos humanos: os indicadores fundamentais em RH

O universo corporativo adotou os indicadores como forma de mensurar os resultados de um negócio, em todas as suas vertentes. De fato, os KPIs (Key Performance Indicators) ou Indicadores de Desempenho, são essenciais para uma gestão eficiente, pois permitem acompanhar a evolução de vários números relacionados ao crescimento, à produtividade e à competitividade da empresa.

Os indicadores são usados, basicamente, para evidenciar a situação atual, para definir objetivos futuros, para avaliar a efetividade de ações e projetos e, ainda, para identificar gargalos, tendências e ameaças.

Apesar de serem indispensáveis para uma administração inteligente e enxuta, é preciso lembrar que monitorar os indicadores não é suficiente para assegurar o sucesso corporativo. Neste ponto, é importante localizar e analisar os fatores que influenciam — direta ou indiretamente — cada indicador e, assim, definir estratégias para garantir a evolução do desempenho geral.

Desta forma, é fundamental que o setor de Recursos Humanos da empresa defina seus Indicadores de Desempenho e utilize-os para embasar as políticas de gestão de pessoas, bem como para buscar o aprimoramento de práticas e rotinas de trabalho direcionadas ao capital humano.

2. Entenda o que são os indicadores de recursos humanos

Conceitualmente, os indicadores de RH são instrumentos que servem para monitorar e avaliar a empresa, por meio de seus colaboradores, processos, programas e metas. Os indicadores costumam ter duas finalidades bastante claras: a primeira é descrever as atuais circunstâncias que envolvem a empresa. Já a segunda, é oferecer condições para uma análise detalhada dessas circunstâncias, com a intenção de identificar problemas, fraquezas e desvios que precisam ser corrigidos, por isso, são determinantes para a tomada de decisão.

Boa parte dos indicadores é representada por taxas e valores nominais, que facilitam a compreensão de todo o cenário. Esses índices são sempre comparados às metas a serem alcançadas, dentro de um determinado período de tempo. Muitas vezes, são aplicadas as cores de um farol de trânsito para auxiliar ainda mais o entendimento, tomando como base as práticas da gestão. O verde é comumente utilizado quando os indicadores estão dentro do programado. O amarelo para situações que merecem atenção, como atrasos ou quedas significativas. Já o vermelho, é usado para indicadores distantes dos objetivos previamente traçados e que exigem um plano de ação que tenha como propósito recoloca-lo na faixa planejada (cor verde).

Existem diversos indicadores de RH que devem ser adotados pelas empresas e praticamente todos podem ser customizados, de acordo com as características e peculiaridades do negócio e do segmento de atuação. Entretanto, alguns deles são elementares à gestão do RH e precisam fazer parte do planejamento do setor. Assim, a definição dos indicadores é sempre um grande desafio, já que esses KPIs precisam estar adaptados às particularidades da empresa, gerando informações verdadeiramente úteis, que colaborem para uma administração de pessoal eficaz e segura.

3. Qual a importância dos indicadores de RH para minha empresa?

Os indicadores de recursos humanos são essenciais para confirmar a importância dos investimentos em gestão de pessoas, comprovando a otimização dos processos, a redução de despesas e o aumento da produtividade. Afinal, contratar colaboradores, efetuar os pagamentos e administrar as obrigações legais não é suficiente para garantir a atração e a retenção de talentos, os altos índices de motivação e engajamento, o desenvolvimento dos profissionais e a formação de equipes fortes e competentes.

Portanto, o uso dos indicadores de desempenho é fundamental para revelar quais práticas estão sendo realmente efetivas, o que precisa ser repensado, as falhas de planejamento, além dos níveis de satisfação e de comprometimento dos times.

Porém, a escolha correta dos indicadores depende também de uma visão mais ampla e, por isso, o RH precisa conhecer o negócio profundamente. Os fatores internos — como cultura e valores corporativos, o perfil ideal dos colaboradores, os processos produtivos e administrativos, as exigências e responsabilidades de cada departamento — devem ser bastante explorados. As variáveis externas também precisam ser consideradas — como a situação do mercado, os impactos da atual crise, os concorrentes, a chegada de novas tecnologias, as mudanças no comportamento e nas prioridades dos profissionais e, principalmente, os desafios imediatos e futuros a serem superados.

Somente com essa panorâmica abrangente, o RH será capaz de definir os indicadores mais adequados para apoiar a administração de pessoal e também para suportar as estratégias da empresa.

4. Quais são os principais indicadores e como eles funcionam?

Há vários indicadores utilizados na área de recursos humanos, tanto para facilitar o dia a dia, como para agilizar e fundamentar a tomada de decisões. Muitos podem sofrer variações de acordo com o porte, número de colaboradores e unidades de negócio, complexidade da operação, especificidades do setor ou modelo de gestão adotado pelas empresas.

Confira agora quais são os principais indicadores de RH:

4.1. Índice de Rotatividade(Turnover)

O Índice de Rotatividade — também conhecido como Turnover — indica a quantidade de colaboradores que saem e que entram na empresa, em um determinado período. Esse indicador serve como base para várias análises, pois pode apontar uma baixa atratividade da empresa em relação à concorrência e, neste caso, é preciso revisar as políticas já aplicadas, a fim de evitar a perda de bons profissionais.

Outra questão a ser analisada é a assertividade dos processos de recrutamento e seleção, já que equívocos nas contratações normalmente estão vinculados a falhas na definição do perfil ideal do colaborador. Além disso, quando a taxa de rotatividade é alta, os custos também aumentam, seja com o pagamento das rescisões contratuais ou com novas seleções.

Vale frisar que taxas acima de 5% merecem ações especiais. Uma prática necessária é a realização de uma entrevista de desligamento com os colaboradores que solicitam a demissão. Deste modo, é possível reunir mais informações e impressões, que devem alimentar as análises do RH.

4.2. Absenteísmo

O absenteísmo é mais um importante indicador de RH. Medir as taxas de ausência dos colaboradores é fundamental, bem como compreender quais são os motivos dessas faltas ou atrasos.

Os casos médicos exigem mais cuidado, pois podem estar relacionados às condições de trabalho, saúde e ergonomia oferecidas pela empresa. Porém, o absenteísmo também pode estar vinculado a problemas pessoais, como conflitos com colegas e gestores, endividamento ou dependência química. Assim, os absenteístas devem ser acompanhados por uma equipe multidisciplinar, contando com médicos e assistentes sociais. Com o suporte adequado, o profissional pode vencer as dificuldades e voltar a ter uma performance positiva.

4.3 Índice de retenção de talentos

O índice de retenção de talentos mostra a eficiência das estratégias direcionadas a esse público. É medido com base no número de talentos perdidos para o mercado ou concorrentes. Entretanto, a eficiência deste indicador depende da criação e da atualização de um “banco de talentos”, composto por profissionais identificados como potenciais candidatos a futuras oportunidades, por meio de critérios transparentes — como a avaliação de desempenho e os resultados obtidos.

Novamente, a entrevista de desligamento é mandatória para a compreensão dos pontos fracos da gestão. Esse KPI pode ser calculado para cada setor, de forma a evidenciar possíveis diferenças e áreas críticas da empresa. Neste caso, é preciso agir nos departamentos problemáticos e diagnosticar as razões que levam os talentos a abandonarem a empresa. O estilo de liderança e a falta de perspectivas de crescimento estão entre os motivos mais comuns.

4.4 Tempo médio de empresa

Este indicador de recursos humanos está relacionado à taxa de rotatividade, à atratividade e à capacidade de retenção. Na verdade, trata-se do tempo médio de permanência, com base no headcount (número de colaboradores) total. O ideal é complementar essa análise, com um detalhamento do perfil dos profissionais, incluindo idade, escolaridade, estado civil e progressão na empresa.

4.5 Custos de rotatividade

Os custos da rotatividade abrangem todas as despesas referentes ao pagamento das rescisões contratuais, incluindo multas e tributos. Soma-se a esse valor os gastos para a reposição do profissional desligado, por meio de novos processos seletivos. Além disso, é preciso incluir o investimento feito em treinamentos e qualificação. De fato, esse custo deve ser encarado com um desperdício. Por isso, a importância de manter a taxa de rotatividade sob controle, dentro das métricas definidas no planejamento estratégico.

4.6 Produtividade

A produtividade da equipe de RH pode ser medida por meio de três elementos básicos: tempo, qualidade e custos. Assim, alguns outros indicadores comprovam os índices de produtividade do setor, como o atendimento aos prazos, a satisfação dos clientes internos, a incidência de falhas, a redução de despesas, a racionalização de recursos e a otimização de processos. Os períodos desperdiçados com paradas, manutenções corretivas, indisponibilidades e distrações também contribuem para esse indicador.

Do ponto de vista da produtividade da empresa, podem ser considerados como ponto de partida os indicadores de receita por colaborador e de lucro líquido por colaborador. Obviamente, há métricas específicas para cada tipo de processo e de atividade, cabendo aqui uma pesquisa mais detalhada sobre este tema.

4.7 Avaliação de Aprendizagem

A avaliação de aprendizagem serve para confirmar a eficiência dos programas de treinamento. Por meio de uma avaliação realizada pelos gestores, é possível mensurar a evolução das equipes. Neste caso, cabe ao gestor observar a melhora do rendimento de cada profissional.

De forma complementar, é importante recolher a impressão do próprio colaborador sobre a utilidade do conteúdo, as condições para a aplicação dos novos conhecimentos e o incentivo à inovação. Formulários bem elaborados são imprescindíveis para a coleta desses dados, com o intuito de eliminar a subjetividade das informações. Afinal, indicadores devem ser exatos e de fácil entendimento.

4.8 Autoavaliação

A autoavaliação consiste em uma avaliação de desempenho, preparada diretamente pelo colaborador, tomando como base alguns parâmetros preestabelecidos. Na sequência, acontece uma discussão com o gestor — que também já fez a mesma análise — para que haja uma comparação entre escalas de valor e percepções.

Essa conversa serve como um importantefeedback, onde o gestor pode orientar, instruir, corrigir comportamentos e esclarecer as expectativas da empresa, sempre com foco no aprimoramento profissional. É o momento perfeito para a elaboração de um plano de desenvolvimento individual e para a definição conjunta de novas metas. Entretanto, o RH deve acompanhar os níveis de aderência entre as autoavaliações e as avaliações realizadas pelos gestores, com a finalidade de detectar discrepâncias, que podem indicar imaturidade das equipes ou excesso de rigor das lideranças.

 

4.9 Investimento em treinamento

O investimento em treinamento é um indicador de RH, que baliza a análise sobre a produtividade das equipes. Na verdade, a capacitação está intimamente relacionada com a performance dos colaboradores, já que know-how, experiência, criatividade e inventividade, são elementos necessários ao sucesso de qualquer operação.

Ao investir em qualificação, a empresa conquista times mais questionadores, críticos, capazes de conquistar resultados excepcionais. Assim, é importante acompanhar os aportes realizados em programas de treinamento, ano após ano.

Neste sentido, é preciso frisar que a programação deve contemplar as necessidades reais da empresa e o perfil de seus profissionais, evitando o subaproveitamento dos recursos financeiros e do tempo. Com esse alinhamento, é possível eliminar monopólios ou lacunas de conhecimento, garantindo a construção de times adaptáveis e multifuncionais.

4.10 ROI em Treinamentos (Retorno sobre o Investimento em Treinamentos)

O ROI — Retorno sobre Investimento — compara os valores gastos em capacitação e melhorias obtidas nos processos e rotinas de trabalho. Ou seja, este indicador mensura a colaboração dos cursos para a redução de problemas, perdas, falhas, atrasos, retrabalhos e acidentes. Assim, estabelece uma relação entre as despesas e os prejuízos financeiros evitados e os investimentos na qualificação das equipes. É uma informação importante para assegurar a manutenção e ampliação das verbas liberadas para os programas de treinamento.

4.11 Índice de reclamações trabalhistas

Esse indicador também evidencia aspectos relacionados à gestão, à obediência, à legislação trabalhista e à seriedade das políticas internas. Algumas situações são bastante típicas e geram reclamações, como as condições de trabalho — envolvendo periculosidade, insalubridade, segurança, ergonomia e saúde —, além dos atrasos nos pagamentos e nos recolhimentos do INSS e FGTS, as horas extras e seus reflexos, os adicionais, a equiparação salarial e o assédio moral.

É preciso cuidar de todos esses fatores, pois as indenizações — em caso de ganho de causa do colaborador — costumam ser elevadas, colocando em risco as finanças da empresa. O indicador aponta o número e a natureza das reclamações recebidas, durante o ano.

4.12 Clima Organizacional

O indicador de Clima Organizacional é conseguido por meio de uma pesquisa específica, conduzida junto aos colaboradores, de modo que todos tenham a oportunidade de responder a questões sobre o relacionamento com os gestores, as oportunidades de crescimento profissional, o acesso a recursos necessários à realização das tarefas cotidianas, o contentamento com as políticas de remuneração e benefícios, o incentivo ao aprendizado e às ações de reconhecimento e valorização do indivíduo, por exemplo.

Como a pesquisa adota notas para classificar o grau de satisfação das equipes, é fácil perceber quais são os pontos fortes da gestão de pessoas e, principalmente, quais as práticas e estratégias que precisam de ajustes imediatos.

4.13 Cumprimento do Plano Orçamentário

O cumprimento do Plano Orçamentário é um indicador financeiro, diretamente vinculado às despesas de RH. De fato, esse indicador avalia a capacidade de planejamento e execução do setor, já que o orçamento anual é aprovado no exercício anterior, a fim de garantir o provisionamento correto dos valores. Por isso, é fundamental acompanhar todos os gastos com cautela, já que os imprevistos e demandas emergenciais podem surgir a qualquer instante. E claro, preparar o orçamento do próximo ano com antecedência, tomando como base um levantamento de necessidades completo.

4.14 Custo per capita de benefícios corporativos

Esse indicador aponta os custos da empresa com os benefícios corporativos concedidos, de forma per capita. Trata-se de uma comparação entre os gastos absolutos e o número de colaboradores presentes na folha de pagamento, em um mesmo período. Considera-se os benefícios comuns a todos, inclusive os previstos na legislação e no acordo coletivo da categoria. Como os benefícios fazem parte da estratégia de atração e retenção de talentos, esse indicador ganha ainda mais destaque.

Para uma análise profunda, é essencial confirmar se os benefícios oferecidos são realmente valorizados pelos profissionais. Muitas vezes, a empresa assume despesas que não causam os impactos esperados nos índices de motivação e engajamento das equipes. Uma prática cada vez mais difundida é permitir que o próprio colaborador escolha sua carteira de benefícios, dentro de um portfólio predeterminado. Assim, é possível garantir a satisfação de todos, independentemente do perfil ou do momento pessoal.

4.15 Relação entre horas extras e horas trabalhadas

Esse KPI também está ligado ao conceito de produtividade e demonstra a relação entre a quantidade de horas extras — pagas ou administradas em banco de horas — e as horas totais trabalhadas. Essa taxa é importante para diversas avaliações sobre a capacidade operacional, a sobrecarga de algumas equipes, a alocação de mão de obra, o cronograma de projetos, a flexibilidade dos times e a necessidade de novas contratações.

4.16 Folha de pagamento

A folha de pagamento traduz todas as despesas da empresa, com o pagamento de seus colaboradores, incluindo os encargos legais e o impacto da inflação e do dissídio coletivo.

Esse indicador faz mais sentido quando comparado a outros valores, como, por exemplo, com o faturamento bruto ou líquido, com o aumento das entregas e com o número de colaboradores. Assim, é possível avaliar se a política de remuneração, cargos e salários está coerente com as expectativas da empresa, principalmente se confrontada com os índices de crescimento da produtividade corporativa.

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5. Como aplicar os indicadores de RH?

O primeiro passo da aplicação dos indicadores de recursos humanos consiste na definição dos objetivos macro da empresa e no consequente desdobramento desses objetivos em metas — envolvendo todos os setores, gestores e equipes. Então, o sistema de KPIs deve servir para apoiar o atingimento dessas metas e, por isso, a escolha dos indicadores precisa estar alinhada ao planejamento corporativo.

Considerando a importância estratégica dos indicadores, é fundamental contar com fontes confiáveis de dados. Por isso, a aplicação dos KPIs depende da sistematização da coleta das informações, de modo a garantir a segurança da composição e da atualização desses indicadores. Da mesma forma, é preciso observar a frequência de medição, para que seja possível identificar, rapidamente, desvios e falhas, evitando maiores prejuízos ou perdas.

Ações preventivas e corretivas devem estar suportadas por esse sistema. As preventivas são resultado da análise de históricos e tendências, que permitem antever problemas a médio e longo prazos. As corretivas, por sua vez, são necessárias para eliminar as dificuldades já identificadas. Neste caso, é preciso contar com a experiência, a criatividade e a proatividade dos profissionais, para vencer esses obstáculos com agilidade.

A divulgação dos indicadores também é uma etapa importante para que os colaboradores possam acompanhar o desempenho de projetos, campanhas, ações e do setor como um todo. A divulgação deve ser constante e, para tanto, existem diversas soluções tecnológicas disponíveis. Os softwares de gestão, as redes sociais colaborativas, os aplicativos e os e-mails são ferramentas bastante utilizadas para manter a equipe informada.

Assim, o RH consegue ter uma visão ampla dos efeitos das políticas relacionadas à gestão de pessoas, podendo estipular novas metas, alterar procedimentos, buscar melhores práticas, fomentar a cultura da produtividade e, principalmente, alcançar níveis significativos de satisfação, motivação e desempenho entre seus colaboradores.

6. Conclusão

Diante de um mercado cada vez mais exigente, todas as empresas se veem obrigadas a buscar diferenciais competitivos, por meio de uma gestão eficiente, direcionada ao capital humano. Neste sentido, a produtividade — individual e coletiva — é um desses diferenciais. Para garantir o crescimento contínuo e sustentável dos índices de produtividade, é fundamental definir metas desafiadoras, reforçar a comunicação e monitorar o progresso, por meio de indicadores de desempenho.

Assim, é possível acompanhar as variáveis da gestão, como, por exemplo, a efetividade de ações e estratégias destinadas à saúde, à segurança dos colaboradores, à ergonomia e às condições de trabalho, aos níveis de atratividade da empresa perante o mercado, ao potencial de retenção de talentos, à eficiência dos programas de treinamento, ao grau de utilização dos benefícios corporativos, à capacidade de planejamento de demanda da mão de obra e, principalmente, às taxas de satisfação e engajamento dos colaboradores.

Essas informações precisam ser coletadas, mensuradas e analisadas, de modo a alimentar os indicadores que, por vez, sustentam o processo de tomada de decisões estratégicas. Essas decisões podem envolver a necessidade de readequação do efetivo, de novos investimentos e aquisições, de expansão do negócio e da elaboração de políticas de gestão de pessoas mais eficientes. Desta forma, fica evidente a importância de definir indicadores de RH verdadeiramente úteis, capazes de representar com clareza os resultados gerados por todos os processos e rotinas, possibilitando uma administração de pessoal mais inteligente, dinâmica e integrada à realidade da empresa.

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