Passo a passo: como estruturar um bom Plano de Carreira! - Blog do RH
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Passo a passo: como estruturar um bom Plano de Carreira!

O Plano de Carreira é importante tanto para a empresa como para os colaboradores. Por ele, a companhia consegue apresentar quais são as possibilidades de progressão de carreira, e o funcionário terá em mãos qual o caminho possível de percorrer dentro da organização e o que é necessário para conquistar cada etapa.

O plano, por si só, é um norte, mas não garante que o profissional alcance suas metas. Para isso, é preciso que a empresa possibilite mudanças hierárquicas. Entenda melhor no post, produzido pela Metadados — empresa que desenvolve e fornece sistema para a gestão do seu RH!

O que é o Plano de Carreira

Pode-se apresentar duas definições dele, uma do que ele significa para a empresa e outra para os colaboradores.

Para a companhia, é um programa que determina qual é o caminho que cada colaborador pode percorrer dentro dela. Ele mostra quais são as competências requeridas para cada cargo (formação, experiência, ferramentas que deve dominar etc.) e o que a organização espera de cada posição.

Geralmente, é elaborado pela área de Recursos Humanos e aprovado pela alta direção ou presidência. Lembrando que deve ser reavaliado periodicamente e, caso seja necessário, atualizado.

Para o funcionário, é um planejamento para direcionar o seu crescimento profissional, seja na empresa em que está, em outra companhia (no mercado como um todo) ou, quem sabe, empreendendo em seu próprio negócio. Para isso, deve-se traçar um ou mais objetivos e estabelecer metas, prazos e estratégias para poder atingi-los.

Como todo planejamento, requer organização, persistência, paciência e disciplina. E ele não só pode, como deve conter metas a curto, médio e longo prazo.

Conheça 6 passos para estruturar o Plano de Carreira para a sua empresa e as equipes que a compõem:

1. Identifique a visão de futuro de seus colaboradores

É necessário que o RH, o gestor ou ambos saibam quais são os planos futuros de seus funcionários. Para isso, um pontapé inicial pode ser o questionamento “onde você se imagina daqui a X anos?”.

Não se assuste com as respostas, elas podem ser mais variadas do que o esperado, muitos podem almejar estar em outra organização ou até mesmo abrir suas próprias empresas. Porém, esse tipo de diálogo é fundamental para compreender a expectativa do colaborador, sem se esquecer do objetivo da empresa.

Incentive os seus funcionários a traçarem metas pessoais também. Afinal, uma vida equilibrada contribui para uma performance profissional melhor. E não faça nenhuma distinção, todo e qualquer colaborador precisa de um plano.

2. Descubra os pontos fortes e fracos

Faz parte do processo a tarefa de elencar os pontos fortes e fracos de cada funcionário, levando-se em conta o seu objetivo final.

Isso norteia quais são os treinamentos e outras ações de desenvolvimento indispensáveis, o que o colaborador precisa desenvolver e no que ele é bom, ou seja, no que ele já se destaca.

3. Trabalhe as forças

Há uma tendência em se desenvolver somente as fraquezas. No entanto, investir no aprimoramento das forças também permite que o profissional se aprimore ainda mais.

Treinamentos e capacitações que permitam que o funcionário se atualize naquilo que já é bom garante que seus pontos fortes se mantenham fortes e não se tornem fracos por se encontrarem em uma zona de conforto e por obsolescência.

4. Minimize as fraquezas

É óbvio, mas é importante reforçar que é preciso atuar para que suas fragilidades sejam reduzidas. É normal ter dificuldades, mas, para que suas metas sejam alcançadas, é fundamental investir em cursos, leituras e estudos, sejam eles oferecidos pela companhia, sejam arcados pelo próprio colaborador.

Por exemplo, se o funcionário é um analista pleno e em três anos almeja conquistar um cargo de liderança como coordenador ou supervisor, mas é uma pessoa tímida e retraída, ele precisará trabalhar suas habilidades de falar para um grande grupo de pessoas e de comunicação interpessoal em geral.

Além, é claro, de adquirir conhecimentos de planejamento e gestão (de pessoas e de processos), habilidades para traçar metas e calcular indicadores e fluência em um ou mais idiomas.

5. Estabeleça metas

Para cada meta, deve-se traçar estratégias que possibilitem alcançá-la e, para cada uma delas, um prazo. Mesmo que o objetivo final seja daqui a três ou cinco anos, é interessante que o RH defina ações e estipule metas de prazo menor (6 meses, por exemplo), para que a conquista do funcionário se dê etapa por etapa. Isso aumenta a motivação e o engajamento.

A cada semestre, o próprio colaborador deve elencar os livros que deve ler, os eventos que deve visitar, os treinamentos que deve concluir e, caso seja um curso de idiomas ou de pós-graduação, divida-os por ciclos: encerrar o nível tal do idioma ‘x’. Terminar o primeiro semestre do MBA ‘x’.

É essencial também que, além das metas apresentadas pela empresa e traçadas por ele mesmo, o colaborador busque realizar um benchmarking com profissionais que ocupem o cargo que ele almeja em sua própria empresa ou em organizações do mesmo setor. Hoje em dia, com as redes sociais corporativas, esse bate-papo é totalmente possível.

6. Aplique avaliações periódicas

Avaliações de desempenho e conversas regulares podem ajustar o Plano de Carreira ao longo do tempo. Novas forças e fraquezas podem surgir, assim como o próprio objetivo final pode mudar. Não tem problema.

As avaliações auxiliam a estruturar as sessões de feedback,  e também são um indicador fiel do comportamento e da performance do colaborador.

Enfim, a empresa precisa ter em mente que os funcionários não são propriedade sua. Eles são livres. No entanto, a dobradinha Plano de Cargos e Salários e de Plano de Carreira é fundamental para reter seus principais talentos.

Porque, além de nortear o RH sobre o que é preciso para que cada colaborador se desenvolva, orienta o próprio colaborador a gerir sua carreira e a planejá-la de acordo com seus objetivos.

O Plano de Carreira diminui a rotatividade, aumenta a qualidade dos serviços prestados, melhora o clima organizacional, reduz os riscos e, consequentemente, aumenta os lucros.

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