Penalidades trabalhistas: diferenças entre advertência e suspensão disciplinar - Blog do RH
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Penalidades trabalhistas: diferenças entre advertência e suspensão disciplinar

Em toda relação de emprego ou contrato de trabalho, existe uma hierarquia. O empregador é quem executa o gerenciamento da empresa, portanto, é quem tem em mãos a possibilidade de aplicar penalidades trabalhistas aos colaboradores que não cumprirem com suas obrigações.

As penalidades trabalhistas são ações punitivas com o objetivo de corrigir a conduta imprópria do colaborador, além de tentar evitar que ela se repita. A recorrência dessas condutas impróprias dá a opção de o empregador inviabilizar a manutenção do contato de trabalho.

A legislação destaca que são quatro as penalidades cabíveis: advertência escrita, advertência verbal, suspensão e demissão. Neste artigo, vamos listar as principais diferenças entre elas, a fim de esclarecer ao empregador e ao empregado, todos os seus direitos e deveres.

Conceito

 Definidas pela legislação, as medidas punitivas devem ser aplicadas de forma gradual e serem adotadas de acordo com a repetição das faltas, visando proporcionar ao colaborador a oportunidade de correção de seu comportamento.

Contudo, é importante destacarmos que o poder de disciplina deve ser exercido com moderação e ser compatível com a falta cometida. É preciso que o empregador analise sempre cada caso com bom senso e justiça.

Após citarmos destes detalhes importantes quanto às ações punitivas e corretivas, vamos conceituar cada uma delas. Confira:

Advertência verbal ou escrita: A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não prevê a aplicação da advertência. No entanto, sua possibilidade jurídica é oriunda do costume, uma fonte do direito autorizada expressamente pelo artigo 8 da CLT. Assim, a advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência. Na linguagem jurídica, ela ocorre no sentido de aviso e de admoestação (advertência).

Aviso: é o ato de chamar a atenção, verbalmente, para uma obrigação do colaborador prevista em alguma cláusula contratual, norma administrativa ou regulamento interno da empresa.

Admoestação (advertência): Esta ação tem caráter de sanção penal por infração aos regulamentos e normas já citados. Ainda que essa ação possa ser executada de forma verbal, o recomendado é que seja feita por escrito e sempre transcrita no livro ou ficha de registro do colaborador. Entretanto, é vedada anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social do colaborador, de acordo com o artigo 29 da CLT.

A repetição do comportamento faltoso poderá resultar na rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

Suspensão disciplinar: A suspensão disciplinar tem o objetivo de punir o empregador que violou as regras da empresa ou que não cumpriu com seus deveres previstos no contrato de trabalho. Ela pode ocorrer após advertências quando há caso de reincidências nas indisciplinas ou logo após o cometimento de uma nova falta grave. A penalidade poderá ser aplicada também em caso de ato faltoso cometido durante o período em que cumpre aviso prévio.

Nesse sentido, é justo que o empregador suspenda o colaborador que infringiu algum ato impróprio de média gravidade. As consequências podem ser a perda do salário pelos dias ausentes, bem como quaisquer outros benefícios correspondentes aos dias de suspensão.

Todavia, essa suspensão não deverá ultrapassar os 30 dias, pois o empregador poderá estar cometendo falta grave, dando direito ao colaborador de ingressar com uma ação trabalhista requerendo uma rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme o artigo 483 da CLT. Além disso, poderá ocorrer multa administrativa por infringência ao artigo 474 da CLT que prevê o prazo de 30 dias de suspensão.

Em caso de suspensão disciplinar, assim como na aplicação da advertência, são proibidas as anotações sobre a conduta do colaborador na sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Demissão: Esta é a punição máxima que pode se impor ao trabalhador. Prevista no artigo 482 da CLT, a justa causa é considerada todo o ato faltoso grave que tem como consequência a rescisão do contrato de trabalho. Assim, além de perder seu emprego, o colaborador terá limitação para receber seus direitos na rescisão contratual. Contudo, é importante salientar que não é qualquer descumprimento de contrato que dá direito ao empregador de rescindi-lo.

Requisitos essenciais

Como já citamos neste artigo, as aplicações das penalidades deverão ser executadas com bom senso e justiça, de modo que alguns requisitos sejam cumpridos;

São eles:

A falta que receberá punição deverá ser atual, isto é, o período entre a irregularidade e o ato de penalidade deve ser o mais breve possível. Caso contrário, poderá caracterizar falta perdoada. Contudo, a lei não determina um período exato para que ela ocorra.

Ao colaborador, não é permitida a punição por mais de uma vez pela mesma falta cometida. Ou seja, não se pode aplicar uma advertência e em seguida uma suspensão por uma única falta. E ainda, não poderá sofrer demissão por justa causa ao retornar do período em que estava suspenso, exceto quando voltar a cometer nova falta grave.

Deverá haver uma proporcionalidade na aplicação das penalidades. Isto é, as faltas leves, médias e graves devem ser tomadas com penalidades também leves, médias e graves, respectivamente.

O ato de punição deve ser feito em particular, pois havendo humilhação do colaborador na presença de colegas ou clientes, pode implicar em falta grave do próprio empregador.

No momento da punição, o empregador deverá avaliar o passado funcional do colaborador, analisar se já cometeu faltas anteriormente, quais os motivos e as condições pessoais do colaborador.

Não são permitidas as penas pecuniárias, transferências de punição ou rebaixamento de função ou de remuneração.

A penalidade aplicada só poderá ser modificada por concordância do colaborador.

Para a apuração dos fatos, a empresa poderá adotar a constituição de uma Comissão de Inquérito composta por empregados com o objetivo de apurar todos os fatos. Ao final das análises de documentos e dos depoimentos das testemunhas, o empregador deverá formular um relatório com os pareceres finais e a penalidade considerada justa ao caso.

Recusa do colaborador em receber a penalidade

É normal e até comum que o colaborador não queira receber a comunicação da penalidade que a ele está sendo imposta, seja ela de advertência ou de suspensão. Quando isso ocorrer, o empregador ou o coordenador de RH, seu representante no caso, deverá ler ao colaborador o teor da comunicação na presença de duas testemunhas.

No final da comunicação, deverá inserir a seguinte observação: “Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim, na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)”.

E, em seguida, tanto o leitor quanto as testemunham devem assinar o documento. Se, no momento da comunicação, o colaborador agredir física ou verbalmente o leitor, ele ficará sujeito à dispensa por justa causa.