Gestão de carreira: qual a importância do plano de cargos e salários? - Blog do RH
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Gestão de carreira: qual a importância do plano de cargos e salários?

Acompanhe este artigo que preparamos!

As empresas modernas utilizam ferramentas e processos de gestão de pessoas e gestão de carreira para atrair e reter talentos, melhorar o clima organizacional, criar oportunidades de desenvolvimento para seus colaboradores e conquistar resultados surpreendentes. Uma dessas ferramentas é o plano de cargos e salários, que motiva os funcionários e os estimula a serem ainda mais produtivos, uma vez que passam a vislumbrar maneiras de crescer dentro da organização.

É verdade que atualmente o que faz com que um profissional permaneça em uma companhia é acreditar no propósito e significado que seu trabalho tem, seja para a sua própria vida, para a empresa ou para a sociedade. No entanto, a possibilidade de ter o seu talento reconhecido com oportunidades de crescimento dentro da organização faz com que esse tempo de permanência seja ainda maior e com mais qualidade.

Continue lendo o artigo produzido pela Metadados — empresa que desenvolve sistemas para a gestão de RH — e descubra qual é a importância de uma política de cargos e salários para a gestão de carreira dos seus colaboradores!

Quais são as vantagens de ter um plano de cargos e salários?

Em uma época de relações superficiais, conquistar e manter bons profissionais é um dos grandes desafios das empresas. Uma política de cargos e salários bem estruturada contribui para esse objetivo e traz inúmeras outras vantagens, tanto para as companhias como para seus colaboradores.

Para as organizações, ela permite se alinhar com o mercado (de acordo com empresas de porte e segmento semelhantes), diminui o turnover e aumenta a quantidade de profissionais que se identificam com a cultura e os valores organizacionais e, o mais importante, ajudam a disseminá-los.

Para os colaboradores, ela permite visualizar qual é seu momento atual, quais são as perspectivas futuras, quais indicadores de desempenho são avaliados e o que precisa fazer, estudar ou buscar para alcançar outras posições ou cargos. Além disso, o plano de cargos e salários ajuda na motivação, melhorando a experiência do profissional com a empresa.

Como fazer uma boa política de cargos e salários?

Elabore o diagnóstico

Antes de implantar um plano ou política de cargos e salários, é preciso traçar um diagnóstico (o mais detalhado e completo possível) da empresa, da estrutura atual de cargos e salários e dos funcionários. Estude a tabela de salários atual, o organograma da empresa, a descrição de atividades por cargo (se não existir, providencie sua elaboração), convenções coletivas etc.

De nada adianta esboçar um plano que não seja condizente com a realidade da companhia, que seja pré-pronto ou que não será possível aplicar. Com o estudo de diagnóstico em mãos, o próximo passo é traçar um planejamento de como será implementado.

Mostre que o sucesso depende de todas as áreas

É fundamental que, apesar de se tratar de uma iniciativa da área de Recursos Humanos, todos os gestores, de todas as áreas, se envolvam na fase de definição dos critérios e apliquem o plano de forma coerente no dia a dia.

Nesse caso, contratar uma consultoria especializada para implantar a política e conscientizar as lideranças de sua importância e do papel deles para o sucesso poderá ser uma excelente iniciativa. Além de trazer as melhores práticas do mercado, os consultores serão isentos para orientarem os profissionais a se adequarem ao plano. Também estude a possibilidade de contar com um sistema de gestão dos cargos e salários após a implantação do projeto.

Efetue uma pesquisa

A própria consultoria pode ter uma pesquisa de cargos e salários em seu banco de dados, ou então providenciar a confecção de uma de acordo com o porte, segmento, faturamento da companhia e região em que se localiza. Além do salário, pesquise o pacote de benefícios e bonificações.

Mesmo que o projeto seja planejado e implementado por uma equipe interna, analise a possibilidade de efetuar uma pesquisa salarial no mercado ou contratar um fornecedor para esta etapa do projeto. Ela servirá como ponto de partida para a elaboração da tabela e para equiparação ou como forma de se diferenciar.

Comunique de forma clara e direta

Desde o início do projeto, estabeleça uma comunicação transparente e direta com todos os profissionais da empresa para evitar que haja expectativas impossíveis de serem alcançadas, otimistas ou pessimistas demais. Contar com o trabalho e apoio de uma consultoria externa também pode ajudar nesse momento, pois torna a organização capaz de conduzir as comunicações de forma planejada e assertiva, evitando ruídos de comunicação e sua pulverização via “rádio corredor”.

A área de Recursos Humanos e a consultoria devem contar com o apoio da área de Comunicação para identificar quais são os canais de comunicação, mensagens e periodicidade mais adequados para uma comunicação clara com os funcionários.

Trace uma trilha de gestão de carreira

No planejamento, além de inserir os cargos e salários (e suas respectivas descrições), inclua os requisitos que cada cargo exige, tanto de forma horizontal (possibilidades dentro do mesmo cargo) como vertical (alçar novos cargos e responsabilidades).

Deixe claro quais serão os requisitos (como formação, cursos, treinamentos, habilidades, resultados ou indicadores de desempenho) que os colaboradores terão que cumprir para assumir um determinado cargo. Assim, fica mais fácil visualizar e traçar seu crescimento e evolução dentro da empresa e eles podem fazer uma completa gestão da própria carreira.

Pense no médio e longo prazo

Tão importante quanto implantar uma política de cargos e salários é de aplicar ações que possibilitem sua manutenção e a continuidade, mantendo a sustentabilidade e o crescimento da companhia. É necessário que, após a implantação, a equipe responsável pela política esteja aberta a adaptá-la e, desde seu início, tenha em mente que é importante pensá-la a médio e longo prazo, inclusive nos resultados. Reduzir os custos com o turnover, por exemplo, diminuem os investimentos em talentos que não permanecerão na empresa.

É notório que esse é um projeto complexo, mas seu grau de dificuldade não pode ser empecilho para que não seja implementado. Muito pelo contrário, qualquer que seja o porte e segmento da empresa, uma política de cargos e salários eficiente é necessária e pode contribuir para o alcance de resultados incríveis.

Além disso, é um grande diferencial competitivo: para os profissionais, a política apresenta-se como meio de se desenvolver e crescer na companhia. Já para as empresas, destaca-se como modo de atrair e reter talentos, motivar seus colaboradores e se diferenciar perante a concorrência.