Gestão de performance na empresa: o que é, qual sua importância e como medir

Sem dúvidas, os colaboradores são a principal força para impulsionar as empresas. Por isso, não é surpresa que sua performance influencie diretamente nos resultados positivos ou negativos de uma organização.

Para ter sucesso no mercado, é papel das lideranças e dos profissionais de RH encontrar formas de manter um alto nível de entregar por meio da chamada gestão de performance.

Isso não impacta apenas na contratação, retenção e no desenvolvimento de pessoas, mas também na formação de novas referências e lideranças.

Quando proporcionamos crescimento para os times dentro de suas funções e responsabilidades, podemos construir um pipeline de futuras lideranças. O que, é claro, também contribui para o sucesso duradouro e que se sustenta a curto, médio ou longo prazo.

Quer saber tudo sobre o assunto? Confira este guia completo da Metadados, empresa que desenvolve sistemas de RH para simplificar a Gestão de Pessoas.

O que você encontra nesse artigo:

• O que é a Gestão de Performance?
• Por que a performance é importante?
• Parâmetros para mensurar a performance
• Como avaliar a performance dos colaboradores?
• Como melhorar a gestão de performance e a produtividade dos times?
• Acompanhe a performance do seu time com o Vibe

O que é a Gestão de Performance?

A melhora da performance ocorre por meio de um processo contínuo, que envolve medição, avaliação e planejamento. Por mais que seja uma etapa trabalhosa, ela também é vital para atingir as metas da empresa.

Em termos gerais, a gestão de performance está ligada à forma como um membro da equipe cumpre os deveres de sua função, conclui as tarefas necessárias e se comporta no local de trabalho.

Assim, os principais fatores que entram na conta da performance incluem: qualidade, quantidade e eficiência.

Quando os líderes monitoram o desempenho dos seus talentos, é possível vislumbrar como o negócio está funcionando. Isso não ajuda apenas a destacar o que as empresas podem fazer para melhorar seus resultados, mas também alimenta e dá subsídios para os planos de desenvolvimento.

Por que a performance é importante?

Um dos fatores mais importantes na performance dos colaboradores é atingir as metas coletivas e auxiliar no desenvolvimento da empresa.

Por isso, funcionários bem-sucedidos cumprem prazos, fazem vendas, executam bem suas tarefas e constroem a marca por meio de interações positivas com os clientes.

Por outro lado, quando não há um desempenho eficaz na equipe, os consumidores sentem que a empresa é apática às suas necessidades e procuram ajuda em outro lugar.

Veja um exemplo

Imagine que o responsável pela elaboração de relatórios dos clientes estivesse sempre atrasado para elaborar e entregar os documentos. Por consequência, o departamento de atendimento estaria sempre esperando, parecendo pouco profissional e talvez incompetente.

Nesta situação, percebemos como a baixa performance pode impactar o sucesso, a reputação e a fidelidade da sua empresa, além de prejudicar o relacionamento entre as equipes.

Por isso, sua importância está em todos os processos, desde o que é básico para garantir o crescimento da empresa, até a manutenção de um bom clima organizacional.

É possível mensurar a performance? Quais são os parâmetros?

Cada função exercida pelos colaboradores é diferente. Por isso, as métricas usadas para medir o desempenho dos talentos com precisão dependem do tipo de negócio em que eles e a empresa atuam.

Entretanto, respondendo de forma geral à dúvida levantada neste tópico: é possível, sim, mensurar a performance!

Para ajudar você a entender como isso pode ser feito, vamos listar as principais maneiras de avaliação. Confira!

1. Qualidade do trabalho

O padrão de entregas e produções é um indicador-chave de desempenho. Por isso, para chegar a uma resposta mais concreta sobre a performance dos seus colaboradores, você pode responder algumas questões, como:

• Os talentos estão se esforçando para garantir resultados de alta qualidade?
• As equipes se dedicam para pensar em novas estratégias e soluções?
• Os objetivos de desempenho estão sendo atendidos?

Assim, a qualidade do trabalho vai servir de base para analisar todos os outros elementos de desempenho.

2. Velocidade e eficiência

Em relação à eficiência e velocidade das demandas atendidas pelos colaboradores, outras questões podem ajudar a nortear e parametrizar a performance, incluindo:

• O tempo de trabalho é bem aproveitado pelos colaboradores?
• As reuniões são otimizadas e objetivas?
• Os prazos são cumpridos e melhorados ou o tempo é desperdiçado?
• Pequenos problemas são resolvidos rapidamente ou são adiados e se tornam grandes problemas?

Lembramos que a eficiência é resultado do maior aproveitamento de produção com o menor custo possível, portanto, é vital estar ciente disso em sua empresa.

3. Confiança e consistência

Aqui a dica é simples: pergunte a si mesmo se você confia em seus funcionários para fazer o trabalho com um alto padrão e realizar as entregas no prazo:

• Eles atuam de forma independente ou você sente que precisa intervir?
• Eles conhecem e praticam os valores da empresa em todas as suas ações?
• Possuem autonomia para tomar decisões coletivamente?
• Sabem resolver situações adversas com agilidade e segurança?
• São maduros para assumir a responsabilidade e aprender com seus erros?

Importante dizer que os talentos considerados de alta performance são confiáveis, agem com autonomia e continuam conquistando bons resultados, mesmo sem supervisão.

As métricas de desempenho sugeridas podem fazer parte das suas avaliações individuais sobre a performance dos colaboradores, mas é importante lembrar que a atuação coletiva dos times também é determinante para o sucesso da empresa. Pense nisso.

Como avaliar a performance dos colaboradores?

As avaliações de performance podem parecer intimidadoras, tanto para os colaboradores quanto para os líderes e profissionais de RH, mas são um ponto de partida necessário.

Sem uma avaliação adequada da equipe, você pode desperdiçar tempo e esforço valiosos na implementação de planos de melhoria que não resolvem o real problema.

Por isso, é indicado reservar um período frequente para a tarefa de avaliação e aproveitar o máximo de insights sobre seus talentos, o que vai orientar você a traçar metas mais realistas e também entender o que eles precisam para chegar lá.

A seguir, confira as maneiras mais comuns de avaliar a performance dos seus colaboradores.

Feedback sistêmico

Como o nome sugere, este método analisa feedbacks, opiniões e avaliações de um círculo de pessoas. Isso inclui membros da equipe, supervisores e outros, que estão em contato direto com o talento na empresa.

Ao ir além da sua única percepção, é possível ter uma visão completa do desempenho de outros colaboradores e também avaliar como está a performance dos times, medindo se existe sintonia e cooperação entre todos.

Algumas situações em que este tipo de feedback pode ser aplicado incluem:

• Buscar promover a mudança de cultura na empresa;
• Alcançar uma estratégia de negócios específica;
• Aumentar a eficácia individual e da equipe;
• Melhorar os sistemas de gestão de Recursos Humanos.

Desempenho baseado em objetivos

Com este método, líderes e colaboradores trabalham juntos para elaborar metas de desempenho e definir prazos para conclusão.

Aqui, é importante sempre levar em consideração a vontade de crescimento dos protagonistas do plano, que são os seus talentos.

Quando eles estão envolvidos no processo e são estimulados a criar seus próprios objetivos, conseguem ver com clareza como suas metas e sua performance contribuem para as metas maiores da empresa.

Pontos fortes e áreas de desenvolvimento

Que tal identificar as forças, as áreas de desenvolvimento e as oportunidades para melhorar a performance dos seus talentos?

Esse método também pode ser uma ótima forma de descobrir se o colaborador sente que faltam recursos importantes ou se algo na empresa está impedindo seu crescimento.

Nossas dicas são:

• Sempre comece com os pontos fortes. Eles permitem que os líderes e os talentos digam em quais atividades sentem que são bons;
• Indique onde eles podem se desenvolver ainda mais;
• Estimule a formação de verdadeiros especialistas em determinados assuntos da organização.

Desempenho e performance classificados em escalas

Outro método conhecido é usar escalas numéricas, como do 1 ao 5 ou do 1 ao 10, para classificar o desempenho de um colaborador em áreas específicas.

Essas escalas são aplicadas frequentemente, pois são fáceis de entender, já que permitem uma rápida comparação entre diferentes meses para notar os graus de evolução.

Ela também pode ser adaptada a qualquer necessidade da empresa, o que é uma ótima vantagem! Além disso, os líderes ou o RH podem definir os critérios que desejam avaliar de acordo com as suas necessidades.

Autoavaliação

E se os talentos pudessem julgar sua própria performance em relação aos tópicos estabelecidos pelo líder? É exatamente isso que a autoavaliação propõe.

Alguns colaboradores podem achar difícil apontar seu nível de maturidade em determinadas questões. Contudo, quando você consegue identificar a diferença entre o que o ele pensa sobre seu próprio desempenho e o que você pensa, surgirão vários pontos interessantes para conversar.

Como melhorar a gestão de performance e a produtividade dos times?

Depois de realizar a análise e a avaliação de performance do seu time, coletiva e individualmente, você pode usar algumas estratégias para melhorar o desempenho de todos.

Por meio de um bom plano, é possível focar os esforços e entender onde sua empresa precisa oferecer mais ajuda aos colaboradores, sempre lembrando do que pode trazer bons resultados.

Para ajudar, elencamos 9 passos eficazes para evoluir a performance nas equipes da sua empresa. Confira!

1. Entenda porque o colaborador não está atendendo às expectativas

A lista de razões pelas quais alguém não consegue atingir a performance esperada pode ser extensa. Se você não encontrar o real motivo, é quase impossível dar os passos certos para ajudá-lo a melhorar.

Por isso, comece com uma conversa aberta e franca para descobrir se algo está afetando sua capacidade de desempenho:

• Pode ser que o colaborador esteja enfrentando um momento difícil na vida pessoal;
• Talvez ele sinta que a rotina o impede de atingir todo o seu potencial;
• A equipe pode estar com falta de recursos;
• O colaborador pode não se sentir alinhado com os objetivos da empresa;
• A empresa não está oferecendo a orientação e o treinamento adequado.

Lembre-se que muitos fatores podem afetar a produtividade e, em todos os casos, é preciso escutar com empatia.

2. Tenha cautela na hora de criticar

As avaliações de performance nunca devem se concentrar apenas no que não está indo bem, mesmo que objetivo final seja ajudar.

Focar apenas em áreas de melhoria pode derrubar a confiança dos seus colaboradores e levar ao ressentimento, caso eles sintam que seus acertos em outros pontos estão passando despercebidos.

O ideal é se certificar de que eles estão cientes da sua admiração. Por isso, mostre que acompanha seus esforços e conquistas, apontando os momentos de destaque no desempenho desde a última conversa entre vocês.

Antes de encerrar a conversa, certifique-se que o funcionário compreendeu seus pontos fortes e quais são as áreas que precisam ser desenvolvidas.

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3. Ofereça feedback construtivos e regulares

Uma das maneiras mais eficientes de melhorar o desempenho é fornecer um feedback regular aos seus colaboradores.

Ao fornecer feedbacks com frequência, você pode ajudar seus talentos a permanecerem no caminho certo e direcionar seus esforços para evoluírem onde é realmente necessário.

Além do mais, quando adotamos essa cultura, conseguimos deixar os colaboradores mais à vontade para receber retornos em geral, aproximando a liderança de seus liderados e estimulando o vínculo de confiança.

4. Crie uma cultura positiva no local de trabalho

Um bom clima organizacional ajuda a pavimentar o caminho para ter times engajados, com maior motivação e, consequentemente, melhor performance.

Para isso, revise elementos como:

• Alinhamento dos colaboradores com a visão e a missão da empresa;
• Benefícios oferecidos e ações de valorização;
• Momentos de integração entre os colegas;
• A forma como a empresa opera;
• Flexibilidade.

A cultura do local de trabalho deve servir como um "palco” para que os talentos possam explorar suas habilidades. Quando essa cultura é forte e de alta performance, todos estão focados no crescimento e na parceria.

Acompanhe a performance do seu time com o Vibe

A maneira mais simples de descobrir se a cultura do local de trabalho é adequada para seus colaboradores é perguntando a eles.

Para isso, você pode contar com ferramentas como o Vibe, o sistema da Metadados focado na gestão de pessoas. O Vibe oferece avaliação de desempenho personalizada, apresentação de talentos em 9Box e ferramentas para desenvolver suas lideranças.

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5. Estimule o aprendizado e o desenvolvimento

Muitas vezes, o baixo desempenho pode ser atribuído a uma lacuna de habilidade ou conhecimento. Ao criar um foco no aprendizado e estimular o desenvolvimento contínuo, seus colaboradores podem entrar em contato com as melhores práticas e evoluir na carreira.

Oriente os talentos sempre que for necessário, apresentando possibilidades para que possam crescer em suas áreas de interesse. Quando um líder dá sua visão sobre como e o que eles aprendem, a tendência é que permaneçam engajados durante toda essa jornada de conhecimento.

6. Defina metas mensuráveis e realistas para as equipes

Se você quer realmente impulsionar a performance do seu time, os colaboradores precisam saber exatamente o que está sendo medido. Dessa forma, eles conseguem monitorar seu próprio desempenho e, por sua vez, trabalhar para melhorá-lo.

Se as metas não forem mensuráveis e claras, os talentos podem ficar apenas imaginando se estão no caminho certo e ainda sentir que seus resultados são subjetivos, dependendo da opinião particular dos líderes.

Além disso, as metas devem ser realistas. A empresa sempre quer mirar alto, mas qualquer coisa que pareça muito inatingível pode sobrecarregar os colaboradores e resultar em esgotamento.

7. Reconheça as melhorias e os trabalhos de destaque

Quando você reconhece as pessoas, elas entendem que seu esforço está valendo a pena e sendo notado como algo importante para a empresa.

Um erro que os líderes costumam cometer é gastar muito tempo focando nos gaps e esquecer de observar o excelente trabalho que está acontecendo todos os dias.

Ao criar um processo que permite o reconhecimento e a valorização regular dos talentos, você mantém todos engajados e motivados, com vontade de chegar lá e atingir o alto desempenho.

8. Fique de olho no mercado e valorize seus talentos

Se os colaboradores sentem que não estão sendo bem remunerados, não recebem os benefícios que poderiam ter em outro lugar ou que seu local de trabalho está com falta de recursos, eles podem não se esforçar tanto para realizar suas demandas, diminuindo a produtividade.

Uma boa gestão de performance acompanha com atenção o mercado, analisa os empregadores concorrentes e garante que a empresa esteja oferecendo as vantagens certas para manter a equipe feliz, engajada e produtiva.

9. Se não notar melhorias, é hora de agir

Se você trabalhou com o colaborador para definir metas claras, expectativas e um plano de melhoria, oferecendo ajuda em todas as etapas, é natural que sua performance evolua aos poucos.

Mas, se depois de tudo isso, ele ainda não demonstra qualquer sinal de mudança, o RH e as lideranças precisam agir.

Se deixar a situação de lado, sua equipe vai entender que não há problemas em ter um desempenho inferior, pois não existem consequências.

Esse cenário também é desmotivador para aqueles que estão tendo uma boa performance e começam a se perguntar: "mas afinal, por que tenho me esforçado tanto?”.

O ideal é abordar o problema ou a falta de melhoria em uma conversa franca, explicando suas percepções e trazendo um alerta ao colaborador.

Conclusão

E aí, conseguiu entender um pouco mais sobre o assunto? A boa notícia é que você pode iniciar a mudança aos poucos, incluindo a estratégia em “doses homeopáticas” na empresa. Dessa forma, os talentos vão entender a nova mentalidade dos líderes e também seus critérios de avaliação para a performance.

O importante é que, com o tempo, todos tendem a ganhar. A organização por atingir resultados cada vez melhores, mas também os colaboradores, que vão contar com um olhar atento da liderança para evoluir e explorar todas as suas potencialidades.

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