Jornada 12x36: Conheça a vilã dos processos trabalhistas
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Jornada 12×36: a vilã dos processos trabalhistas

Muito comum em empresas que não podem parar, como hospitais, a jornada de trabalho 12×36 é uma prática usual. Afinal, é preciso mão de obra 24 horas por dia.

Porém, antes do início da Reforma Trabalhista, esta modalidade de jornada não contava com amparo legal, isto é, esta prática tão comum no segmento ainda não estava prevista na legislação, somente na Súmula 444 do Tribunal Superior do Trabalho, que considerava válida em caráter excepcional.

Contudo, desde novembro de 2017, data em que a Reforma Trabalhista entra em vigor, o cenário muda e a jornada 12×36 ganha uma legislação específica e acaba confundindo alguns profissionais de Recursos Humanos, responsáveis pelos controles das escalas, cálculos das horas extras e fechamento da folha de pagamento.

Por tudo isso, a jornada 12×36 causa burburinhos entre os corredores de empresas que adotaram este tipo de escala. Afinal, como é possível fazer a gestão de RH com segurança? Como controlar o expediente ou o plantão de forma 100% integrada? Como evitar passivos trabalhistas?

As respostas para tudo isso você confere neste artigo, produzido pela Metadados – empresa que há mais de 32 anos desenvolve sistemas e serviços para a gestão de Recursos Humanos. Acompanhe!

Jornada 12×36

De maneira geral, a jornada 12×36 é aquela em que o profissional trabalha por 12 horas consecutivas e descansa as próximas 36 horas. Dentro deste período de 12 horas, o profissional tem o direito garantido de um intervalo intrajornada de 1 hora, para almoço, lanche ou descanso.

Além desta regra básica, a empresa que adota ou deseja adotar a jornada 12×36 precisa ficar atenta a outras questões que envolvem diretamente o setor de Recursos Humanos. Entenda mais!

Como adotar esta jornada?

A empresa ou estabelecimento só poderá adotar a jornada 12×36, definida pela Reforma Trabalhista, mediante Convenção Coletiva, Acordo Coletivo ou Individual. Sem que haja acordo entre as partes, a empresa não tem amparo legal para adotar este tipo de jornada de trabalho.

Anteriormente, a Medida Provisória 808/2017 (MP 808) previa que somente as empresas da área da saúde fizessem esse acordo de forma individual e escrita. Agora, o acordo se estende a todas as empresas, ficando facultativa a forma.

Horas Extras

Entre as maiores dúvidas dos RHs das empresas que acabam de adotar a jornada 12×36 estão as horas extras. Em que situações a jornada de trabalho 12×36 caracteriza hora extra?

Segundo a Reforma, como este tipo de jornada se trata de um acerto que prevê horário estendido, a 11ª e a 12ª hora do expediente não configuram horas extras e, portanto, não exigem pagamento de adicional. Ou seja, as 12 horas trabalhadas estão no contrato de trabalho e não são horas extras.

Mas, o RH precisa ficar atento quanto ao trabalho realizado além da 12ª hora de trabalho, dobras de escalas e ao não cumprimento do intervalo de jornada. Quando frequentes, estes casos descaracterizam a jornada 12×36 e podem configurar hora extra, onde a empresa fica obrigada a efetuar o pagamento de adicionais.

Feriados

Os processos de feriados, quando mau geridos, podem ser os grandes vilões dos passivos trabalhistas, isso porque é muito comum que o horário de início de gozo adentre o horário do expediente do profissional. Por exemplo: feriado no dia 1º de maio. O colaborador com jornada 12×36, deve cumprir seu horário das 7h às 19h. Como o RH deve administrar essa jornada de trabalho?

A Súmula 444 é clara: em caso de trabalho em feriados, o colaborador tem direito de receber a remuneração dobrada. Ou seja, o período trabalhado no dia do feriado deverá ser pago em dobro.

Já pela Reforma Trabalhista, o entendimento é de que as horas, por pertenceram à jornada de trabalho firmada por ambas as partes, não caracteriza hora extra, apenas o horário de jornada de trabalho a ser cumprido.

Mas, então, como realizar este controle já que existem tantas lacunas? Infelizmente, muitos profissionais de RH ainda fazem esse controle manualmente. A probabilidade de erros é enorme, o que certamente resultará em passivo trabalhista.

Para suprir essa necessidade de forma segura, existem os sistemas de RH. Assim, de forma automática, o software identifica o horário trabalhado em dias de feriados e realiza o cálculo (de acordo com o entendimento da empresa – se hora extra ou não), sem que o profissional de RH precise fazer o controle manual.

Os dados, dentro do sistema, são integrados à folha de pagamento, que de forma imediata recebe os registros para agilizar o fechamento da folha. Prático não é mesmo?

É importante lembrar que o software realiza o controle total das mais diferentes escalas de trabalho, simultaneamente. Dessa maneira, como ainda há controvérsias sobre a aplicação da Reforma ou não, muitas empresas optam por manter a opção mais benéfica para o empregado ou aplicando a distinção dos profissionais admitidos antes da Reforma e após a Reforma.

Assim, para o colaborador contratado até novembro de 2017, o que vale é a Súmula 444 e, para os admitidos pós-reforma, a prevalência é a da própria Reforma Trabalhista. E essa diferenciação só um sistema é capaz de realizar de forma totalmente integrada e segura. Legal, né? Além desta solução, existem outras para 5 problemas de gestão hospitalar. Quer conhecer?

Gestão efetiva da jornada 12×36

Embora a jornada 12×36 seja reconhecida pela legislação pós-Reforma Trabalhista, sua caracterização depende de um controle por parte da empresa. Neste sentido, ter as ferramentas adequadas faz total diferença. Afinal, ninguém precisa conferir horários de colaboradores de forma manual, não é mesmo?

Toda essa integração garante processos bem alinhados, extinção de passivos trabalhistas e uma folha de pagamento 100% segura, ideal para o eSocial, nova obrigação que atinge, inclusive, os hospitais. Quer saber mais sobre estratégias de gestão para hospitais? Confira tudo aqui!

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