Treinamento e Desenvolvimento: o que é, etapas e diferenças

Formar equipes de altas performance é um desafio para todo profissional de Recursos Humanos, principalmente para aqueles que trabalham em corporações que não priorizam a aprendizagem. E na sua empresa, o treinamento e desenvolvimento é visto como uma despesa ou investimento?

Caso sua resposta tenha sido a primeira opção, acredite: você não está sozinho. Muitos RHs passam pelo mesmo obstáculo ao tentar implantar um plano de treinamento e desenvolvimento.

Quer reverter o cenário e potencializar suas equipes através de um planejamento eficaz? Para te ajudar, nós da Metadados — empresa que desenvolve sistemas de RH — produzimos este conteúdo exclusivo para que você inicie um novo ciclo na gestão de pessoas na sua empresa.

Boa leitura!

O que é Treinamento e Desenvolvimento?

Podemos conceituar treinamento e desenvolvimento como um conjunto de ações planejadas que a empresa realiza para contribuir com a geração de resultados alinhados aos objetivos organizacionais.

Logo, de acordo com seu negócio, a corporação traça os conhecimentos, habilidades e atitudes que os profissionais em diferentes setores precisam adquirir para agregar valor ao negócio.

Segundo Chiavenato (2010), podemos chamar de Treinamento:

O processo sistemático que envolve uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento dos empregados, estimulando-os a serem mais produtivos na direção do alcance dos objetivos organizacionais

Assim, em uma perspectiva tradicional:

• De um lado há o profissional que recebe capacitação, adquire novos conhecimentos, habilidades e está apto a exercer suas funções;
• De outro, a empresa que se torna mais competitiva ao contar com profissionais capazes de desenvolver e entregar produtos e serviços inovadores, qualificar processos e proporcionar experiências únicas aos clientes.

Qual a diferença entre treinamento e desenvolvimento?

Treinamento não é o mesmo que desenvolvimento. Ainda que frequentemente utilizados em conjunto, é importante distinguir o que cada um dos termos significa.

O que é Treinamento?

Chamamos de treinamento uma iniciativa de educação corporativa elaborada com o intuito de aprimorar as competências, habilidades e atitudes dos colaboradores, afim de qualificar o desempenho de suas atividades nos cargos e funções que ocupam.

Principais característica:

• Curto prazo;
• Resultado imediato (presente);
• Trabalha habilidades e competências individuais;
• Ênfase nas necessidades pontuais dos colaboradores, individualmente.

Por ser de curto prazo, o treinamento precisa ser muito bem planejado para que a aquisição de competências favoreça, efetivamente, o negócio da corporação.

O que é Desenvolvimento?

O desenvolvimento profissional é um processo mais amplo, que envolve a aquisição de competências, que favorecem o aumento de desempenho no trabalho e o avanço individual na carreira.

Principais características:

• Longo prazo;
• Resultado a longo prazo;
• Trabalha as competências-chave do negócio;
• Ênfase nas necessidades e estratégias contínuas do negócio;
• Objetivo de aumentar a competitividade mercadológica e produtividade do negócio.

Normalmente, o processo de desenvolvimento se constitui num processo de amplo escopo e de longo prazo. Seu principal objetivo é tornar o profissional cada vez mais valioso para a corporação, traçando um olhar para o futuro.

Quais são os tipos de treinamentos?

A diversidade de modalidades de treinamento e desenvolvimento oferece às organizações múltiplas possibilidades para capacitar seus colaboradores de forma estratégica e personalizada.

Confira a seguir os principais tipos de treinamentos!

Treinamento on the job

Aprendizado na prática. Essa modalidade representa uma abordagem imersiva, onde o conhecimento é construído diretamente no ambiente de trabalho.

Nele, os colaboradores desenvolvem suas competências ao executar suas funções cotidianas, sendo orientados por profissionais experientes que compartilham saberes práticos e conhecimentos tácitos da organização.

A grande vantagem dessa metodologia reside na aplicação imediata do aprendizado e no fortalecimento dos vínculos interpessoais.

Treinamento off the job

Ao promover experiências de aprendizagem fora do contexto laboral, esta modalidade elimina as interferências do cotidiano e permite que os colaboradores se dediquem integralmente ao desenvolvimento de suas habilidades.

Workshops, seminários e conferências não apenas transferem conhecimento técnico, mas também expandem redes profissionais e proporcionam contato com expertise externa de alta qualidade.

Treinamento online (E-learning)

Flexibilidade e autonomia para suas equipes. A modalidade digital revoluciona o conceito tradicional de capacitação, oferecendo personalização do ritmo de aprendizagem e acessibilidade sem barreiras geográficas.

Treinamento presencial

O formato presencial, também conhecido como classroom training, preserva a riqueza da interação humana e facilita a condução de atividades práticas que demandam colaboração imediata.

Essa modalidade se destaca pela capacidade de promover discussões enriquecedoras e esclarecer dúvidas em tempo real, criando um ambiente propício para a aprendizagem colaborativa.

Onboarding

Um treinamento que visa construir o pertencimento desde o primeiro dia. Mais que uma simples apresentação organizacional, o treinamento de integração representa o primeiro passo na jornada de desenvolvimento do colaborador.

Ao transmitir cultura, valores e expectativas de forma estruturada, o onboarding acelera a adaptação e fortalece o senso de pertencimento, estabelecendo bases sólidas para o crescimento profissional.

Principais modelos de treinamento e suas etapas

Todo programa de Treinamento e Desenvolvimento segue, em essência, um ciclo de quatro fases bem-marcadas: diagnosticar a necessidade, planejar o caminho, executar as ações e medir os resultados.

A seguir, confira como cada proposta organiza as etapas e quais boas práticas podem trazer o melhor retorno.

Modelo ISO 10.015

Em 2001, surge, no Brasil, a ISO 10.015, uma norma que fornece diretrizes para auxiliar as organizações a identificar e analisar as necessidades de treinamento, enfatizando a importância da gerência de recursos humanos e da necessidade de treinamentos adequados.

Na estrutura apresentada e adotada por muitas empresas, a ISO 10.015 estabelece um processo de treinamento planejado e sistemático, a fim de melhorar a capacidade competitiva da empresa.

Assim, recomenda-se os seguintes estágios:

Confira cada um deles a seguir.

1. Levantamento das necessidades de treinamento (LNT)

Esse primeiro estágio pode ser considerado o ponto inicial de um projeto de treinamento e desenvolvimento para empresas que adotam a ISO 10.015 como referência. Seu objetivo é diagnosticar, preliminarmente, tudo que deverá ser realizado.

Para isso, deve ser feito um Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) da empresa e dos colaboradores. Neste momento, diversos fatores devem ser levados em consideração, como a cultura organizacional e processos atuais.

Uma forma muito comum de fazer esse levantamento é por meio de uma pesquisa e da análise da coleta de dados. Através dela, é possível pontuar os objetivos que a corporação pretende atingir com seu projeto de treinamento e desenvolvimento, e responder a algumas perguntas sobre:

• As metas da organização;
• As competências prioritárias a serem desenvolvidas;
• Os problemas a serem eliminados;
• E os resultados esperados.

2. Projeto e planejamento do treinamento

Com o diagnóstico em mãos, é hora de planejar como o treinamento será aplicado. Isto é, entender como a estratégia de treinar e desenvolver habilidades será traçada.

Elaborar um bom planejamento para T&D é fundamental para que o projeto seja bem-sucedido. É muito importante pensar em quais são as intenções do programa e as razões de realização, para formar ações objetivas e alcançar as metas idealizadas.

Essa etapa pode ser compreendida como o desenho do plano de capacitação, que visa atender às necessidades diagnosticadas, estabelecendo previamente:

• O que, por que, quando e onde deve ser ensinado;
• Quem deve aprender como e quem deve ensinar;
• Quanto vai custar;
• Entre outras.

3. Execução do treinamento

A terceira etapa do processo é a execução do treinamento, onde o colaborador deverá participar das ações planejadas para que adquira o conhecimento e as habilidades traçadas desde a primeira fase deste projeto.

Nesta etapa, devem ser realizadas algumas ações, como:

• Organizar responsabilidades;
• Apresentação do plano a quem irá executar;
• Divulgação do programa ao colaboradores;
• Controle e avaliação de aprendizagem;
• Entre outros.

Ao longo do processo poderão surgir eventuais imprevistos que não devem afetar a equipe. Se isso acontecer, procure estratégias para lidar com os problemas, sempre norteados pela ética, objetivos e valores da empresa.

4. Avaliação dos resultados do treinamento

A quarta e última etapa estabelecida pela ISO 10.015 é a avaliação dos resultados do treinamento. Aqui, deve ser avaliado a qualidade do treinamento realizado, respondendo às perguntas:

• O treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento das pessoas?
• O treinamento produziu os resultados desejados em relação a consecução das metas da organização?

Para que seja possível realizar essa avaliação, existem várias formas e técnicas. Tudo dependerá do planejamento inicial, dos objetivos propostos e do tempo de retorno esperado pela empresa.

Modelo de Donald Kirkpatrick

Outro modelo de avaliação é o de Donald Kirkpatrick. Em 1959, ele estabeleceu as bases de um modelo de avaliação que se destacou pela coerência e pelo rigor da sua abordagem sistêmica da formação, integrada nos processos da empresa.

A seguir, conheça os 4 níveis do modelo Kirkpatrick.

1. Avaliação de Reação

O primeiro nível da avaliação de Kirkpatrick possui três dimensões: a satisfação do cliente, a relevância e seu engajamento. Isto é, a percepção do colaborador (cliente) quanto ao curso, o conteúdo e ao que espera do treinamento é o que deve guiar o projeto.

Por isso, nesta etapa, é indicado que seja realizada uma mensuração, qualitativa e quantitativa, sobre as percepções de aprendizagem, respondendo à pergunta: o que eles pensam e como se sentem quanto ao treinamento?

2. Avaliação de Aprendizagem

No segundo nível, Kirkpatrick instrui a avaliar se o colaborador realmente aprendeu com o treinamento, ou seja, se ele adquiriu conhecimento, habilidades e atitudes planejadas.

Contudo, avaliar o que foi aprendido nem sempre é fácil. Nesse sentido, é interessante traçar uma curva de aprendizado, definindo metas e comparando a evolução. Aqui, portanto, devemos entender o resultado em termos de novos conhecimentos e/ou capacidades.

Na prática, um dos métodos mais eficazes para reforçar o aprendizado é estabelecer uma rotina para que os colaboradores possam compartilhar os materiais de treinamento e a experiência de aprendizado após o retorno.

3. Avaliação de Comportamento

No terceiro nível, avaliamos o comportamento do colaborador treinado. Há uma mudança de comportamento e evolução de suas capacidades?

Para conseguir avaliar essa mudança de comportamento, recomenda-se observar e entrevistar o profissional ao longo do tempo.

Esse processo deve envolver o superior direto e gestores de outras áreas, facilitando a coleta de feedback e, claro, sinais de que o treinamento está surtindo resultados na prática ou não.

Na avaliação de comportamento, alguns elementos são fundamentais:

• O colaborador precisa estar engajado e ter o desejo de melhoria;
• A empresa precisa fornecer acesso fácil a ferramentas e conteúdos;
• O ambiente e a cultura da empresa devem ser em prol do aprendizado;
• Deve haver algum tipo de premiação ou recompensa ao colaborador.

O líder precisa entender que uma curva de aprendizado está envolvida em todas as tentativas de aplicar o treinamento no trabalho.

Por isso, estabelecer e acompanhar o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma boa prática para o líder poder ajudar o indivíduo a avaliar o seu progresso e fornecer a assistência necessária.

4. Avaliação de resultados

Por último, está a etapa de avaliação de resultados. Aqui, deveremos observar os efeitos alcançados em termos de negócios, bem como os conhecimentos e capacidades adquiridas pelo colaborador.

Neste sentido, é extremamente importante ter os indicadores certos, que devem ser mensurados para que, ao final de um treinamento, seja possível analisar se ele cumpriu ou não com os objetivos propostos.

A Metadados, além de diversos softwares de Recursos Humanos, conta com uma equipe altamente qualificada que oferece o suporte necessário para que você e sua empresa possam ter processos assertivos.

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Tendências do Treinamento e Desenvolvimento

Entretanto, o tradicional não é a única perspectiva. Observando as tendências e técnicas mais contemporâneas em treinamento, é possível vislumbrar objetivos mais complexos do que apenas treinar para melhorar o desempenho do profissional ou obter o nível desejado de competência para realizar uma função de forma eficaz.

Com isso, a organização se compromete a manter um ambiente de aprendizagem que contribui para o desenvolvimento da performance e da carreira dos profissionais, com a gestão de talentos e com os planos de sucessão.

Assim, além de saber o que fazer, conseguem entender:

• O porquê do fazer;
• Qual é a melhor forma de fazer;
• As maneiras de aprimorar, constantemente, esse fazer.

Dessa forma, neste novo contexto são agregados propósito e significado ao trabalho.

Diversidade no T&D de pessoas

Outro aspecto fundamental nessa evolução é a valorização da diversidade e da individualidade dos colaboradores.

Afinal, um planejamento eficaz de treinamento e desenvolvimento deve considerar que cada pessoa tem sua própria trajetória, estilo de aprendizagem e necessidades específicas.

Ao respeitar essas diferenças e promover a equidade nas oportunidades de crescimento, a empresa não só potencializa o desempenho de cada um, mas também fortalece o senso de pertencimento e a cultura inclusiva.

A diversidade enriquece o ambiente de trabalho, e o T&D é um dos caminhos estratégicos para transformá-la em vantagem competitiva.

Por que incentivar o treinamento e desenvolvimento na sua empresa?

Internalizar um projeto estruturado de treinamento e desenvolvimento na empresa traz benefícios para todos, desde o colaborador mais antigo, até o recém integrado.

Abaixo, destacamos alguns os principais benefícios.

1. Aumento da produtividade

Com maior capacidade para desenvolver suas atividades, o profissional maximiza a qualidade do seu trabalho e reduz os erros e possíveis retrabalhos, aumentando a produtividade.

2. Satisfação com o trabalho

A oportunidade de crescimento contínuo e desenvolvimento de habilidades de aprimoramento profissional e na carreira é um dos fatores essenciais para a felicidade e satisfação de um colaborador com seu trabalho.

3. Menos rotatividade

O colaborador que recebe a capacitação sente-se mais motivado, o que diminui as chances de pedido de desligamento, diminuindo os índices de rotatividade.

Sentindo-se mais seguro em relação ao seu trabalho, o colaborador também passa a ter mais comprometimento com suas atividades e responsabilidades, entregando resultados com maior qualidade.

4. Redução de custos

A redução de custos é um dos benefícios mais latentes do treinamento e desenvolvimento, visto que seu reflexo pode ser visto em diversos aspectos, como no aumento da produtividade, na diminuição da rotatividade, no aumento do engajamento, como já citamos acima.

Tudo isso impacta na redução de custos e no melhor aproveitamento dos recursos pela empresa.

5. Melhoria no clima organizacional

Normalmente, o quesito treinamento e desenvolvimento aparece como um dos itens mais importantes em pesquisas de clima organizacional.

Assim, quando o colaborador recebe treinamento e entende suas responsabilidades no processo de uma organização, sente-se parte integrante de uma equipe, o que torna o clima do ambiente de trabalho mais agradável e harmônico.

6. Aumento da competividade

Como consequência, a empresa que contará com profissionais mais qualificados, engajados, ativos e responsáveis, pode se tornar ainda mais competitiva no mercado, já que fará entregas diferenciadas aos seus clientes.

Conclusão

Em todo processo de treinamento e desenvolvimento, os profissionais de Recursos Humanos são peças-chave. Normalmente, a gestão de treinamentos e desenvolvimento de profissionais emerge dos setores de RHs das corporações, já que são os responsáveis pela contratação de novos talentos e formação das equipes.

E, para que faça um bom trabalho, os profissionais de RH precisam ser estratégicos, estando sempre de olho nas novas tendências do mercado e em ferramentas que auxiliem no planejamento, execução e avaliação dos resultados.

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