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[Entrevista]: “A missão do GPTW é construir uma sociedade melhor”

“Nosso objetivo é fazer com que as empresas façam mais pelas pessoas”

Em 1996, o meio empresarial do Brasil ganhou um aliado na disseminação de boas práticas de gestão e Recursos Humanos. Foi a partir daquele ano que o Great Place to Work (GPTW) e sua metodologia passaram a pesquisar e a estudar índices de satisfação de profissionais de empresas dos mais diversos segmentos e portes. As melhores ações foram premiadas, e o mercado então ganhou um ponto de referência importante segundo o que aponta a pesquisa, realizada anualmente. Em 1997, o primeiro GPTW nacional teve a participação de 30 empresas. Na pesquisa de 2018, o número subiu para mais de dois mil. “A missão do GPTW é construir uma sociedade melhor, transformando cada organização no melhor lugar para se trabalhar”, diz Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work Brasil. Engenheiro de Produção e Mestre pela Escola Politécnica da USP, com especializações no IMD (Suiça), Wharton (EUA), AOTS (Japão) e IESE (Espanha), Shiozawa é palestrante em inúmeros eventos no Brasil, Argentina e Inglaterra e colunista em diversas publicações em negócios, gestão e tecnologia. Na entrevista a seguir, concedida com exclusividade, o autor do livro “Qualidade no Atendimento e Tecnologia de Informação” (Editora Atlas) fala sobre como surgiu o GPTW e dos rumos nos segmentos de Gestão de Pessoas e Recursos Humanos.

O GPTW é hoje um dos mais conceituados prêmios nas áreas de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Como e de qual necessidade ele surgiu?

Na década de 1980, Robert Levering, um jornalista que cobria assuntos ligados ao mundo do trabalho, foi convidado para escrever um livro sobre as melhores empresas para trabalhar nos Estados Unidos. Em princípio, ele julgou ser impossível escrever este livro, pois, segundo ele, nenhuma empresa seria boa para trabalhar, na perspectiva dos funcionários. Ele sugeriu lançar um livro sobre as piores empresas para trabalhar, já que ele tinha centenas de exemplos para apresentar. No entanto, a editora preferiu desistir com receio de que o número de processos na Justiça contra o livro seria muito grande. Após longas conversas, Levering acabou concordando com a ideia e entrevistou milhares de funcionários in loco e de forma totalmente confidencial, em centenas de empresas em todo o país. Conforme esperado, ele encontrou pessoas que odiavam suas empresas e seus chefes, em organizações com péssimos ambientes de trabalho. Mas algumas surpresas surgiram, contrariando as suas convicções anteriores. A descoberta deixou Levering impressionado e ele abandonou tudo o que fazia, abrindo um pequeno escritório com sua esposa à época, a que deu o nome de Great Place to Work (GPTW). Levering concluiu que existem excelentes empresas para trabalhar e que qualquer empresa, de qualquer tamanho, em qualquer lugar e em qualquer época, pode se tornar um excelente lugar para trabalhar. Segundo ele, as pessoas descrevem como bons ambientes de trabalho com as seguintes afirmativas: gosto de trabalhar aqui porque tenho orgulho do que eu faço (e da minha empresa); gosto dos colegas com quem eu trabalho (há colaboração e espírito de equipe); confio nas pessoas para quem eu trabalho (posso confiar no meu chefe, ele me respeita e as decisões da empresa e do meu chefe são justas). A partir disso, em 1991, Levering fundou o Great Place to Work em San Francisco, na California, em conjunto com a consultora organizacional Amy Lyman, com a colaboração de um time de consultores de gestão. Em 1996, José Tolovi Jr. trouxe o Great Place to Work e sua metodologia para o Brasil.

Como é a metodologia da pesquisa?

Atualmente, por meio da nossa ferramenta on-line de pesquisa e diagnóstico do clima organizacional, fazemos a medição de forma prática da percepção e da experiência dos funcionários em relação à empresa. A participação garante a entrega do resultado da pesquisa para trabalhar ações internas e, além disso, se 70% dos funcionários afirmarem que possuem um bom ambiente de trabalho de acordo com a nossa metodologia, a organização terá seus esforços reconhecidos com a visibilidade de um selo digital de certificação. Ao transformar a qualidade dos ambientes de trabalho, podemos também transformar os valores e a maneira com que as pessoas se relacionam dentro e fora da empresa, contribuindo para a melhoria de nossa sociedade. Mais do que apenas uma crença, essa é a razão pela qual o GPTW existe. O passo a passo para figurar no ranking é: Certificação da empresa – aplicação da pesquisa com os funcionários; Documentos – detalhes sobre o perfil da organização e práticas culturais; Avaliação – conhecimento e avaliação das práticas culturais; Premiação – reconhecimento das melhores organizações.

Desde a primeira edição no Brasil, como o senhor acha que o GPTW contribuiu e contribui para esses segmentos?

Com a nossa missão de construir uma sociedade melhor, transformando cada organização em um Great Place to Work, queremos envolver mais pessoas nesse movimento. Então, o GPTW contribuiu fortemente ao estimular as empresas a fazer mais pelas pessoas e, consequentemente, ser mais rentáveis, confiáveis e ótimas para trabalhar. A cada ranking criado – hoje são 50 listas de melhores empresas! –, mais organizações se engajaram no processo e, claro, pudemos reconhecer milhares e milhares de empresas nos últimos 22 anos, à medida que a missão era atendida.

Nesse mercado volátil, como dar continuidade às melhores práticas de RH e GP. Qual o segredo para se manter sempre atualizado?

Como o senhor avalia e projeta o futuro dos RHs e da GP?

O grande segredo é ouvir as pessoas. São as pessoas que convivem no ambiente de trabalho organizacional, então são elas que têm mais a dizer sobre aquilo que elas mesmas fazem. A experiência do trabalho é do funcionário, e uma experiência mais positiva levará o funcionário a se dedicar mais, se comprometer com a entrega e superar as metas. Numa economia volátil, entendemos que seja difícil aumentar ou mesmo manter o orçamento para a gestão de pessoas, mas entendemos que não seja necessário nenhum investimento significativo. No GPTW, trabalhamos com o conceito Giftwork, que sejam UGIFT (únicas, generosas, individualizadas, fiéis ao contexto, e para todos), com baixo ou nenhum custo para implementar, e de alto valor percebido por quem recebe.

O RH terá a tendência de acompanhar as mudanças da revolução 4.0, ou seja, terá que se adaptar às mudanças de mercado de forma cada vez mais ágil e vinculado à tecnologia. No GPTW, temos trabalhado a questão do alinhamento digital, pois as empresas vão desaparecer à medida que não se adaptarem às novas tecnologias que têm surgido. Há uma tendência de termos maior flexibilidade nas relações de trabalho, por termos maior confiança entre as partes colaborador – gestor – empresa, assim como termos maior autonomia para que as pessoas criem mais e melhor.

De que modo a tecnologia tem interferido nesses segmentos e como ela poderá contribuir para o futuro da Gestão de Pessoas?

A tecnologia tem influenciado muito fortemente todo o mercado. É o que tem tornado as organizações exponenciais e transformado a dinâmica dos negócios. Porém, a questão não é atribuir o sucesso às tecnologias, e sim às pessoas, pois são estas que contribuem para a inovação, por meio das ferramentas tecnológicas. E são as pessoas que fazem a gestão de outras pessoas, que vão gerar valor para as organizações, desde que tenham um ambiente de trabalho que favoreça esse crescimento. A tecnologia é um ponto crítico para o futuro: as empresas já têm sofrido muito por não terem pessoas suficientes para lidar com essa nova condição.