Indicadores de RH: tudo o que você precisa saber sobre o assunto

Toda empresa quer saber se está no caminho certo. Para isso, é preciso adotar práticas de mensuração para entender se está sendo aplicada a estratégia certa para conseguir os melhores resultados. Na gestão de pessoas, quem cumpre esse papel são os indicadores de RH.

Também conhecidos como Indicadores de Desempenho ou Key Perfomance Indicators (KPIs), esses indicadores não devem ser escolhidos ou aplicados de forma genérica. Cada área da empresa tem suas particularidades, e, no caso do Recursos Humanos, eles são essenciais para entender se as iniciativas estão gerando bons resultados.

Ao longo deste artigo da Metadados, empresa que desenvolve sistemas de RH, você vai descobrir:

• O que são indicadores de RH;
• Quais os principais indicadores do RH;
• Como saber se um indicador se encaixa na sua estratégia;
• Quais são os cuidados na hora de escolher indicadores;
• E muito mais.

Então, vamos começar?

O que são os indicadores de RH?

Os indicadores de Recursos Humanos são ferramentas essenciais para acompanhar o desempenho das ações da área e orientar decisões mais estratégicas. Ao serem bem definidos, esses dados ajudam a mensurar aspectos como produtividade, engajamento e crescimento organizacional.

Na prática, os indicadores de RH funcionam como norteadores para a gestão de pessoas, já que revelam padrões, evidenciam gargalos e permitem avaliar com mais segurança os próximos passos.

Porém, é preciso ficar claro que os Indicadores de RH não explicam as causas dos problemas: eles apenas mostram o que está acontecendo. É a análise feita por trás dos números que permite transformar dados em ação. E o profissional de Recursos Humanos é peça-chave nesse processo.

Em resumo: indicadores não garantem, por si só, o sucesso da sua empresa. É preciso compreender os fatores que influenciam cada métrica, direta ou indiretamente, e, a partir dessa análise, criar estratégias que contribuam para o desempenho organizacional.

Analisando os indicadores no dia a dia da empresa

Em geral, os indicadores de RH costumam ter duas finalidades. A primeira é descrever as atuais circunstâncias que envolvem a empresa. A segunda é oferecer condições para uma análise detalhada dessas circunstâncias, com a intenção de identificar problemas, fraquezas e desvios que precisam ser corrigidos.

Por isso, eles são determinantes para a tomada de decisão e devem fazer parte da rotina de trabalho de toda a empresa.

Boa parte dos indicadores é representada por taxas e valores nominais, que facilitam a compreensão de todo o cenário. Esses índices são sempre comparados às metas a serem alcançadas dentro de um determinado período.

Hoje em dia, existem tipos de indicadores que são adotados pelas empresas e praticamente todos podem ser personalizados de acordo com as necessidades do negócio. Contudo, alguns deles são elementares à gestão do RH e precisam fazer parte do planejamento do seu setor.

Mas, antes de te ensinar como definir indicadores de RH, vamos explorar por que os indicadores de RH são relevantes.

A importância dos indicadores na área de RH

Até agora, vimos que os indicadores de RH são essenciais para melhorar a gestão de pessoas, com otimização dos processos, redução de custos e aumento da produtividade. Afinal, contratar colaboradores, efetuar os pagamentos e administrar as obrigações legais não é suficiente para garantir a atração e a retenção de talentos, os altos índices de motivação e engajamento.

Portanto, o uso dos indicadores de desempenho é fundamental para mostrar quais práticas estão sendo realmente efetivas, o que precisa ser repensado e as falhas de planejamento, além dos níveis de satisfação e de comprometimento dos times.

Mas a escolha correta dos indicadores de RH também depende da visão ampla e sistêmica. Por isso, devem ser explorados fatores internos como:

• Cultura e valores corporativos;
• O perfil ideal dos colaboradores;
• Os processos produtivos e administrativos;
• As exigências e responsabilidades de cada departamento.

Contudo, as variáveis externas também precisam ser consideradas, incluindo:

• A situação do mercado e os impactos de crises;
• Concorrentes;
• A chegada de novas tecnologias;
• Mudanças no comportamento do público consumidor;
• Prioridades dos profissionais;
• E, principalmente, os desafios imediatos e futuros a serem superados.

Por isso que é tão importante prestar atenção a esses dados e utilizá-los de uma forma eficaz para a empresa. Somente com esse olhar, o RH será capaz de definir os indicadores mais adequados para apoiar a administração de pessoal e dar suporte às estratégias.

Mas, para que essas informações cheguem até os gestores com a maior precisão possível, é preciso aprender a calculá-las, conforme veremos a seguir.

Como calcular os indicadores de RH com eficiência

O primeiro passo para realizar o cálculo dos indicadores de RH está na definição dos objetivos macro da empresa e no consequente desdobramento desses objetivos em metas.

Considerando a importância estratégica dos indicadores, é fundamental contar com fontes confiáveis de dados. Por isso, a aplicação dos KPIs depende de um bom sistema para a coleta das informações, garantindo segurança e atualização para a sua análise.

Dentre os principais indicadores de RH, podemos destacar:

• Indicadores de riscos trabalhistas;
• Indicadores de resultados financeiros;
• Indicadores de gestão;
• Indicadores de engajamento.

Na sequência, veremos em detalhes como calcular alguns deles.

1. Indicadores de RH: riscos trabalhistas

A partir desse indicador, você pode avaliar as condições de trabalho, a qualidade de vida e a responsabilidade social da corporação.

Dentro da sua estratégia, a empresa vai usar os KPIs para observar como está seu desempenho nos pontos citados e, então, compreender os problemas identificados, pensando nas possíveis causas e soluções. Confira:

Jornada de trabalho

Atualmente, legislação trabalhista determina regras importantes para manter a saúde e a integridade dos profissionais. Veja algumas irregularidades que não podem ocorrer na sua organização:

• Mais de 6 horas consecutivas sem intervalo: é comum dividir uma jornada diária de 8 horas em dois períodos de 4 horas, exatamente para não extrapolar o limite imposto por lei de 6 horas consecutivas de trabalho;
• Mais de 10 horas trabalhadas no dia: independente da carga horária da jornada de trabalho dos colaboradores, ninguém poderá trabalhar mais do que 10 horas por dia. É comum as pessoas confundirem esse limite com o limite de 2 horas extras por dia, mas essa regra não se aplica aqui. Se alguém trabalha 8 horas e 48 minutos por dia, o limite de horas extras passa a ser 1 hora e 12 minutos;
• Menos de 11 horas interjornada: o intervalo interjornada é o período de descanso do colaborador, que ocorre entre o término da jornada no dia anterior e o início da jornada do dia seguinte. A lei define que esse período deve ser de, no mínimo, 11 horas;
• Intervalo de 1 hora de refeição: é obrigatória uma pausa de no mínimo 1 hora de refeição para jornadas superiores a 6 horas consecutivas de trabalho. Aqui, o cuidado deve ser redobrado quando os colaboradores saem mais tarde para almoçar ou iniciam o segundo turno de trabalho mais cedo.

Importante: os casos da jornada de trabalho são visualizados através do acompanhamento de horário dos profissionais com os sistemas automáticos de registro de ponto ou com observações.

Cota de menor aprendiz

Nesse caso, a lei define que toda empresa de médio a grande porte tem que ter uma cota mínima de menores aprendizes, de 5 a 15% do total de trabalhadores. A ideia é oferecer mais oportunidades para adolescentes e adultos que estejam na faixa de 14 a 24 anos e em formação técnico-profissional.

Para calcular esse índice, basta dividir o número de jovens aprendizes pelo total de colaboradores, excluindo alguns profissionais específicos, como

• Cargos de direção e de confiança;
• Funcionários com formação técnica ou superior;
• Trabalhadores temporários ou que tenham um contrato que depende de atividade sazonal;
• Aprendizes que já estão no quadro.

Assim, o cáculo a ser feito é:

Percentual de menor aprendiz = [Total de jovens aprendizes / (Total de profissionais – exceções)] x 100

Ter a cota de aprendizes é um bom indicador, mas é preciso contar com profissionais que tenham disponibilidade para apoiar os jovens.

Esse tipo de medida deve ser vista como um investimento, já que, com o programa, é possível preparar futuros profissionais para efetivá-los, promovendo a aprendizagem.

Cota de Pessoas com Deficiência (PCDs)

Toda empresa deve contar com um percentual de pessoas com deficiência, que pode variar de 2 a 5%, a depender da quantidade total de profissionais.

Confira como é feito o cálculo:

Percentual de PCDs = (total de colaboradores com deficiência/total de colaboradores) x 100

Vale lembrar que contar com Pessoas com Deficiência no seu time é um indicador positivo, desde que a inclusão seja também social e promova acessibilidade.

Um time diverso melhora o clima organizacional, estimula o respeito na organização e proporciona diferentes visões de mercado. Além disso, o não cumprimento das cotas estabelecidas por lei caracteriza um risco trabalhista e sujeita a empresa a multas trabalhistas.

Entrega dos EPIs

Os equipamentos de proteção individual (EPI) são importantes para profissionais que trabalham com riscos. Nesse caso, a organização é obrigada a oferecer esse material gratuitamente a todos que exercem suas funções em condições perigosas.

Para isso, a empresa registra a entrega do EPI na ficha de controle da entrega de equipamentos de proteção individual.

O indicador de RH para avaliação dessas condições de segurança vai envolver uma análise das fichas de controle. Caso haja alguma irregularidade (equipamento danificado ou que não foi entregue), é preciso encontrar soluções o mais rápido possível.

Prazos de exames médicos

Os exames médicos no meio ocupacional são importantes indicadores de RH. Afinal, quando os prazos de atendimento são cumpridos, há mais garantia da manutenção da saúde do profissional, bem como a diminuição do risco de autuações.

Pessoas capacitadas exercendo funções de risco

Mapear competências é fundamental para promover qualidade e garantir que funções de risco sejam desempenhadas por pessoas habilitadas. Para coletar esses dados, a gestão de RH pode consultar os registros dos cargos que incluem perigo e observar o nível de formação dos profissionais.

Caso seja notificado que existem colaboradores sem habilitação exercendo funções de risco, procure discutir soluções com a equipe. Vocês podem, por exemplo, oferecer treinamentos, apoiar o profissional na sua formação ou transferi-lo para outro setor.

Acidentes de trabalho

Essa avaliação permite desenvolver medidas preventivas e promover a qualidade de vida dos profissionais.

Os resultados elevados nos KPIs de acidentes de trabalho podem indicar a necessidade de um investimento maior em segurança do trabalho e em capacitações para o time, evitando acidentes que podem gerar sequelas ao trabalhador e prejudicar a imagem da organização.

Para ficar mais didático, confira como calcular o indicador com a fórmula:

Acidentes de trabalho = (número de acidentes / total de colaboradores ativos) x 100

Reclamações trabalhistas

Os indicadores de RH de reclamações trabalhistas evidenciam o não cumprimento dos direitos básicos do profissional, as falhas na gestão e os conflitos organizacionais.

É importante estar atento a este KPI, porque as causas trabalhistas prejudicam a imagem da empresa e podem gerar grandes multas.

Esse indicador é calculado dentro do período de 12 meses, confira:

Reclamações trabalhistas = (número de reclamações trabalhistas / número de profissionais desligados) x 100

2. Indicadores de RH: resultados financeiros

Os indicadores de resultados financeiros são fundamentais para avaliar a condição econômica e as finanças. Eles também permitem que a empresa perceba se as medidas aplicadas estão sendo realmente positivas.

Produtividade (receita por colaborador)

A produtividade considera quanto a organização consegue produzir de receita por colaborador, em um período de tempo específico, buscando otimizar ao máximo o processo.

Os indicadores de produtividade variam de acordo com o tipo de negócio e devem ser comparados dentro do mesmo segmento.

Esses indicadores contribuem para avaliar a eficácia do empreendimento e a capacidade de cumprimento das demandas, além de permitir que a empresa se compare a outras da sua área, mesmo com receita e quantidade de colaboradores diferentes.

Custo de pessoal sobre a receita bruta

A receita bruta é o valor que o empreendimento fatura sem o abate de impostos e outras despesas. Para encontrar a receita líquida, você subtrai o valor de todos os custos operacionais desse faturamento total.

O objetivo desse indicador é entender quanto os custos com profissionais são representativos em relação ao que é faturado, ou seja, ele nos dá um panorama do peso que os custos com os colaboradores têm sobre o total que ela recebe.

Custo de Pessoal sobre a receita bruta = (Folha de pagamento total) / Receita bruta x100

Horas extras

Indicadores de RH de horas extras são calculados pela razão entre a quantidade de horas a mais e o total de horas trabalhadas. Ele considera as horas extras pagas e as acumuladas em banco de horas.

Então:

Horas extras = (horas extras / horas trabalhadas) x 100

É importante calcular esse parâmetro porque as horas extras podem ser bastante caras para a empresa. Além disso, o indicador permite uma visão da capacidade de trabalho, da sobrecarga de alguns setores e se o cronograma de atividades está sendo efetivo.

Rescisões

As rescisões de contrato envolvem muitos encargos para a empresa. É necessário pagar ao colaborador os seguintes direitos:

• Aviso prévio indenizado: ocorre quando a empresa paga uma indenização sobre o período de aviso prévio da rescisão, que poderia ser trabalhado, para desligar o colaborador imediatamente da empresa. Essa indenização inclui o aviso prévio proporcional, que acrescenta 3 dias a mais a pagar para cada ano em que o colaborador trabalhou na empresa, mais salário, férias proporcionais e vencidas e 13º salário proporcional ao período trabalhado no ano.
• Multa sobre o FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço): quando a empresa realiza a demissão sem justa causa, deve pagar uma multa de 40% sobre o saldo disponível no FGTS.

E como avaliar o impacto dos custos demissionais? Em geral, a empresa pode somar o total gasto com demissões, dividir esse valor pelo total do custo de pessoal, multiplicando por 100. Assim, ela pode ter uma noção da representatividade desses custos em relação aos gastos com pessoal.

Custo das horas improdutivas

Os colaboradores possuem direito de serem remunerados em algumas condições especiais, mesmo não estando em exercício. É o caso das licenças remuneradas (paternidade, maternidade, por óbito, serviço militar e casamento), faltas por consultas médicas e férias.

A organização deve apurar o total de horas improdutivas e suas motivações, contabilizando os custos dos colaboradores que não estão exercendo as suas atividades, mas que estão usufruindo de seus direitos.

Esse valor pode ser comparado com o total dos custos com pessoal da organização para dar uma visão mais ampla da questão.

As horas improdutivas por consultas médicas, doenças e acidentes de trabalho merecem mais atenção, caso haja algo na empresa que possa estar ocasionando esses problemas.

Adicional noturno

O adicional noturno é pago ao profissional que trabalha entre 22h e 5h da manhã, exceto se houver algum acordo sindical que modifique esse período. O acréscimo é de 20% sobre o valor da hora diurna, de acordo com o salário-base para o cargo. Mas lembre-se: a hora noturna equivale a 52 minutos e 30 segundos!

Para observar esse impacto, a organização pode comparar o valor gasto com adicional noturno com o total de custo com o pessoal. Fazendo um balanço entre o retorno obtido com o trabalho nesse horário e os custos envolvidos, você poderá avaliar se manter os funcionários à noite está sendo compensatório.

Já o adicional de insalubridade pode variar entre 10, 20 ou 40% do salário mínimo, de acordo com o tipo de condição a que o colaborador está sujeito. Enquanto isso, o acréscimo de periculosidade vale 30% do salário base. Esses adicionais não podem ser acumulados.

Da mesma forma que o acréscimo noturno, a empresa pode fazer o somatório dos valores gastos com os adicionais de periculosidade e insalubridade e comparar com o total de custo com o pessoal.

Folha de Pagamento

A folha de pagamento traduz todas as despesas da empresa com o pagamento de seus colaboradores. Quando comparado a outros valores como o faturamento bruto ou líquido e com o número de colaboradores, por exemplo, esse indicador é capaz de avaliar se a política de remuneração e cargos e salários está coerente com as expectativas da empresa.

Benefícios

Os diversos benefícios concedidos são um importante fator na retenção de talentos, mas é importante verificar quanto a organização investe nessa área.

Para isso, você pode somar o gasto total com benefícios e dividir o valor pelo número de colaboradores. Com isso, é possível encontrar o valor gasto em benefícios por pessoa.

Assim:

Benefícios = Gasto total com benefícios / total de profissionais

Lembre-se de considerar os benefícios como uma política estratégica e um investimento importante para a organização. Caso note que eles não estão gerando retorno, analise a proposta de implementar benefícios flexíveis.

Saúde ocupacional

Exames admissionais, periódicos e demissionais envolvem vários custos. Por isso, a saúde ocupacional é um investimento e uma responsabilidade da corporação.

Para calcular o indicador, a empresa deve somar o valor total com exames, com a remuneração do médico do trabalho, materiais e qualquer custo ligado à questão.

O valor pode ser dividido pelo total de custo com pessoal e multiplicado por 100. Com o percentual, é possível demonstrar o quanto estes encargos são representativos dentro do balanço da corporação.

Treinamento e capacitação

Esse sempre será um investimento para a corporação. O conhecimento fortalece a performance e oferece ferramentas para os colaboradores melhorarem a qualidade do seu trabalho. Confira a seguir alguns indicadores de RH:

• Custo do treinamento por colaborador: aponta o quanto a empresa investe por profissional em capacitação. É bom lembrar que você pode optar por somar só os custos diretos ou também indiretos.
• ROI sobre treinamento: ROI é a sigla em inglês para retorno sobre o investimento. Ao calcular sobre o valor aplicado em treinamentos, estamos avaliando se a realização de capacitações trouxe bons resultados financeiros. O ROI é calculado dividindo-se os resultados obtidos com o treinamento pelo custo do treinamento.

Enfim, vale dizer que, na hora de medir qualquer um desses indicadores, o engajamento dos colaboradores é essencial. Isso porque um profissional engajado é mais otimista e produtivo, além de ter um bom vínculo de pertencimento e se sentir bem na corporação.

Dessa forma, os indicadores de RH nada mais são do que métricas alinhadas a estratégias, que buscam dar uma base sólida para o RH avaliar o contexto de trabalho e as questões ligadas à gestão.

Cabe aos Recursos Humanos analisar o contexto e utilizar essas ferramentas de forma estratégica, propondo soluções específicas para cada problema.

7 indicadores de Gestão de Pessoas para a sua empresa

Agora que entendemos os indicadores trabalhistas e financeiros, é preciso dizer que existem diversos tipos de indicadores utilizados por profissionais de Recursos Humanos.

As variações ocorrem de acordo com o número de colaboradores, as unidades da empresa, complexidade das operações, entre outros fatores. Por isso, é essencial identificar e definir quais são os Indicadores de Desempenho que serão úteis na sua empresa.

A seguir, mostraremos 7 tipos de indicadores de RH para que o trabalho da gestão seja ainda mais tranquilo!

1. Índice de Rotatividade ou Turnover

Este indicador aponta a quantidade de colaboradores que saem e entram na empresa, durante um determinado período. Ele pode mostrar, entre outros fatores, uma baixa atratividade da empresa em relação à concorrência, por exemplo.

Nessa situação, é preciso reavaliar as ações já aplicadas para que não ocorra a perda de bons profissionais que já integram o quadro de funcionários, o chamado turnover.

Esse indicador também revela a assertividade nos processos de recrutamento e seleção, a fim de diminuir a taxa de rotatividade e os custos com rescisões ou novas seleções.

Aqui, taxas acima de 5% merecem ações diretas.

2. Absenteísmo

Considerado um dos mais importantes indicadores de RH, o absenteísmo é capaz de medir as taxas de ausência dos colaboradores e relatar os reais motivos das faltas ou atrasos.

Ele pode estar ligado às condições de trabalho, como a ergonomia oferecida pela empresa, ou ainda a problemas pessoais, como conflitos com colegas, gestores, endividamento ou dependência química.

Você sabe se o absenteísmo está presente na sua empresa? Comece escolhendo uma ferramenta apropriada para essa medição.

3. Índice de retenção de talentos

Este indicador de RH tem o objetivo de mostrar a eficiência das estratégias direcionadas ao banco de talentos da empresa, composto por profissionais identificados como potenciais candidatos a futuras oportunidades.

A avaliação desses colaboradores se dá por meio de avaliação de desempenho e resultados obtidos. O índice de retenção de talentos pode ser calculado para cada setor, a fim de agir nos departamentos problemáticos e diagnosticar as razões que levam os talentos a abandonarem a empresa.

4. Tempo médio de empresa

Ligado à taxa de rotatividade, à atratividade e à capacidade de retenção, este indicador revela o tempo médio de permanência do colaborador na organização, tendo como base o número total de colaboradores.

Para a análise é preciso incluir idade, estado civil, escolaridade e progressão na empresa.

5. Custos de rotatividade

Para estes indicadores de RH, é preciso inserir todas as despesas de pagamento das rescisões contratuais, somando as multas e os tributos.

Também recomendamos somar os gastos com a reposição do profissional desligado, além do investimento de treinamentos e qualificações. Não esqueça: é essencial manter a taxa de rotatividade estabelecida no planejamento estratégico.

6. Avaliação de aprendizagem

Esse indicador é utilizado para confirmar a eficiência dos programas de treinamento. É possível, por exemplo, mensurar a evolução das equipes, por meio de uma avaliação realizada pelos gestores.

Para isso, são necessários formulários bem elaborados, uma vez que os indicadores devem ser exatos. Assim, cada gestor deverá constatar essa qualificação de cada profissional.

7. Clima Organizacional

Por fim, é possível mensurar o clima organizacional por meio de uma pesquisa realizada junto aos colaboradores, com questões sobre o relacionamento com os gestores, oportunidades de crescimento profissional, e realização das tarefas cotidianas.

Com o resultado, é possível medir o grau de satisfação das equipes e perceber os pontos fracos e fortes da gestão de pessoas, para melhorar.

Conclusão

E então, o que achou de cada um desses indicadores de RH? Já pensou em como eles se relacionam com a sua empresa?

Aqui na Metadados, todas essas informações são observadas em tempo real, por meio de nosso sistema de Indicadores. Assim, as ações podem ser tomadas de imediato e com assertividade, possibilitando o crescimento da sua empresa.

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