Aprenda a medir os indicadores de Recursos Humanos
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Como medir os indicadores de RH corretamente

Quer saber mais sobre o assunto? Confira neste artigo!

Os indicadores de RH são ferramentas de gestão de pessoas que dão uma base mais sólida à visão e às ações do departamento pessoal. Com eles, é possível ter uma visão mais completa do empreendimento. Também chamados de KPIs, os indicadores de RH devem ser parte de uma estratégia. Não basta calcular um monte de métricas, é preciso saber interpretá-las. Com isso, é possível fazer um acompanhamento efetivo, planejar formas de correção de falhas e fazer predições.

Os KPIs são ferramentas fundamentais para a corporação, mas é preciso conhecer bem esses recursos para saber como utilizá-los. E então, quer entender um pouco mais sobre os indicadores de RH? Confira o post desenvolvido pela Metadados – empresa especializada há mais de 32 anos em sistemas para a gestão de RH.

1. Entendendo os indicadores de RH

Os indicadores de RH ou KPIs (key performance indicators ou indicadores-chave de desempenho) são ferramentas que fazem parte de um plano estratégico. Eles buscam medir e descrever alguns parâmetros da organização, para fazer um acompanhamento da situação da empresa.

Assim, os indicadores não mostram a causa dos problemas, mas eles evidenciam os fatos. O setor de RH tem o papel de coletar esses dados e interpretar as informações. Com isso, ele pode desenvolver métodos para lidar com os obstáculos e manter bons resultados.

Comumente, os indicadores são percentuais, mas eles podem também ser qualitativos. Para ser um key performance indicator, ele deve ter uma papel de direcionar e balizar as decisões. As medidas são dados por si, já os KPIs são relacionais e devem ser avaliados de forma periódica.

2. Os indicadores de RH: riscos trabalhistas

Dentro da estratégia, a organização vai usar os KPIs para avaliar como está o seu desempenho. Através dos indicadores, o RH vai pensar nas causas e tentar compreender o problema.

Os indicadores de riscos trabalhistas são fundamentais para avaliar as condições de trabalho, a qualidade de vida e a responsabilidade social da corporação. Veja mais a seguir!

Jornada de trabalho

lei brasileira determina várias regras importantes para manter a saúde e a integridade dos profissionais. Veja algumas irregularidades que não podem ocorrer na sua organização:

  • Mais de 6 horas consecutivas sem intervalo: O comum é dividir uma carga horária diária de 8 horas em dois períodos de 4 horas exatamente para não extrapolar o limite imposto por lei de 6 horas consecutivas de trabalho. No entanto, mesmo que as jornadas de trabalho estejam ok, o mesmo vale para as horas extras. Isso significa que se as horas trabalhadas no dia somadas às horas extras realizadas no dia extrapolarem o limite de 6 horas consecutivas de trabalho, a empresa estará infringindo a lei.
  • Mais de 10 horas trabalhadas no dia: independente da carga horária da jornada de trabalho dos colaboradores, ninguém poderá trabalhar mais do que 10 horas por dia. É comum as pessoas confundirem esse limite com o limite de 2 horas extras por dia pelo fato de normalmente as jornadas de trabalho serem de 8 horas diárias, mas isso não existe. Se alguém trabalha 8 horas e 48 minutos por dia, o que é muito comum quando o sábado é compensado, o limite de horas extras passa a ser 1 hora e 12 minutos. Por isso, para evitar confusão, lembre-se sempre do limite de 10 horas diárias de trabalho.
  • Menos de 11 horas interjornada: o intervalo interjornada é o período de descanso do colaborador que ocorre entre o término da jornada no dia anterior e o início da jornada do dia seguinte. A lei define que esse período deve ser de no mínimo 11 horas. Lembre-se que as horas extras podem influenciar esse limite. Portanto, se algum colaborador teve que ficar até mais tarde no dia anterior, deveria chegar mais tarde no dia seguinte. Cuidado também com os trabalhos em finais de semana se a jornada no dia seguinte foi até mais tarde.
  • Intervalo de 1 hora de refeição: é obrigatória uma pausa de no mínimo 1 hora de refeição após, no máximo, 6 horas consecutivas de trabalho. Aqui, o cuidado deve ser redobrado quando os colaboradores saem mais tarde para almoçar ou quando resolver iniciar o segundo turno de trabalho mais cedo. Qualquer hora extra realizada nesse intervalo que faça com o mesmo tenha menos de uma hora de duração caracterizaria o descumprimento da lei.

Os casos da jornada de trabalho são visualizados através do acompanhamento dos horários dos profissionais com os sistemas automáticos de registro de ponto ou com observações. Qualquer irregularidade deve ser erradicada rapidamente e ajustada. O descumprimento das normas sujeita a empresa a processos judiciais, autuações trabalhistas e pode ocasionar problemas no bem-estar da equipe.

Cota de menor aprendiz

A lei define que toda empresa de médio a grande porte tem que ter uma cota mínima de menores aprendizes. A ideia é oferecer mais oportunidades para adolescentes e adultos que estejam na faixa entre 14 e 24 anos. A cota é de 5 a 15% do total de trabalhadores sendo jovens aprendizes.

Para calcular o índice, basta dividir o número de jovens aprendizes pelo total de colaboradores, mas excluindo alguns profissionais específicos, que são:

  • Cargos de direção  e de confiança;
  • Funcionários com formação técnica ou superior;
  • Trabalhadores temporários ou que tenham um contrato que depende de atividade sazonal;
  • Aprendizes que já estão no quadro;

Dessa forma:

Percentual de menor aprendiz = [Total de jovens aprendizes / (Total de profissionais –  exceções)] x 100

Ter a cota de aprendizes é um bom indicador, mas é preciso ter profissionais com disponibilidade para apoiar os jovens. Essa medida na corporação deve ser vista como um investimento. Com o programa, é possível preparar futuros profissionais para efetivá-los, com baixo custo e promovendo aprendizagem. No entanto, deve-se prestar atenção ao risco trabalhista também, pois se a empresa não cumprir as cotas estabelecidas por lei, estará sujeita a autuações.

Cota de Pessoas com Deficiência (PCDs)

A corporação deve ter um percentual de pessoas com deficiência, que pode variar de 2 a 5% de acordo com a quantidade total de profissionais. Assim:

Percentual de PCDs = (total de colaboradores com deficiência/total de colaboradores) x 100

Ter PCDs na empresa é um indicador positivo, desde que a inclusão seja também social e promovam acessibilidade. O colaborador com deficiência possibilita que o time aprenda a lidar com a diferença e ainda oferece a visão de um mercado consumidor diferenciado e cada vez mais ativo. No entanto, assim como já dito anteriormente, o não cumprimento das cotas estabelecidas por lei caracteriza um risco trabalhista e sujeita a empresa a autuações. Por isso, permaneça atento a esse indicador.

Entrega dos EPIs

Os equipamentos de proteção individual (EPI) são importantes para profissionais que trabalham lidando com riscos. A corporação é obrigada a oferecer esse material gratuitamente para os profissionais que exercem suas funções em condições perigosas.

Para isso, a empresa registra a entrega do EPI na ficha de controle da entrega de equipamentos de proteção individual. O indicador de RH para avaliação dessas condições de segurança vai envolver uma análise das fichas de controle. Caso haja alguma irregularidade (equipamento danificado ou que não foi entregue) é preciso remediar a situação o mais rápido possível.

Prazos de exames médicos

Os exames médicos no meio ocupacional são importantes indicadores e quando os prazos de atendimento são cumpridos, há mais garantia da manutenção da saúde do profissional e diminuição do risco de autuações.

Pessoas capacitadas exercendo funções de risco

Mapear as competências é fundamental para promover qualidade e para garantir que funções de risco sejam desempenhadas por pessoas habilitadas. Para coletar esses dados, a gestão de RH pode consultar os registros dos cargos que incluem perigo e observar o nível de formação dos profissionais.

Caso seja notificado que haja colaboradores sem habilitação exercendo funções de risco, procure discutir soluções com a equipe. Vocês podem por exemplo oferecer treinamentos, apoiar o profissional na sua formação ou transferi-lo para outro setor.

Acidentes de trabalho

Avaliar indicadores de acidentes de trabalho permite desenvolver medidas de prevenção e promover a qualidade de vida dos profissionais. Alguns tipos de acidentes podem gerar sequelas e transtornos graves. Além disso, esse tipo de ocorrência traz encargos e prejudica a imagem da organização.

Os resultados elevados nos KPIs de acidentes de trabalho podem indicar a necessidade de um investimento maior em segurança e de oferecer capacitações para o time. Para ficar mais didático, confira como calcular o indicador com a fórmula:

Acidentes de trabalho = (número de acidentes / total de colaboradores ativos) x 100

Reclamações trabalhistas

Os indicadores de reclamações trabalhistas evidenciam o cumprimento dos direitos básicos do profissional, falhas na gestão e conflitos organizacionais. É importante estar atento a este KPI, porque as causas trabalhistas prejudicam a imagem da empresa e podem gerar multas muito caras.

O indicador de reclamações trabalhistas é calculado dentro de um período de 12 meses. Veja a fórmula:

Reclamações trabalhistas = (número de reclamações trabalhistas / número de profissionais desligados) x 100

3. Os indicadores de RH: resultados financeiros

Os indicadores de resultados financeiros são fundamentais para avaliar a condição econômica e as finanças. Eles também permitem que a empresa perceba se as medidas aplicadas estão sendo realmente positivas. Vamos entender um pouco mais?

Produtividade (receita por colaborador)

A produtividade considera o quanto a organização consegue produzir de receita por colaborador em um período de tempo específico buscando otimizar ao máximo o processo. Os indicadores de produtividade variam de acordo com o tipo de negócio e devem ser comparados dentro do mesmo segmento.

Os indicadores de produtividade contribuem para se avaliar a eficácia do empreendimento e a capacidade de cumprimento das demandas, além de permitir que a empresa se compare a outras empresas do mesmo segmento mesmo com receita e quantidade de colaboradores diferentes.

Custo de pessoal sobre a receita bruta

A receita bruta é o valor que o empreendimento fatura sem o abate de impostos e outras despesas. Para encontrar a receita líquida, você subtrai o valor de todos os custos operacionais desse faturamento total.

O objetivo desse indicador é entender o quanto os custos com profissionais são representativos em relação ao que é faturado, ou seja, ele nos dá um panorama do peso que os custos com os colaboradores têm sobre o total que ela recebe. Assim:

Custo de Pessoal sobre a receita bruta = (Folha de pagamento total) / Receita bruta x100

Horas extras

O indicador de horas extras é a razão entre a quantidade de horas extras e o total de horas trabalhadas. Ele considera as horas extras pagas e as acumuladas em banco de horas. Assim:

Horas extras = (horas extras / horas trabalhadas) x 100

É importante calcular esse parâmetro porque as horas extras podem ser bastante caras para a empresa. Além disso, o indicador permite uma visão da capacidade de trabalho, sobrecarga de alguns setores, a concentração de mão-de-obra e se o cronograma de atividades está sendo efetivo.

Rescisões

As rescisões de contrato envolvem muitos encargos para a empresa. É necessário pagar ao colaborador os seguintes direitos:

  • Aviso prévio indenizado: ocorre quando a empresa paga uma indenização sobre o período de aviso prévio da rescisão, que poderia ser trabalhado, para desligar o colaborador imediatamente da empresa. Essa indenização inclui o aviso prévio proporcional, que acrescenta 3 dias a mais a pagar para cada ano que o colaborador trabalhou na empresa, salário, férias proporcionais e vencidas e 13º salário proporcional ao período trabalhado no ano.
  • Multa sobre o FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço): quando a empresa realiza a demissão sem justa causa, deve pagar uma multa de 40% sobre o saldo disponível no FGTS.

E como avaliar o impacto dos custos demissionais? A corporação pode somar o total gasto com demissões, dividir esse valor pela total do custo de pessoal, multiplicando por 100. Assim ela pode ter uma noção da representatividade desses custos em relação aos gastos com pessoal. Caso os percentuais estejam muito elevados, é importante investigar o que está promovendo tantos desligamentos.

Custo das horas improdutivas

Os colaboradores possuem direito de serem remunerados em algumas condições especiais, mesmo não estando em exercício. É o caso das licenças remuneradas (paternidade, maternidade, por óbito, serviço militar e casamento), faltas por consultas médicas e férias.

A organização deve apurar o total de horas improdutivas e suas motivações, contabilizando os custos dos colaboradores que não estão exercendo as suas atividades, mas que estão usufruindo de seus direitos. Esse valor pode ser comparado com o total dos custos com pessoal da organização para dar uma visão mais ampla da questão em relação à sua representatividade.

As horas improdutivas por consultas médicas, doenças e acidentes de trabalho merecem mais atenção, caso haja algo na empresa que possa estar ocasionando esses problemas.

Adicional Noturno

O adicional noturno é pago ao profissional que trabalha entre 22h e 5h da manhã, exceto se houver algum acordo sindical que modifique esse período. O acréscimo é de 20% sobre o valor da hora diurna, de acordo com o salário-base para o cargo. Mas lembre-se que a hora noturna equivale a 52 minutos e 30 segundos.

Para observar esse impacto, a organização pode comparar o valor gasto com adicional noturno com o total de custo com o pessoal. Fazendo um balanço entre o retorno obtido com o trabalho nesse horário e os custos envolvidos, você poderá avaliar se manter os funcionários à noite está sendo compensatório.

Insalubridade e periculosidade

O adicional de insalubridade pode variar entre 10, 20, 30 ou 40% do salário  base de acordo com o tipo de condição a que o colaborador é sujeito. Já o acréscimo de periculosidade vale 30% do pagamento mínimo padrão. Esses adicionais não podem ser acumulados.

Da mesma forma que o acréscimo noturno, a corporação pode fazer o somatório dos valores gastos com os adicionais de periculosidade e insalubridade e comparar com o total de custo com o pessoal.

Benefícios

Os diversos benefícios concedidos são um importante fator de retenção de talentos, mas é importante verificar o quanto a organização investe nessa área. Para isso, ela pode somar o gasto total com benefícios e dividir o valor pelo número de colaboradores. Com isso, ela encontra o valor gasto em benefícios por pessoa. Assim:

Benefícios = Gasto total com benefícios / total de profissionais

Lembre-se de considerar os benefícios como uma política estratégica e um investimento importante para a corporação. Caso note que eles não estão gerando retorno, analise a proposta de implementar benefícios flexíveis na corporação.

Saúde ocupacional

A saúde ocupacional é um investimento e uma responsabilidade da corporação. Os exames admissionais, periódicos e demissionais envolvem vários custos. A empresa deve somar o total com exames, com a remuneração do médico do trabalho, material e qualquer custo ligado à questão.

O valor pode ser dividido pelo total de custo com pessoal da corporação e multiplicado por 100. Com o percentual, é possível demonstrar o quanto estes encargos são representativos dentro do balanço da corporação.

Treinamento e capacitação

Treinamento sempre é investimento para a corporação. O conhecimento fortalece a performance e oferece ferramentas para os trabalhadores maximizarem a qualidade do trabalho. Confira a seguir alguns indicadores:

  • Custo do treinamento por colaborador: aponta o quanto a empresa investe por profissional em capacitação. É bom lembrar que você pode optar por somar só os custos diretos ou também indiretos. Assim: custo per capita de treinamento = (valor total investido em treinamento / total de profissionais participantes) x 100
  • ROI sobre treinamento: ROI é a sigla em inglês para retorno sobre o investimento. Ao calculá-lo sobre o valor aplicado em treinamentos, estamos na verdade avaliando se a realização de capacitações trouxe bons resultados financeiros. O ROI é calculado dividindo-se os resultados obtidos com o treinamento, como uma redução de custo que a empresa obteve ou um incremento nas vendas, pelo custo do treinamento.

4. Os indicadores de RH: indicadores de gestão

Todo indicador tem a intenção de apontar uma realidade, não é mesmo? Os KPIs de gestão foram desenvolvidos para balizar as avaliações do gerenciamento da empresa. Dados como alta rotatividade e elevado absenteísmo podem denunciar falhas da direção, por exemplo.

Além disso, é importante também pesquisar os dados sociais da corporação. Assim é possível conhecer melhor as equipes e atender bem suas demandas.

Rotatividade (turnover)

Os indicadores de rotatividade (ou turnover) se referem ao índice de entrada e saída de colaboradores. Eles podem dar muitos indicativos, principalmente da atratividade da empresa e do sucesso dos processos de recrutamento e seleção.

É importante avaliar esse parâmetro porque realizar demissões e contratações é bem mais caro do que manter o talento na organização. A seguir indicamos a fórmula para calcular a rotatividade.

Turnover = [(admissões+demissões) / 2] / total de colaboradores mês anterior x 100

Absenteísmo

O absenteísmo é a ausência do profissional no trabalho. Esse indicador é o percentual de faltas em relação ao total de horas em que o profissional deveria estar em exercício.  Assim:

Absenteísmo = Horas perdidas / (Horas trabalhadas + Horas perdidas) x 100

No caso de acidente de trabalho e auxílio-doença, só é possível contabilizar as faltas em no máximo 15 dias. O absenteísmo pode ser indicativo das condições de saúde ocupacional, da ergonomia e pode apontar também desmotivação, problemas de relacionamento e desperdício de horas.

Taxa de Desligamento

O KPI de desligamento mede as rescisões dos profissionais. A taxa de desligamento é calculada da seguinte forma:

Taxa de desligamento = (número de profissionais desligados / total de colaboradores) x 100

É bom lembrar que esse índice pode ser destrinchado em várias subcategorias de acordo com a motivação da saída. Por exemplo, abandonos, demissões e justa causa. Esse tipo de informação pode favorecer uma análise mais completa.

Dados Sociais

Os dados sociais são importantes para conhecer o perfil dos profissionais que estão na empresa. Isso auxilia no planejamento e inclusive na interpretação de outros indicadores. Conhecer as idades, o tempo de casa, a quantidade de homens e mulheres, grau de instrução entre outras questões motiva a realização de análises mais completas.

Avaliar as diferenças de gênero é fundamental para promover políticas de equidade de direitos. Outra questão é que profissionais com mais tempo de casa atuam de forma diferente dos novatos. O grau de instrução também influencia nas relações e é preciso ter cuidado com essa questão para não segregar o time.

Esse tipo de indicador é obtido através de pesquisas na organização. Consultar os registros dos profissionais e separar os dados do setor pode dar uma boa visão demográfica da empresa. Se possível, construa gráficos e tabelas com as informações. Assim o estudo dos grupos será mais ágil e efetivo.

5. Os indicadores de RH: engajamento

Os indicadores para engajamento são um pouco diferentes dos KPIs convencionais. Eles transformam opiniões particulares em medidas objetivas. Há várias formas de fazer esse tipo de pesquisa e aqui nós escolhemos alguns exemplos para ficar mais fácil de você entender.

Esses KPIs se aliam à estratégia da empresa porque os funcionários motivados, satisfeitos e com um forte vínculo com a corporação são mais dedicados, têm mais qualidade de vida no trabalho e produzem melhor e com mais qualidade. Vamos lá?

Indicador de satisfação

Há várias formas de conhecer mais do contentamento do time com a organização. Você pode selecionar algumas áreas estratégicas e fazer uma pesquisa de opinião. Alguns exemplos de bons tópicos são condições de trabalho, perspectiva de crescimento, relacionamento interpessoal e lideranças.

Cada item pode ser qualificado com notas percentuais ou de 1 a 10, por exemplo. Você pode adotar várias formas de pesquisa diferente. Uma boa estratégia é fazer a coleta de dados mantendo os participantes anônimos. Assim eles não vão ter medo de expressar suas opiniões.

Engajamento

O engajamento é o envolvimento emocional do colaborador com a empresa. O profissional engajado é mais empenhado, otimista, produtivo, tem bom vínculo de pertencimento e se sente bem na corporação.

Para avaliar o engajamento na corporação, você pode aplicar pesquisas que avaliem múltiplas dimensões, como clima organizacional, objetivos, relação com o trabalho, liderança e comunicação. A partir dos resultados, o RH poderá ter uma visão do clima organizacional e do engajamento.

Os indicadores de RH são métricas alinhadas a estratégias, que buscam dar uma base sólida para o RH avaliar o contexto de trabalho e as questões ligadas à gestão. Esses KPIs apresentam uma face quantitativa ou qualitativa, mas o fundamental é que eles apontam a realidade.

Cabe aos Recursos Humanos analisar o que produziu o contexto e utilizar essas ferramentas de forma estratégica. A partir dos dados, o setor pode diagnosticar problemas e propor soluções.

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