Plano de Cargos e Salários: guia prático para o RH

O que te motiva? A resposta para essa pergunta está intimamente ligada à teoria criada por Abraham H. Maslow, na década de 1950.

Em sua famosa Pirâmide de Maslow, o psicólogo mostrou que cada pessoa busca satisfazer diferentes níveis de necessidade. Das mais básicas, como alimentação e segurança, até a autorrealização e o reconhecimento profissional.

No dia a dia das empresas, entender essas motivações é essencial. E uma das formas de atendê-las é por meio da Gestão de Cargos e Salários, que vai além da remuneração: ela organiza, valoriza e estimula o crescimento do colaborador em direção ao topo da pirâmide.

A seguir, confira um artigo completo sobre o assunto, desenvolvido pela Metadados, empresa especialista em sistemas de RH e Departamento Pessoal.

Boa leitura!

O que é um Plano de Cargos e Salários

O plano de cargos e salários é uma ferramenta que possibilita à empresa organizar suas funções de acordo com a relevância de cada uma para o negócio, por meio de uma avaliação aprofundada.

Ele orienta a definição de faixas salariais justas e competitivas, alinhadas às responsabilidades de cada cargo e ao mercado.

Entre seus componentes estão:

• A estrutura de cargos;
• As pesquisas e tabelas salariais;
• A política de remuneração, que define regras para contratações, promoções, progressões verticais e horizontais e ajustes salariais.

Assim, a empresa torna seus processos mais claros, equilibrados e, principalmente, estratégicos.

Plano de Cargos e Salários x Plano de Carreira

Apesar de estarem relacionadas, as duas são ferramentas de RH com objetivos diferentes:

• Plano de Cargos e Salários: foco na empresa. Define cargos, funções, faixas salariais e competências exigidas para cada posição;
• Plano de Carreira: foco no colaborador. Mostra o caminho de evolução dentro da empresa, detalhando competências e expectativas para cada etapa.

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Por que criar um Plano de Cargos e Salários?

A adoção dessa estratégia traz ganhos significativos, tanto financeiros quanto organizacionais. Afinal, o plano ajuda a estruturação interna, na tomada de decisões e na redução de custos, além de apoiar o crescimento sustentável do negócio.

Ele também fortalece a retenção de talentos e reduz a rotatividade, à medida que colaboradores ganham clareza sobre as possibilidades de ascensão e sentem um maior senso de justiça e pertencimento.

Quais são as vantagens de um Plano de Cargos e Salários?

Além do equilíbrio interno da empresa, ter um Plano de Cargos e Salários reflete positivamente, tanto para a corporação quanto para os colaboradores.

Para a empresa

• Integra políticas salariais a estratégias de remuneração por competências;
• Facilita o recrutamento e planejamento financeiro;
• Estimula o engajamento e a produtividade;
• Melhora a competitividade e torna processos mais transparentes.

Para os colaboradores

• Aumenta a satisfação e o engajamento;
• Reforça a percepção de equidade interna;
• Proporciona clareza sobre oportunidades de crescimento.

Uma forma de garantir a satisfação das equipes é através do PDI. Já ouviu falar nele? Saiba mais no vídeo abaixo!

Na prática: como fazer um Plano de Cargos e Salários?

E então, como dar o primeiro passo? Bom, tudo depende de onde você parte, e de qual é o seu objetivo.

Sua empresa pode começar realizando uma avaliação interna, considerando o que espera de seus colaboradores e quais planos de carreira e desenvolvimento oferece.

No início, os profissionais buscam atender às necessidades básicas, como bons benefícios, salários compatíveis com o mercado.

Contudo, sempre chega a hora de pensar em como apoiar o crescimento individual, com programas de desenvolvimento de carreira e oportunidades de reconhecimento.

Podemos dizer que um bom Plano de Cargos e Salários parte de 5 macroetapas:

• Análise dos Cargos;
• Avaliação dos Cargos;
• Pesquisa Salarial;
• Estrutura Salarial;
• Política Salarial.

Cada uma delas possui ramificações que impactam em diversos processos dentro de uma empresa. É o que veremos a seguir.

1. Análise dos Cargos

A análise de cargos é a primeira etapa do processo. Porém, antes dela, é necessário fazer a estruturação dos cargos, na qual a empresa se volta para si, coletando dados para posterior análise de cargos.

A análise pode servir não somente como um estudo, mas como uma forma de melhoria contínua dos processos de trabalho.

Nesta etapa, é importante fazer a análise por competência, priorizando o desenvolvimento das carreiras dentro das organizações.

2. Avaliação dos Cargos

A segunda etapa é a avaliação dos cargos, que tem como objetivo atribuir valor para cada cargo da organização, conforme o seu grau de relevância.

Ela também busca inserir esses cargos em uma hierarquia, que por sua vez norteará a estrutura de salários.

Existem vários métodos que podem ser adotados neste processo, sendo recomendável uma análise prévia que possibilite a escolha adequada para cada organização.

Entre esses métodos podemos citar:

• não quantitativos: por escalonamento ou graus determinados;
• quantitativos: por meio de pontos ou comparação de fatores.

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3. Pesquisa Salarial

A pesquisa salarial é um método que visa identificar o grau de competitividade dos salários pagos pela empresa, em comparação aos pagos pelo mercado.

Essa etapa pode ser considerada uma escolha estratégica da corporação e deve estar totalmente voltada ao negócio garantindo que os dados reflitam a realidade do mercado em que a empresa está inserida.

4. Estrutura Salarial

As três etapas anteriores fornecerão subsídios para a elaboração estrutural salarial a ser adotada por cada organização.

Nesta etapa, deverão ser levados em consideração a pesquisa salarial, o método de avaliação de cargos e a análise de cargos.

5. Política Salarial

Por fim, na última etapa, o objetivo é estabelecer as regras e os procedimentos a serem seguidos em relação à administração dos salários e também ao sistema de remuneração.

É por meio da política salarial que a empresa define critérios para os casos de progressão, reclassificação e atualização dos salários, além da remuneração de admissão, entre outros.

A política salarial é estratégica, já que ajuda a atrair e reter talentos, além de possibilitar a vantagem competitiva para a empresa e servir de apoio para a tomada de decisão.

Conclusão

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