Turnover: o que é, como calcular e estratégias para reduzir

Se tem um desafio que tira o sono do RH, é o turnover. Afinal, a rotatividade de funcionários pode impactar desde o clima da empresa até a performance do seu time.

Mas será que dá para controlar esse índice e evitar perdas desnecessárias?

A resposta é sim! Monitorar o turnover ajuda a entender se a empresa está conseguindo reter talentos ou se há algo no recrutamento, na cultura ou na gestão que precisa ser ajustado.

Quando o setor de Recursos Humanos acompanha esse indicador de perto, fica mais fácil tomar decisões estratégicas e criar um ambiente mais estável e engajador.

Neste artigo, a Metadados, empresa especialista em sistemas para RH, vai te mostrar o que é turnover, quais são os tipos, como calcular e, claro, as melhores práticas para reduzir esse número.

Boa leitura!

O que é turnover de funcionários?

Turnover é um termo em inglês que significa “virada” ou “ato de mudar”. No contexto de gestão de pessoas, representa a taxa de rotatividade de colaboradores em uma organização. Ou seja, o indicador que mede o fluxo de entradas e saídas de funcionários em determinado período.

De acordo com uma pesquisa da Robert Half, o Brasil tem a maior taxa de turnover do mundo, registrando um aumento de 56% nos últimos anos.

Contudo, o que mais preocupa as empresas é o turnover disfuncional, que ocorre quando profissionais qualificados pedem demissão voluntariamente, gerando impactos negativos no negócio.

Por outro lado, a rotatividade também pode ser necessária em casos em que um colaborador é frequentemente avaliado com baixo desempenho, exigindo do RH estratégias para requalificação ou substituição.

Quais são os tipos de turnover?

O turnover pode ter diferentes tipos, causas e impactos na organização. Compreender essas variações é essencial para adotar estratégias eficazes e minimizar seus efeitos negativos.

A seguir, confira os principais tipos de turnover.

Turnover voluntário

Ocorre quando o funcionário decide sair da empresa por conta própria. Pode indicar problemas na retenção de talentos ou falta de crescimento;

Turnover involuntário

Quando a empresa decide desligar o funcionário. Pode ser necessário por desempenho inadequado, falta de alinhamento com a cultura, o fit cultural, ou até devido a um momento de reestruturação do negócio;

Turnover funcional

Quando a saída do colaborador gera benefícios para a equipe. Ajuda a melhorar o clima ao substituir colaboradores não alinhados ou desengajados.

Turnover disfuncional

Quando a saída do colaborador traz prejuízo à empresa. Neste caso, os resultados do negócio podem ser temporariamente comprometidos.

Causas mais comuns do turnover

Para entender e reduzir o turnover, é preciso saber por que os funcionários deixam a empresa.

A alta rotatividade tem diversas causas, internas e externas, e identificar esses fatores ajuda a minimizar seus impactos, manter bons profissionais e criar um ambiente de trabalho mais estável e produtivo.

Entre as causas mais comuns estão:

• Salários e benefícios pouco competitivos: quando a remuneração oferecida está abaixo da média do mercado, os profissionais podem buscar oportunidades mais vantajosas financeiramente;
• Falta de reconhecimento: colaboradores que não se sentem valorizados tendem a se desmotivar e procurar novas oportunidades onde possam ser mais reconhecidos;
• Problemas na liderança: gestores despreparados ou com baixa inteligência emocional podem gerar insatisfação e impactar negativamente o ambiente de trabalho;
• Cultura organizacional tóxica: um ambiente de trabalho hostil, com pouca comunicação e falta de transparência, pode levar funcionários a saírem em busca de empresas com uma cultura mais saudável;
• Falta de perspectiva de crescimento: a ausência de um plano de carreira ou oportunidades de desenvolvimento pode fazer com que os profissionais sintam que estão estagnados.

Entender essas causas e trabalhar para minimizá-las é o primeiro passo para reduzir o índice de rotatividade e criar um ambiente mais engajador e produtivo.

Principais impactos financeiros do turnover

A alta rotatividade de funcionários não afeta apenas a equipe e a cultura organizacional, mas também gera um impacto financeiro significativo para a empresa.

Entre os principais custos do turnover, podemos destacar:

• Custos com recrutamento e seleção: anunciar vagas, entrevistar candidatos e realizar testes consomem tempo e recursos da empresa;
• Treinamento e integração: novos funcionários precisam passar por processos de onboarding, o que demanda investimentos em capacitação e tempo para adaptação;
• Perda de produtividade: a saída de um funcionário gera um período de transição em que a empresa pode ter dificuldades em manter o nível de eficiência;
• Impacto no engajamento da equipe: a rotatividade constante pode desmotivar os funcionários que permanecem na empresa, aumentando o absenteísmo e reduzindo o comprometimento;
• Custos operacionais indiretos: a sobrecarga de trabalho para os colaboradores que permanecem pode gerar erros, retrabalho e queda na qualidade dos serviços prestados.

Em suma, reduzir o turnover não só melhora o clima organizacional e a motivação no trabalho, mas também gera economia para a empresa a longo prazo.

Monitorar esse indicador e adotar medidas adequadas pode fazer toda a diferença na sustentabilidade do seu negócio.

Como calcular a taxa de turnover?

Calcular a taxa de turnover ajuda a medir a rotatividade de colaboradores e entender seu impacto na empresa. Com essa métrica, o RH pode identificar padrões e criar estratégias para melhorar a retenção de talentos.

Veja como calcular:

1. Some o número de admissões e desligamentos dentro de um período (normalmente mensal ou anual);

2. Divida o valor por 2 para obter a média de movimentações;

3. Divida esse número pelo total de funcionários da empresa no mesmo período;

4. Multiplique o resultado por 100 para obter a porcentagem do turnover.

Exemplo prático:

Uma empresa tinha 200 funcionários e, no último mês, registrou 20 contratações e 15 desligamentos. O cálculo será:

Neste caso, a taxa de turnover da empresa foi de 8,75% no período analisado. Quer descobrir esse índice rapidamente?

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Qual é a taxa de turnover ideal?

O turnover ideal pode variar conforme o setor e a empresa. Em algumas áreas, como tecnologia e varejo, a rotatividade tende a ser maior, enquanto setores mais tradicionais podem apresentar menor movimentação de funcionários.

No entanto, especialistas recomendam que o índice de turnover esteja entre 5% e 10% ao ano para garantir um equilíbrio saudável entre engajamento e renovação da equipe.

Uma taxa muito alta pode indicar falhas na gestão de pessoas, enquanto um índice muito baixo pode significar falta de inovação e novas perspectivas.

Acompanhar esse indicador regularmente permite ao RH tomar decisões estratégicas e implementar ações para manter a estabilidade organizacional.

Turnover e absenteísmo: qual a relação?

O turnover e o absenteísmo refletem desafios na gestão de pessoas e podem comprometer os resultados.

Enquanto o turnover mede a saída de funcionários, o absenteísmo se refere às ausências frequentes no trabalho, sejam justificadas ou não.

Um absenteísmo elevado pode indicar insatisfação, seja por desmotivação, sobrecarga ou um ambiente negativo.

Se não tratado, pode levar a pedidos de demissão ou até a demissão silenciosa, quando o colaborador se desconecta do trabalho antes de sair oficialmente, afetando a produtividade e o clima organizacional.

Já um turnover alto pode aumentar o absenteísmo. A saída constante de funcionários sobrecarrega a equipe, gerando estresse e desengajamento.

Para evitar esse ciclo, é importante monitorar ambos os indicadores e promover um ambiente de trabalho mais estável e saudável.

7 dicas para evitar o turnover

Reduzir o turnover e manter um ambiente de trabalho estável exige mais do que apenas bons salários. É preciso investir no engajamento, desenvolvimento e bem-estar dos colaboradores. Veja estratégias práticas que ajudam a reter talentos e fortalecer a equipe:

1. Recrutamento estratégico

Um recrutamento bem estruturado evita contratações desalinhadas com a cultura da empresa. Avaliar o fit cultural e as expectativas do candidato desde o início reduz a chance de saídas precoces.

2. Onboarding eficiente

Funcionários que passam por um processo de integração bem planejado se adaptam mais rápido e se sentem parte da equipe. Isso aumenta o engajamento e diminui a rotatividade nos primeiros meses.

3. Plano de carreira

A falta de perspectiva de crescimento é uma das principais causas do turnover. Oferecer trilhas de desenvolvimento, treinamentos e oportunidades internas mostra que a empresa valoriza o crescimento dos colaboradores.

4. Cultura de feedback

O feedback é uma das ferramentas mais poderosas para engajar e reter talentos. Funcionários que recebem orientações claras, reconhecimento e sugestões de melhoria se sentem mais valorizados e confiantes no seu desenvolvimento.

5. Liderança humanizada

Um líder inspirador faz toda a diferença na retenção de talentos. Treinar gestores para oferecer feedbacks construtivos, incentivar o desenvolvimento e criar um ambiente de confiança fortalece o vínculo dos colaboradores com a empresa.

6. Benefícios e flexibilidade

Salários competitivos são importantes, mas vantagens que melhoram a qualidade de vida são decisivas para a retenção. Plano de saúde, horário flexível, trabalho híbrido e incentivos financeiros são exemplos de políticas de benefícios que reduzem o turnover.

7. Equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Funcionários sobrecarregados tendem a se desgastar mais rápido. Distribuir tarefas de forma equilibrada, incentivar pausas e respeitar a jornada de trabalho ajuda a reduzir o estresse e aumentar a retenção.

Conclusão

Monitorar e reduzir o turnover é um dos maiores desafios do RH, mas com as estratégias certas e melhores condições de trabalho, é possível criar um ambiente mais estável e produtivo. Investir em recrutamento estratégico, onboarding, desenvolvimento profissional e cultura organizacional ajuda a reter talentos.

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