Cultura Organizacional: o que é e como criar a sua

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Cultura organizacional é um conjunto de valores, crenças e hábitos compartilhados pelas pessoas que compõem uma empresa, isto é, a manifestação dos valores e propósito da empresa, na prática. Alinhada às estratégias da organização, a cultura organizacional é utilizada como norteadora para todas as atividades da empresa, o que a torna única.

É ela que diferencia uma empresa da outra e está explícita na condução de um negócio, no trato com os colaboradores, clientes e parceiros, por exemplo. Em uma comparação com o ser humano, a cultura organizacional representa, para a empresa, o que nós pensamos, percebemos, agimos e sentimos. É como se fosse o “caráter” de cada indivíduo.

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Contudo, para que a cultura organizacional esteja presente diariamente na empresa, ela precisa ser trabalhada e aprimorada, constantemente e, acima de tudo, deve guiar as ações da empresa. Ou seja, de nada adianta elencar diversas diretrizes para compor a cultura organizacional se, no dia a dia, essas ações não ocorrem.

Portanto, conclui-se que a cultura organizacional precisa fazer sentido e ser coerente para a empresa, refletindo no comportamento de líderes, diretores e colaboradores.

Por tudo isso, é fundamental que você entenda alguns aspectos da cultura organizacional, como sua importância, a forma de implantá-la ou melhorá-la, o papel do RH e dos líderes neste processo e muito mais. Para facilitar o entendimento, nós, da Metadados — empresa que desenvolve um completo Sistema para a gestão de Recursos Humanos —, produzimos este conteúdo contendo todas as informações sobre o assunto. Você vai entender aqui:

cultura organizacional

Cultura organizacional: o que é?

Em sua essência, a cultura organizacional é composta por pessoas. Ela é o resultado de comportamentos e interações dessas pessoas (colaboradores) em um ambiente (a empresa) e, da relação/reflexo desse ambiente para com as pessoas.

Na prática, a cultura organizacional não é certa, nem errada, ela representa a organização de forma singular e por isso, deve ser respeitada como tal. Não existe bom ou ruim. Há casos em que a empresa percebe que sua cultura não é forte quando há um crescimento exponencial, em que as entregas, lucros e resultados se sobrepõem à cultura organizacional, ou seja, ela não é forte suficiente para acompanhar a velocidade desse crescimento e acaba se perdendo. Neste sentido, certamente, quanto maior a empresa, maiores são os desafios de construir e manter uma cultura forte.

Intrinsecamente, é a cultura organizacional que define a missão e faz surgir os objetivos da empresa. Podemos dizer, portanto, que ela é a principal fonte para o propósito da empresa. Hoje, você acredita que seus colaboradores, líderes e direção sabem, claramente, qual é o propósito da sua corporação? As ações e decisões da empresa, junto às equipes — em todos os níveis —, condizem com a cultura da sua corporação?

Cultura organizacional: importância para sua empresa

A cultura organizacional é importante porque veste-se como um guia para todas as ações da empresa, inclusive para a área de Recursos Humanos. Indicando o caminho a ser seguido, quando sólida, é capaz de preparar as equipes e a empresa para o futuro.

No que tange as equipes, uma cultura organizacional forte auxilia no desenvolvimento do capital humano que, por meio desse “guia”, demonstra aos colaboradores as expectativas da empresa e a melhor forma de agir. Aqui, o trabalho da do RH é fundamental para fortalecer internamente essa cultura e disseminar qualidade nas relações, permitindo que todos trilhem o mesmo caminho.

Assim, a empresa ganha um ambiente mais saudável, maximiza seus diferenciais competitivos e retém seus talentos. O resultado é uma empresa mais competitiva e alinhada ao Propósito.

Por outro lado, quando a cultura organizacional é fraca, a corporação começa a identificar diversos problemas, como o choque de valores, menor grau de comprometimento e a probabilidade de a empresa não se manter no mercado por muito tempo.

Mas para atingir uma cultura organizacional forte é preciso muito esforço e dedicação. Ela deve ser originada na mentalidade de seus fundadores, seguindo seus valores e suas crenças. É na origem da corporação que se molda a cultura de uma organização para se atingir os propósitos, para que ela possa sobreviver por várias gerações e criar uma identidade.

Isso não quer dizer que não possa ser alterada ao longo dos anos. Aliás, isso é muito comum, principalmente quando nos deparamos com o surgimento de novas culturas no ambiente e a necessidade de se reinventar diante do mercado. Por isso, mais do que nunca, ela deve estar em melhoria constante, sem perder sua essência.  

Com isso, a empresa maximiza fatores, como:

  • Fortalecimento da marca e da imagem da empresa;
  • Maiores índices de produtividade;
  • Alinhamento e engajamento das equipes;
  • Retenção de talentos;
  • Competitividade mercadológica;
  • E muito mais!

Diferença entre clima e cultura organizacional

Agora que entendemos sobre cultura organizacional, vamos diferenciá-la de clima organizacional que apesar de serem muito confundidas e ambas terem influência direta no ambiente de trabalho, são diferentes.

Quando falamos em clima organizacional nos referimos à qualidade do ambiente de trabalho e à satisfação dos membros da empresa, que compreende aspectos como o relacionamento entre colaboradores e com seus líderes; as políticas de RH; a satisfação do colaborador com sua remuneração e cargo; o modelo de gestão; os processos; a valorização do profissional; entre outros.

Por meio da análise do clima organizacional, a empresa é capaz de mapear as percepções dos colaboradores em diferentes aspectos, identificando motivações e insatisfações, para que possa agir para manter a saúde da empresa.

Ao seguir e projetar ações com foco na cultura organizacional estabelecida, o clima organizacional tem mais chances de ser melhor, pois há uma relação transparente entre o que o colaborador espera e o que a empresa oferece e vice-versa. Esse alinhamento reflete nos níveis de satisfação e engajamento das equipes.

Para facilitar o entendimento, criamos o quadro comparativo a seguir:

Cultura organizacional Clima organizacional
Conjunto de normas, valores e comportamentos que regem uma corporação. Serve como um termômetro para medir a satisfação dos colaboradores de uma empresa.
É a personalidade da empresa. É o “estado de espírito” da empresa.
Não é alterada com frequência.Pode oscilar constantemente.
Está presente, mas às vezes pode ser imperceptível.Está na rotina da empresa.
Diretamente ligada à motivação e engajamento.Diretamente ligada à satisfação, lealdade e compromisso.

Tipos e componentes da cultura organizacional

Muitos autores divergem sobre os tipos e componentes da cultura organizacional. Portanto, não existe uma única forma de classificá-la. A composição mais difundida é do filósofo Charles Handy, que divide a cultura organizacional em quatro tipos:

  • Cultura do poder:

As empresas que adoram este tipo de cultura organizacional são focadas na geração de resultados, estimulando seus colaboradores a competirem entre si para atingir os objetivos propostos.

Nesta cultura, as decisões são centralizadas em um líder, por isso, é mais comum que estejam presentes em empresas pequenas, onde a figura do dono é muito forte.

O ponto negativo desse tipo de cultura é a limitação do crescimento e desenvolvimento dos profissionais e, como consequência, da própria empresa.

  • Cultura de tarefas:

Este tipo de cultura é adotado por empresas que especificam cada tarefa a um profissional, o que contribui para o desempenho individual, já que o colaborador dá o melhor de si.

Nesta cultura, a liberdade de expressão e de ideias existe, fortalecendo a motivação e a resolução de problemas. Contudo, há também desvantagens, como a dificuldade de controle e monitoramento.

  • Cultura de pessoas:

Como o nome remete, este tipo de cultura tem as pessoas no centro de suas ações. Assim, o colaborador tem espaço para crescer e se desenvolver, além de ter suas opiniões ouvidas e respeitadas.

Neste tipo de cultura, a empresa tem maior capacidade de reter seus talentos, o que significa maior vantagem competitiva, qualidade de vida e um ambiente mais saudável.

  • Cultura de papéis:

A empresa que adota esta cultura tem foco nos papéis desempenhados pelos colaboradores, isto é, a estrutura hierárquica é bem construída. Neste cenário, a pessoa precisa apenas desenvolver seu papel, tornando o processo mais rígido.

A cultura de papéis é orientada por regras e os profissionais têm clareza de suas obrigações. A desvantagem está no engessamento dos processos e de mudanças, o que pode prejudicar o crescimento da empresa.

Já o autor Roger Harrison, em seu artigo publicado na Harvard Business Review, acrescenta outras duas divisões, a cultura de processo e cultura de trabalho duro, definindo-as como aquela que prioriza o baixo risco e tem feedback lento e aquela que prioriza o risco e tem feedback rápido, respectivamente.

Benefícios da cultura organizacional para seu negócio

A cultura organizacional é, certamente, um grande desafio para as empresas de todos os segmentos e portes. Há vários desafios que precisam ser enfrentados para torná-la sólida e forte, como a comunicação interna e o trabalho do endomarketing; a transformação da cultura já existente; e, claro, os comportamentos negativos.

Por outro lado, há diversas vantagens e benefícios, como:

  • Inovação e tomada de riscos;
  • Atenção aos detalhes;
  • Orientação para resultados, pessoas e equipes;
  • Sensação de pertencimento;
  • Engajamento das equipes;
  • Produtividade;
  • Recrutamento e Seleção eficientes;
  • Melhoria nos relacionamentos;
  • E muito mais!

Cultura organizacional: como criar e implantar a sua?

Não existe uma receita de bolo para criar e implantar uma cultura organizacional, contudo, há práticas que deram certo e que trazem resultados positivos à corporação. Mas, lembre-se: cada empresa é única e sua cultura organizacional também deve ser e, para ser forte, deve estar alinhada com os valores e ações de toda a empresa.

Confira os passos para criar e implantar a sua cultura organizacional:

  • Avalie o que a empresa utiliza hoje

Para iniciar, é preciso identificar se a empresa já adota algum modus operandi (modo pelo qual a empresa desenvolve ou opera suas atividades). Se houver, esses hábitos, diretrizes e processos devem ser integrados à cultura organizacional.

Normalmente, eles são estabelecidos sem uma definição prévia, isto é, mesmo sem perceber, a empresa os utiliza para manter um padrão interno. É comum também que este modus operandi tenha se instaurado a partir da mentalidade dos fundadores e lideranças, afinal, eles têm papel central nesta construção.

  • Defina os seus norteadores estratégicos

O segundo passo é definir ou rever os pilares da constituição da empresa, os norteadores estratégicos: missão, visão e valores. Eles devem compor a cultura organizacional e servir como um guia para os próximos passos.

Estes norteadores precisam estar integrados, seguindo o propósito da empresa a fim de envolver e engajar os colaboradores que nela trabalham. Para definir seus norteadores estratégicos, considere:

  • Missão: a razão pela qual a empresa existe; seu papel no mercado;
  • Visão: onde a empresa se enxerga no futuro; qual seu destino;
  • Valores: são os valores que guiam a empresa e servem como mantra.
  • Quais são seus diferenciais de negócio?

O terceiro passo é identificar o que faz sua empresa diferente perante os concorrentes, tanto interna quanto externamente. Afinal, sua cultura organizacional deve seguir os objetivos do mercado. 

Cada ponto levantado, representa a individualidade e singularidade da sua empresa que, como já mencionamos, a torna única. São esses pontos que agregarão valor no dia a dia da corporação, maximizando as vantagens competitivas do seu negócio.

  • Dissemine a cultura organizacional pela empresa

Agora que você já tem a estrutura da sua cultura organizacional, é hora de colocar em prática. Com tudo isso disposto em um documento oficial, dissemine a cultura pela empresa, em todos os níveis. Esta etapa é fundamental para o fortalecimento e continuidade do trabalho realizado.

Não esqueça de destacar todas as regras expressas e implícitas, sempre que possível. Para que sejam lembradas, elas precisam ser vistas, até que se incorporem ao dia a dia da corporação. Caso seja pertinente, utilize recompensas e advertências.

  • Contrate pessoas que compartilhem da sua cultura

A cultura faz parte da crença coletiva e, no processo de recrutamento e seleção, é essencial que o nível de compatibilidade do profissional com os valores da empresa seja o mais próximo possível. Para isso, muitas corporações utilizam ferramentas como o fit cultural — capacidade de alguém se adaptar às crenças, atitudes e comportamentos que compõem a organização — para entrevistas.

Outro ponto importante no recrutamento e seleção é identificar e avaliar se as competências comportamentais (soft skills) também se enquadram nas esperadas pela organização. Esta é uma forma de fazer uma contratação seguindo a cultura organizacional, afinal, o profissional que irá compor o quadro irá compartilhar e disseminar essa cultura.

Para isso, o recrutador pode fazer perguntas como:

  • Para você, como seria um ambiente de trabalho ideal?
  • Quais são os valores mais importantes na sua vida?
  • Por que você gostaria de trabalhar nesta empresa?
  • O que você entende como cultura organizacional e por que ela deve ser praticada?

Lembre-se: faça um processo aplicando traços da cultura organizacional. Realize onboardings que permeiem o clima organizacional e enfatize a importância de cada detalhe, afinal, tudo foi pensado para isso. Assim, o novo profissional terá uma visão mais clara dos próximos passos na empresa e trará resultados mais rapidamente. 

  • Tenha promotores da cultura

A melhor forma de manter uma cultura organizacional forte é disseminá-la e mantê-la presente, diariamente. Para isso, tenha sempre promotores da cultura, podendo se líderes ou colaboradores (aqueles profissionais que influenciam os demais, positivamente). Eles serão capazes de promover os valores e as crenças a fim de que sirva de exemplo para os demais.

Por fim, lembre-se de esse processo de construção e implantação da cultura organizacional não é simples e fácil, mas certamente é recompensadora.

Qual o papel do RH e dos líderes neste processo?

Somos seres influenciáveis e, como vimos no capítulo anterior, os líderes e o próprio RH podem ser os principais influenciadores dessa cultura organizacional. Esta influência afeta, inclusive, as decisões e ações relacionadas ao desempenho das equipes.

A área de Recursos Humanos tem o papel principal de auxiliar na criação dessa cultura organizacional e promover ações para fortalecê-la. Por exemplo: faz parte da cultura um ambiente leve e descontraído. O RH pode organizar confraternizações, happy hours, encontros especiais e muito mais.

Já os líderes são aqueles que mantêm a cultura sempre ativa e, junto do RH, a promovem pelo ambiente de trabalho. No início, os líderes devem atuar refinando e melhorando a cultura para que, conforme for se enraizando, assumam o papel de disseminador, por meio de exemplos e comportamentos práticos no dia a dia.

Identificando uma cultura organizacional fraca e tóxica

Podemos considerar como cultura organizacional fraca e tóxica aquela que ficou apenas no papel e que não gerou nenhum comportamento oriundo de sua implantação. Já uma cultura organizacional tóxica é aquela que não contribuiu para os objetivos da empresa, isto é, não agrega.

Em uma analogia, imagine um iceberg. Existe a parte visível dele, que fica na superfície; a menos visível, que fica abaixo do nível do mar; e a invisível, na parte mais rochosa, nas profundezas do oceano. Quando o comparamos com a cultura organizacional, cada parte do iceberg representa a cultura tóxica:

  • Visível = Normas e comportamentos: alta taxa de turnover, dificuldade na performance do trabalho e colaboradores desengajados;
  • Menos visível = Valores pessoas e atitudes: inovação estagnada, liderança pouco desenvolvida e frustação com os processos;
  • Invisível = Valores culturais e suposições: cultura desalinhada, valores não são claramente entendidos; resistência à mudança.
Níveis da cultura organizacional iceberg
Iceberg da cultura organizacional

Além destes efeitos do iceberg da cultura, há outros que sua empresa pode estar vivendo e que uma cultura forte pode ajudar a resolver, como:

  • Fofocas no ambiente de trabalho;
  • Desmotivação;
  • Competição por poderes;
  • Líderes controladores;
  • Alto índice de turnover.

Exemplos de culturas organizacionais de sucesso

Ao implantar uma cultura organizacional, as empresas potencializam sua capacidade de atingir seus objetivos e o sucesso. Grandes corporações do mundo todo já atingiram esse patamar ao criar uma cultura organizacional forte. Confira alguns exemplos:

  • Google:

Um dos maiores cases de sucesso quando pensamos em cultura organizacional é o Google. Para incentivar a criatividade, o engajamento e a motivação das equipes, seu ambiente é inspirador, informais, divertidos e coloridos, inclusive com horários de trabalho flexíveis.

Segundo a empresa, essa atenção à cultura organizacional tem trazido resultados positivos, formando equipes leais e maior empenho no atendimento ao cliente.

  • Magazine Luiza

No Brasil, a empresa varejista Magazine Luiza é o case mais famoso. A partir da inovação da gestão, oriunda da cultura organizacional, a forma horizontal de agir tornou a cultura forte.

Com foco em pessoas, a cultura organizacional adotada pela empresa engajou os colaboradores e reafirmou os valores da corporação, tornando-se estudo da Universidade de Harvard. Para atingir esse sucesso, a empresa optou por iniciar já no processo de recrutamento e seleção, identificando o perfil de colaborador que se encaixa na cultura organizacional.

Viu como ter uma cultura organizacional forte faz a diferença? Agora que você já sabe mais sobre o assunto, que tal avaliar em que direção a cultura organizacional da sua empresa está caminhando ou, se ainda não tiver a sua, iniciar seu desenvolvimento?

Seja qual for seu momento hoje, priorize a cultura da sua empresa como um legado valioso para todos que nela trabalham ou trabalharão. Ela determina a essência da marca e, claro, a história da organização.