Benefícios de RH: quais são, o que diz a lei e quais as vantagens

Os benefícios de RH são uma parcela considerável da política de remuneração que gera impacto na renda mensal do colaborador. Eles correspondem ao conjunto de vantagens oferecidas pelas empresas e, apesar de não se tratarem especificamente de um dinheiro recebido, são uma parte importante da contraprestação pelo trabalho.

Entre as finalidades dos benefícios de RH estão atrair e reter talentos, além de manter suas equipes motivadas. Eles também podem ser de diferentes tipos, têm variadas classificações e objetivos distintos.

Neste artigo preparado por especialistas da Metadados, empresa que desenvolve sistemas para Departamento Pessoal e Recursos Humanos, você vai saber mais sobre esses e outros temas relacionados aos benefícios de RH.

Então, boa leitura!

Qual a diferença entre remuneração, salário e benefícios?

Os benefícios de RH integram a política de remuneração da empresa. Ela, por sua vez, consiste na estratégia de recompensa ou contraprestação da organização ao empregado pelos serviços realizados e pelo tempo à disposição da empresa em virtude de um contrato de trabalho.

A remuneração é composta pelo salário que a empresa efetivamente paga em dinheiro ao colaborador e também pelos benefícios concedidos.

Em resumo, a definição de cada uma dessas partes é a seguinte:

• Salário: pagamento efetuado em dinheiro ao trabalhador pelos seus serviços e pelo tempo trabalhado à disposição do empregador. Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador;
• Benefícios: conjunto de programas ou planos de vantagens e facilidades oferecido pela organização aos empregados como forma de complemento ao salário. Não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário, conforme a CLT.
• Remuneração: a soma de todas as formas de pagamento realizado pelo empregador direta (o salário) ou indiretamente (os benefícios). Por exemplo: salário + hora extra + bônus + plano de saúde + gorjetas + comissões. Para fins de tributação sobre a remuneração, ou seja, recolhimento de INSS, FGTS e IRRF, é preciso diferenciar a base de incidência para além do salário, uma vez que nem todos os benefícios pagos em dinheiro são considerados.

Qual o papel do RH na gestão de benefícios?

O profissional de Recursos Humanos é responsável pela elaboração da política de remuneração e, dentro dela, pela política de benefícios.

A política de benefícios deve:

• Zelar pelo cumprimento dos benefícios obrigatórios, ou seja, aqueles estabelecidos por lei, convenção ou acordo coletivo.
• Estipular as regras de concessão dos benefícios espontâneos.
• Estar alinhada aos objetivos da empresa.

O que considerar na hora de elaborar uma política de benefícios

• Impacto financeiro: ponderar os investimentos necessários para a manutenção do pacote de benefícios, sem provocar desequilíbrios nas contas da empresa;
• Impacto legal: observar a forma de concessão do benefício para não gerar passivos trabalhistas ou tributários. Por exemplo, se o vale-transporte for concedido em dinheiro, e não por meio de créditos em um cartão, a quantia passa a ser considerada salário e a compor a base de cálculo para tributação;
• Alinhamento à cultura: é fundamental que a política de benefícios esteja alinhada à manifestação prática dos valores e do propósito da empresa. Em outras palavras, é preciso conhecer os colaboradores e oferecer benefícios que façam sentido para o contexto em que estão inseridos.

Além da função ligada ao planejamento, cabe ao RH fazer o gerenciamento prático dos benefícios, sejam os lançamentos em folha de pagamento, cálculo de descontos ou contato com fornecedores.

Todas essas tarefas podem ser automatizadas para que o RH possa se dedicar mais a outro ponto bastante relevante relacionado ao tema.

Também é muito importante estar atento ao contexto das equipes e a possíveis problemas. Isso porque um pacote de benefícios de RH repleto de vantagens pode perder valor frente a um clima organizacional ruim.

Vale lembrar que a gestão de benefícios é uma forma de suporte para a satisfação e a qualidade de vida do trabalhador.

Pontos de atenção

Assim como salários não podem ser reduzidos, benefícios não podem ser retirados dos empregados. A única mudança possível é a oferta de algo melhor ou equivalente (um plano de saúde de outra operadora com a mesma cobertura, por exemplo).

É indispensável coletar a autorização por escrito do funcionário quando o benefício implicar na realização de descontos em folha de pagamento, conforme Art. 462 da CLT.

Quais as vantagens dos benefícios de RH para as empresas?

Adotar uma política de remuneração estratégica, que valoriza e investe no capital humano, passa por uma gestão de benefícios planejada e eficiente. Quando a empresa adere a essa premissa, cria vantagens competitivas, aliando o bem-estar do colaborador aos objetivos da empresa.

Por outro lado, a falta de benefícios, ou a oferta inadequada deles, contribui para a insatisfação geral, com absenteísmo e níveis consideráveis de rotatividade.

Com potencial para elevar a qualidade de vida do trabalhador, os benefícios de RH são uma forma complementar de gerar motivação. Assim, é possível ter aumento de engajamento, produtividade e desempenho por parte dos colaboradores.

O investimento em benefícios de RH também representa uma vantagem financeira. Isso porque não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário. Além disso, existe a possibilidade de ainda reduzir a carga tributária, por exemplo com a adesão ao Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT), que veremos a seguir.

Em resumo: investimento nos trabalhadores = bem-estar e relação de emprego positiva = melhor performance organizacional e individual.

Quer mais tranquilidade para as suas rotinas de fim de ano? Nosso Calendário do RH 2025 pode te ajudar. Baixe agora!

Quais os tipos de benefícios de RH?

Como vimos, os benefícios de RH compreendem uma parte importante da remuneração dos colaboradores. Os benefícios têm a intenção de ajudar o colaborador em diferentes áreas da vida, seja no exercício do cargo e dentro da empresa ou mesmo para atingir objetivos em sua vida pessoal.

Os benefícios de RH podem ser classificados em três classes, que, por sua vez, se dividem em outras. Acompanhe:

Classificação de benefícios quanto à exigência

• Obrigatórios: benefícios exigidos por lei, convenção coletiva ou acordo. Por exemplo férias, 13º salário, aposentadoria, horas extras, licença maternidade, entre outros.
• Espontâneos: oferecidos por decisão estratégica da empresa. É o caso de plano de saúde, seguro de vida, horário flexível, entre outros.

Classificação de benefícios quanto à natureza

• Benefícios monetários: concedidos em dinheiro, como 13º salário, férias, aposentadorias.
• Benefícios não monetários: concedidos em serviços, vantagens e facilidades, como refeitórios, assistência médica e transporte fretado, além de oportunidade de desenvolvimento, reconhecimento, entre outras.

Classificação de benefícios quanto aos objetivos

• Assistenciais: têm o objetivo dar suporte ao empregado e a sua família no caso de imprevistos e emergências. São exemplo os planos de saúde, empréstimos e seguro de vida;
• Recreativos: oferecem ao colaborador, repouso, diversão, higienização mental. Compreendem o vale-cultura, sedes de lazer e promoção de atividades esportivas;
• Supletivos: buscam facilitar e aumentar a qualidade de vida. Entre os exemplos estão o restaurante na empresa, transporte fretado e a flexibilidade de horários.

Benefícios obrigatórios x benefícios espontâneos

Como vimos, os benefícios obrigatórios são aqueles que a empresa concede para atender às exigências de uma lei, de uma convenção coletiva ou de um acordo sindical.

Neste ponto é importante destacar os Direitos Sociais dos Trabalhadores, previstos no Artigo 7° da Constituição Federal de 1988. Eles estabelecem princípios norteadores para benefícios obrigatórios que constam na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que incluem:

• 13º salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
• Adicional noturno;
• Salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda;
• Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
• Hora extra, ou seja, remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal;
• Férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.
• Licença gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias, além de amamentação e estabilidade;
• Licença paternidade;
• Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas.

Sendo assim, esses direitos não podem ser considerados benefícios para trabalhadores que atuam sob regime da CLT.

Além deles, as relações de trabalho podem ter benefícios espontâneos, ou seja, oferecidas por decisão do empregador. Nesse segundo caso, ao atender as necessidades dos colaboradores por meio de benefícios diferenciados, a empresa se torna mais atraente e competitiva.

Em alguns casos, os benefícios obrigatórios e espontâneos se complementam. Em outros, não. Vamos falar sobre os mais comuns a seguir.

1. Vale-transporte: obrigatório

O vale-transporte (VT) é obrigatório para todos os trabalhadores em regime CLT. As empresas devem fornecer o benefício necessário aos deslocamentos no percurso de casa para o trabalho, e vice-versa.

Ele é subsidiado em até 6% do salário descontado do empregado, com o excedente pago pelo empregador. É importante lembrar que se o benefício for concedido em dinheiro, e não por meio de créditos em um cartão, a quantia passa a ser considerada salário e a compor a base de cálculo para tributação.

Outro tipo de benefício opcional é o reembolso por quilômetro rodado. Diferentemente do vale, essa é uma forma de permitir que o colaborador se desloque com o próprio carro a trabalho, fazendo o devido ressarcimento do custo. Uma opção mais recente é a concessão de um voucher para uso em aplicativos de mobilidade.

2. Vale-alimentação, vale-refeição e/ou refeitório: obrigatório e espontâneo

A CLT estabelece que todas as empresas com 300 colaboradores ou mais são obrigadas a ter um espaço para refeitório. A lei não obriga o fornecimento de alimentação, apenas o local próprio onde o trabalhador possa fazer a refeição. Mas, normalmente, o benefício torna-se obrigatório por convenção coletiva sindical.

Além disso, a Lei 6.321/1976 criou o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), ao qual as empresas podem ou não aderir. O objetivo é melhorar as condições nutricionais do trabalhador com renda de até cinco salários mínimos mensais.

Existem muitas vantagens econômicas para as empresas que optam por aderir ao PAT, incluindo:

• O valor do benefício concedido aos trabalhadores que recebem até cinco salários mínimos é isento de encargos sociais (FGTS e INSS);
• A parcela custeada pelo empregador não tem natureza salarial e não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos. Também não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS, nem se configura rendimento tributável dos trabalhadores;
• O empregador optante pela tributação com base no lucro real pode deduzir parte das despesas com o PAT do imposto sobre a renda.

Explore outras possibilidades

A contribuição do trabalhador não pode ser superior a 20% do custo direto da refeição. Outro ponto importante é que o benefício não pode ser concedido em dinheiro. Sendo assim, a empresa pode:

• Preparar e servir a alimentação dos funcionários dentro do estabelecimento;
• Contratar outra terceirizada para preparar e servir os alimentos na empresa;
• Contratar uma empresa para preparar o alimento em sua própria sede e entregar na contratante;
• Fornecer cestas básicas adquiridas em empresas conveniadas ao PAT;
• Oferecer o vale-alimentação (VA) ao trabalhador, que usa o benefício para comprar alimentos no supermercado;
• Oferecer o vale-refeição (VR) ao trabalhador, que usa o benefício em qualquer restaurante conveniado ao PAT.

Quer ajuda com a gestão desse benefício? Saiba mais no eBook abaixo!

3. Auxílio creche: obrigatório e espontâneo

O auxílio creche é um dos direitos constitucionais dos trabalhadores. Em resumo, ele consiste na assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 anos de idade.

A CLT traz uma determinação específica para estabelecimentos que empreguem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade. Essas empresas devem ter local apropriado onde seja permitido às colaboradoras guardar sob vigilância e assistência os filhos no período da amamentação.

A exigência pode ser substituída mediante a convênios com creches públicas ou privadas, de preferência nas proximidades da residência das profissionais ou da empresa.

Também está previsto que a empresa adote o sistema de reembolso-creche, benefício que deve ser concedido à toda empregada-mãe. Esse benefício vale para qualquer organização, independentemente do número de mulheres empregadas. De forma espontânea ou mediante acordo sindical, é comum que a oferta seja estendida a outros colaboradores.

4. Plano de saúde: entre obrigatório e espontâneo

É obrigação da empresa, segundo a Constituição e a CLT, zelar pela saúde do colaborador. Isso ocorre por meio de realização de exames médicos periódicos e da redução dos riscos inerentes ao trabalho, adotando normas de saúde, higiene e segurança.

O seguro contra acidentes de trabalho também é outra entre várias medidas. Em alguns casos, segundo o número de colaboradores e o grau de risco oferecido, as empresas também são obrigadas a manter Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho.

Porém, a atenção da saúde do trabalhador costuma ir além nas empresas que buscam mais produtividade, engajamento e desenvolvimento. Por isso, a oferta de planos de assistência médica, hospitalar e odontológica costuma ser muito comum em grande parte das organizações, e é considerado um benefício espontâneo.

5. Programa de Participação nos Resultados (PPR)

A participação nos lucros ou resultados de forma desvinculada da remuneração também é um direito constitucional do trabalhador. O benefício é regulamentado pela Lei 10.101 de 2000, que estabelece as regras e define o pagamento como incentivo à produtividade. Além disso, é visto como instrumento de integração entre capital e trabalho.

A adoção do programa é outro caso de benefício normalmente negociado em acordos ou convenções coletivas. A distribuição é conduzida por uma comissão eleita pelos colaboradores juntamente com a direção da empresa, que participam da definição das metas e percentuais.

O valor distribuído aos trabalhadores não possui natureza salarial, sendo assim, é isento de encargos trabalhistas para o empregador. Já, para o empregado, sobre o valor recebido é tributado o imposto de renda sobre a fonte, em tabela aplicável exclusivamente para Programa de Participação nos Resultados (PPR).

6. Outros benefícios espontâneos

Como vimos, é comum que as empresas concedam os benefícios de RH obrigatórios e, na busca por reter os colaboradores, proporcionem outras vantagens além das fixadas por lei. Vamos conhecer alguns deles:

• Auxílio educação: busca contribuir com a formação, capacitação e desenvolvimento dos colaboradores. Normalmente é concedido por meio de reembolso e baseia-se em algumas regras, como tempo de vínculo antes e depois da concessão do benefício. Pode ser aplicado em cursos de idioma, graduação, pós-graduação, entre outros.
• Seguro de vida: contratado pela empresa, tem o objetivo de dar tranquilidade familiar e contribuir na manutenção do foco na produtividade.
• Ajuda de custo para Home Office: o valor disponibilizado mensalmente auxilia nos gastos excedentes dessa modalidade de trabalho, como energia elétrica, água e internet.
• Horários Flexíveis: configurar a jornada de trabalho de forma individualizada tem sido um benefício cada vez mais adotado pelas empresas. A prática permite que os profissionais trabalhem no horário em que são mais produtivos, ao mesmo tempo em que ganham mais flexibilidade para cuidar de assuntos da vida pessoal.
• Convênios comerciais: consiste em descontos e vantagens que os colaboradores podem usufruir em determinados estabelecimentos. Pode haver desconto em folha de pagamento, bastante comum em auxílio farmácia, por exemplo. Entre os tipos também estão cinemas, academias, lojas, entre outros.
• Vale-cultura: benefício facultativo pago pela empresa. São creditados ao trabalhador R$ 50 reais, normalmente via cartões, para aquisição de produtos e serviços culturais.

Benefícios flexíveis

Para ser realmente vantajoso, o pacote de benefícios deve atender as necessidades e interesses dos colaboradores. Isso nem sempre é fácil quando há um grupo muito diverso de colaboradores dentro de uma mesma organização. Nesses casos, as empresas podem adotar uma política de benefícios flexíveis.

Os benefícios flexíveis também são ótimas ferramentas para organizações que querem incentivar e valorizar a autonomia, liberdade e responsabilidade das equipes. Essa alternativa proporciona a opção de escolha aos trabalhadores. Eles podem selecionar os benefícios que serão mais úteis e convenientes ao seu estilo de vida.

Para isso, os colaboradores levam em consideração fatores como funcionalidades, vantagens e economia, entre outros. Dessa forma, a organização atende e respeita a demanda individual de cada colaborador, potencializando os efeitos positivos da política de benefícios. Além disso, a empresa demonstra aos colaboradores que o valor investido na remuneração é bem melhor que apenas o salário.

Ao adotar o modelo de benefícios flexíveis, a empresa pode:

• Realizar uma pesquisa sobre as necessidades dos funcionários. Essa investigação pode levar em conta idade, gênero, estado civil, número de filhos, opções de vida social, animais de estimação, preferências de viagens, entre outros fatores;
• Estabelecer uma política específica para benefícios flexíveis. Ela pode prever o limite e o período em que o funcionário pode optar pelo seu pacote de vantagens;
• Oferecer uma cobertura mínima de benefícios que abranja muitos ou a maioria dos colaboradores;
• Agrupar recursos, necessidades e interesses comuns dos colaboradores.
• Criar um pacote bem mais amplo e incluir opções não tradicionais, como associação a clubes e academias, cursos de idiomas, viagens, ingressos de cinema, serviços de telefonia, cupons em aplicativos, entre outros.

Como fazer a gestão de benefícios de forma estratégica

Com tantos fatores a serem considerados, a gestão de benefícios se torna uma tarefa bastante complexa dentro do setor de RH. Isso porque os benefícios podem variar de acordo com tempo de contrato de cada colaborador, o cargo e as negociações de contratação.

Oferecer a melhor assistência a todos os empregados, garantindo a sua satisfação e o funcionamento do conjunto, garante que os acordos sejam cumpridos adequadamente, evitando problemas por falta de motivação, engajamento e produtividade.

Além disso, é essencial estabelecer um controle rígido dos benefícios de RH para atender as exigências da legislação. Vale lembrar que os benefícios obrigatórios devem ser informados ao eSocial, que sempre demanda atenção redobradas para evitar penalidades.

Conclusão

Como vimos, automatizar a gestão de benefícios é a saída mais prática e segura para alcançar os resultados esperados pela organização. Com o sistema adequado, ainda é possível integrar de forma automática as informações da folha de pagamento e do ponto aos cálculos de benefícios.

Isso evita longas horas de retrabalho e conferências, além de reduzir a probabilidade de erros. Com o Flow, o sistema de benefícios da Metadados, é possível criar relatórios que facilitam o gerenciamento de informações e integrar o sistema com os principais fornecedores do mercado.

Quer saber mais como transformar a gestão de benefícios e otimizar o tempo do RH? Solicite uma análise gratuita dos nossos especialistas. Vai ser um prazer ter você com a gente!