Jornada de Trabalho: tipos, regras e organização

A jornada de trabalho é o período diário que o trabalhador fica à disposição do empregador. Com regras bem estabelecidas pela legislação, é um dos elementos mais importantes da relação trabalhista. Quando essas normas são desrespeitadas, jornadas desreguladas prejudicam a saúde, a qualidade de vida e a produtividade dos trabalhadores.

Para o empregador, a atenção ao cumprimento dessas leis evita sanções e outros problemas. Por isso, é importante que o gestor de RH organize a jornada de trabalho segundo as necessidades da empresa, já que existem diferentes maneiras de fazer a escala dos funcionários. Neste artigo, produzido por especialistas da Metadados – empresa que desenvolve sistemas para RH – você vai aprender mais sobre as leis da jornada de trabalho, além de conferir dicas para organizá-la na sua empresa. Vamos lá?

O que diz a CLT sobre a jornada de trabalho

 A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que a duração normal da jornada de trabalho não deve ultrapassar 8 horas diárias, conforme o Artigo 58. A Constituição Federal acrescenta que é um direito do trabalhador a jornada não superior a 44 horas semanais. Sendo assim, o limite equivale a 220 horas mensais e é válido para qualquer atividade privada

Mas a lei também autoriza que sejam feitas a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Para citar um exemplo, no caso dos enfermeiros, a categoria sindical determina uma jornada de 30 horas semanais. Por outro lado, como veremos a seguir, mesmo considerando horas extras ou jornadas diferenciadas, existe um limite para a quantidade de horas que um funcionário pode trabalhar por dia. Esse máximo é de 10 horas.

A jornada de trabalho está diretamente relacionada ao cálculo do salário, influenciando o cômputo das horas extras, horas noturnas, faltas e outros. Ou seja, o salário bruto — registrado na Carteira de Trabalho de um funcionário — é referente às 44 horas semanais ou 220 horas mensais exigidas pela legislação. Porém, se o trabalhador exceder este total de horas, deverá receber um valor adicional de horas extras. Da mesma forma, se ele não atingir esse total de horas, isso será proporcionalmente descontado em folha de pagamento.

O controle da jornada de trabalho é feito por meio do registro de ponto. Esse documento pode ser gerado automaticamente, com o uso de um ponto eletrônico, ou ainda de forma mecânica ou manual. Na folha de ponto são registradas todas as entradas e saídas do funcionário, inclusive para o intervalo intrajornada, bem como atrasos e faltas. Para saber mais sobre o assunto, acesse o artigo completo sobre Gestão do Ponto.

Tipos de jornada de trabalho de acordo com a CLT

Além de determinar a remuneração, a jornada de trabalho é a base para definir quantas horas por dia um funcionário deve trabalhar, bem como seus horários de entrada, saída e almoço. Essa organização é necessária porque, embora a jornada preveja limites diários, semanais e mensais, é possível fazer compensações e reduções, como veremos em detalhes a seguir.

Também é importante saber que o limite de 8 horas diárias, 44 semanais e 220 mensais é a duração normal. Mas essa não é a única jornada prevista pela CLT. Outros dois tipos foram permitidos pela legislação, a partir da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).

Falando nisso, vale destacar que a reforma também alterou o entendimento a respeito do tempo de deslocamento do trabalhador até a empresa. Desde 2001 esse período poderia ser considerado jornada de trabalho. Porém, a regra foi alterada e passou a estabelecer o seguinte:

“O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.”

Jornada Parcial

A Reforma Trabalhista criou outras possibilidades de jornada dentro da CLT. Uma delas é a jornada parcial, que se divide em dois tipos:

·         Duração de até 30 horas semanais, sem autorização para horas extras

·         Duração de até 26 horas semanais, com autorização de até 6 horas extras por semana (com 50% de remuneração a mais, quando ocorrer).

Com a redução da jornada de trabalho, o salário a ser pago aos empregados deve ser proporcional à jornada normal. A referência são os trabalhadores que cumprem as mesmas funções em tempo integral. As férias do regime de tempo parcial também seguem as mesmas regras do regime integral. Inclusive, o empregado pode optar por converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.

Jornada 12 x 36

A Reforma Trabalhista também estabeleceu a inclusão da jornada 12x36 na CLT. Trata-se de uma escala de revezamento especial utilizada em alguns serviços onde o plantão deve ser ininterrupto. Sendo assim, essa escala consiste em 12 horas de trabalho e 36 horas de descanso, onde muitos trabalhadores dizem que “trabalham um dia” e “folgam no outro”. Geralmente este revezamento é adotado em serviços hospitalares, de vigilância e de guarda.

Exemplo de uma turma que utiliza a escala 12 x 36:

Informações adicionais:

• Média = (48+36)/2 = 42 horas semanais
• Trabalho diário de 12 horas
• Folgas de 36 horas (12 horas + 24 horas)

 O trabalhador que está enquadrado na escala 12 x 36 tem alguns direitos garantidos. São eles: adicional noturno, prorrogação da jornada noturna, horas extras e dias de feriados, intervalo intrajornada, dentro outros.

Antes de aplicar a escala de revezamento 12 x 36 é importante estudar a legislação, acordos e convenções coletivas e verificar se é possível aplicá-la. Também é importante analisar os impactos no pagamento do salário e garantir os direitos do trabalhador, assegurando que o empregador evite passivos trabalhistas e multas administrativas aplicadas pelo Ministério do Trabalho.

Escalas e compensações: a organização da jornada

A organização das horas trabalhadas ao longo dos dias, além da determinação das folgas dos profissionais, resulta nas escalas de trabalho. Sendo assim, a diferença entre a jornada de trabalho e escala é que a jornada corresponde ao tempo que o empregado fica à disposição da empresa. Já a escala é a forma como esse tempo é organizado, levando em consideração as reduções e compensações previstos em acordos e convenções.

As escalas variam conforme as necessidades de cada empresa e as determinações dos sindicatos relacionados. Para ter segurança nas rotinas e práticas trabalhistas, é fundamental conhecer as formas de compensações, os limites e as prorrogações, garantindo o devido resguardo para empregados e empregadores.

Descanso Semanal Remunerado

Outro fator importante para entender as possibilidades de escalas é o Descanso Semanal Remunerado (DSR). Também conhecido como repouso remunerado, consiste em um período de 24 horas, ou um dia, por semana no qual o funcionário tem o direito de não trabalhar enquanto ainda recebe sua remuneração normalmente.

O Artigo 157 do Decreto 10.854, de novembro de 2021, determina que a remuneração do repouso semanal deve corresponder:

• Para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, a de um dia de trabalho, computadas as horas extras habitualmente prestadas;
• Para os que trabalham por hora, à sua jornada de trabalho, computadas as horas extras habitualmente prestadas;
• Para os que trabalham por tarefa ou peça, ao salário correspondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados ao empregador;
• Para os empregados em domicílio, ao quociente da divisão por seis do valor total da sua produção na semana.

Além disso, a lei deixa claro que:

• Os empregados cujos salários não sofram descontos por motivo de feriados civis ou religiosos são considerados já remunerados nesses mesmos dias de repouso, conquanto tenham direito à remuneração dominical.
• Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal ou cujos descontos por falta sejam efetuados com base no número de dias do mês ou de trinta e quinze diárias respectivamente.

Trabalho aos Domingos 

A CLT reconhece que domingo é um dia importante para a convivência dos empregados com suas famílias. Sendo assim, o Artigo 67 define que o repouso remunerado aconteça nesse dia. Porém, devido às características da atividade econômica, algumas empresas funcionam também aos domingos.

Sendo assim, a lei estabelece que seja feita, mensalmente, uma escala de revezamento visando o descanso aos domingos. Além disso, é preciso que o trabalho aos domingos seja previamente autorizado pelo Ministério do Trabalho ou por acordo coletivo específico.

O Capítulo XVI do Decreto 10.854, de novembro de 2021, regulamentou o trabalho aos domingos. O Artigo 155 apresenta as situações em que trabalho em dia de repouso é admitido, excepcionalmente. São elas:

1.      Ocorrer motivo de força maior; ou

2.      Para atender à realização ou à conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a empresa obtiver autorização prévia da autoridade competente em matéria de trabalho, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá a sessenta dias.

Acordo para compensação de horas 

A escala de trabalho mais comum é aquela em que o funcionário trabalha as 44 horas semanais de segunda a sexta-feira. Ou seja, trabalha cinco dias e folga dois, no fim de semana. Isso é possível porque a jornada diária não é de 8 horas, mas sim de 8h48min. Ou seja, o empregado compensa a jornada de sábado com 48 minutos a mais ao longo dos demais dias.

É importante lembrar que, para fazer a compensação, não é permitido ultrapassar 10 horas diárias. Por exemplo, a jornada pode ser de 10h na segunda-feira e de 8h30min de terça a sexta-feira, totalizando as 44 horas semanais. Nesse caso, o período a mais trabalhado na segunda-feira não conta como hora extra. Isso porque esta é a jornada contratual do empregado e não ultrapassa as 44 horas semanais.

Ou seja, as empresas podem compensar ou prorrogar a jornada de trabalho dos seus trabalhadores, desde que observem as regras previstas no Artigo 59 da CLT. O exemplo acima só pode ser adotado mediante acordo para compensação de horas ou acordo de compensação de jornada. Ele deve ser formalizado em contrato individual, por convenção coletiva ou por acordo coletivo de trabalho.

Escala de revezamento semanal

A escala de revezamento semanal é a mais comum dentro das empresas e está prevista no art. 67 da CLT. Ela funciona conforme esse exemplo:

Nesta semana, o funcionário A descansará no domingo, enquanto os funcionários B, C, D e E vão descansar em outros dias. Na próxima semana, o funcionário B vai descansar no domingo, enquanto os funcionários A, C, D e E vão descansar em outros dias. E assim por diante.

O quadro da escala de revezamento não é um documento formalizado, ou seja, cada empresa pode criá-lo conforme as suas necessidades. Porém, ele pode ser fiscalizado a qualquer momento pelo Ministério do Trabalho.

Semana espanhola 

Outra forma de compensação adotada pelas empresas é a chamada Semana Espanhola. Nesse caso, o empregado contratado com 220 horas mensais trabalha 48 horas em uma semana e 40 horas em outra.

Na prática, a escala normalmente resulta em um sábado trabalhado e outro não. Sendo assim, 48 horas mais 40 horas equivalem ao total de 88. Na divisão de duas semanas, a média corresponde a 44 horas semanais.

O TST reconhece essa forma de compensação de jornada, tendo editado a Orientação Jurisprudencial n. 323 da SDI – I que trata do assunto. Igualmente, é obrigatório que ela seja reconhecida por acordo ou convenção coletiva de trabalho:

 Acordo de compensação de jornada. “Semana espanhola”.

Validade. É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada “semana espanhola” que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, §2º da CLT e 7º, XIII da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Exemplo da Semana Espanhola:

Informações adicionais

• Média = (48+40)/2 = 44 horas semanais
• Trabalho diário de segunda a sexta: 8 horas
• Um sábado trabalhado 8 horas
• Um sábado compensado na semana anterior.

Horas extras 

Como vimos, todos os funcionários são contratados para cumprir uma carga horária diária previamente acordada. Tudo que exceder esse período é tratado como jornada extraordinária ou horas extras. A Constituição Federal determina que as horas extras devem ser remuneradas com o acréscimo de, no mínimo, de 50% em relação à hora normal. Mas acordos, convenções ou sentenças normativas podem definir percentuais superiores à Constituição. Há casos em quem o valor pago é 60%, 75% ou até 80% maior que a hora normal.

Existem algumas peculiares em relação ao assunto conforme a base de remuneração do empregado. Aqueles remunerados com base de comissões, desde que sujeitos ao controle de horário, também têm direito ao adicional de 50% pelo trabalho em horas extras. Segundo a Súmula 340 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o cálculo deve considerar o valor-hora das comissões recebidas no mês, sendo o divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.

O empregado que recebe remuneração mista, ou seja, uma parte fixa e outra variável, também tem direito ao acréscimo pelo trabalho em jornada extraordinária. Em relação à parte fixa, são devidas as horas simples acrescidas do adicional de horas extras. Em relação à parte variável, é devido somente o adicional de horas extras, aplicando-se à hipótese o disposto na Súmula 340 do TST.

É importante destacar que o fato de pagar as horas extras quando a jornada de trabalho excede a 10 horas diárias não exime o empregador da infração. Essa previsão consta no Precedente Normativo nº 33.

PRORROGAÇÃO. EFEITOS DO PAGAMENTO RELATIVO AO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO. O pagamento do adicional por serviço extraordinário não elide a infração pela prorrogação de jornada além dos limites legais ou convencionais, uma vez que o serviço extraordinário deve ser remunerado, independentemente de sua licitude.

Isso porque as normas limitadoras da jornada visam a evitar males ao trabalhador, protegendo-lhe a saúde e o bem-estar, não se prestando a retribuição pecuniária como substituta da proteção ao bem jurídico. REFERÊNCIA NORMATIVA: Art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Banco de horas

Nem todas as empresas pagam horas extras quando o funcionário excede sua jornada de trabalho. Como alternativa é possível criar o chamado “banco de horas”. Nele, o tempo trabalhado a mais é registrado e, quando o funcionário acumula algumas horas (ou dias), ele pode negociar folgas junto ao seu gestor.

Ou seja, o excesso de horas trabalhados em um dia pode ser compensado em uma diminuição correspondente em outro. Isso pode acontecer desde que seja respeitado o limite de 10 horas diárias e, no período máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho normais.

Caso o banco de horas seja autorizado por acordo ou convenção coletiva, o prazo para compensação pode ser de até um ano. A partir da Reforma Trabalhista de 2017, é possível que o banco de horas seja autorizado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. Da mesma forma, é legítimo o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, desde que a compensação ocorra no mesmo mês.

Em caso de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral do banco de horas, o trabalhador deve receber o pagamento equivalente. É importante destacar que o valor deve respeitar as regras determinadas na convenção, acordo individual ou acordo coletivo que autorizou o banco. Caso as regras sejam desrespeitadas, o empregador deve pagar todas as horas extras que foram objeto de compensação.

Intervalo Interjornada

O intervalo interjornada é um período de descanso obrigatório a ser cumprido entre uma jornada de trabalho e outra. Esse intervalo corresponde a 11 horas consecutivas, de acordo com o Artigo 66 da CLT. Assim, se um funcionário sai do trabalho às 18h, ele não poderá retornar antes das 5h do dia seguinte.

O repouso entre jornadas, de 11 horas, não se confunde com o repouso semanal de 24 horas. Desta forma, conclui-se que, após o último dia de trabalho semanal, o empregado tem direito a 35 horas de repouso (11 + 24 = 35 horas).

Estas horas de interjornada nem sempre são pagas pelos empregadores e devemos saber que a quebra deste intervalo não gera somente uma multa administrativa perante o Ministério do Trabalho. O fundamento para a aplicação do pagamento das horas de interjornada, que devem ser remuneradas como horas extras, está previsto na Orientação Jurisprudencial n. 355 da SDI-I do TST, com o seguinte teor:

"O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional."

Esta informação também estará presente no evento “S-1010 -Tabela de Rubricas do eSocial”, e deverá ser gerada mensalmente na ficha financeira de cada empregado.

Intervalo intrajornada 

O intervalo intrajornada é um período de descanso durante a própria jornada diária, previsto no Artigo 71 da CLT. Ele é obrigatório para qualquer jornada superior a 4 horas de trabalho. O intervalo deve ser de, no mínimo, 1 hora, e, no máximo, 2 horas, para jornadas superiores a 6 horas. Enquanto isso, para jornadas de 4 a 6 horas, o intervalo deve ter 15 minutos.

Lembre-se que quando não cumprida a intrajornada o empregador está sujeito a multa administrativa perante o Ministério do Trabalho. Esta informação também estará presente no evento “S-1010 -Tabela de Rubricas do eSocial”, e deverá ser gerada mensalmente na ficha financeira de cada empregado.

Horas noturnas

Nas atividades urbanas, a jornada de trabalho noturno compreende o período entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte. Alguns profissionais que tipicamente trabalham nesse período são policiais, bombeiros, médicos, enfermeiros, cozinheiros, garçons e recepcionistas de hotel.

Por outro lado, nas atividades rurais considera-se noturno o trabalho executado no período das:

• 21h de um dia e as 5h do dia seguinte, na lavoura.
• 20h de um dia e as 4h do dia seguinte, na pecuária.

Também é importante notar que, nessa situação, a hora de trabalho em atividades urbanas não tem 60 minutos, mas apenas 52 minutos e 30 segundos. Esta redução não se aplica para as atividades rurais e a hora noturna tem duração de 60 minutos.

O intervalo para repouso e alimentação não sofre redução da hora noturna, ou seja, será de 60 minutos, e não de 52 minutos e 30 segundos. As horas devem ser remuneradas com o adicional de, pelo menos, 20% sobre o valor da hora diurna, o chamado “adicional noturno”.

Para as atividades rurais, o trabalho noturno, acarreta acréscimo de 25% sobre a remuneração normal da hora diurna.

No cálculo do adicional noturno os adicionais de insalubridade ou de periculosidade devem compor a base de cálculo (OJ SDI1 n. 259 TST). É importante observar as cláusulas dos acordos ou convenções coletivas de trabalho, pois as horas noturnas poderão ter um percentual de adicional noturno superior ao previsto na legislação. Outro fator importante é a idade dos funcionários, pois o trabalho em horário noturno é proibido para menores de 18 anos.

Prorrogação de jornada noturna 

Sempre que uma jornada normal de trabalho tenha sido cumprida integralmente em horário noturno e, uma vez prorrogada com horas extraordinárias, será devido também o adicional noturno quanto a essas horas (Súmula 60 TST).

O empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo às horas trabalhadas após a 5 horas da manhã (Súmula 444 do TST).

Hora extra noturna

A Constituição Federal (art. 7º, XVI), garante aos trabalhadores remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal. Dessa forma, o empregado que faz horas extras, no período noturno, faz jus a ambos adicionais mínimos, calculados cumulativamente, gerando o pagamento dos dois adicionais:

• Adicional de hora extra (50%, no mínimo)
• Adicional noturno (20% Urbano, 25% Rural)

Exemplo de cálculo:

Sobreaviso

 No regime de sobreaviso, o funcionário fica à disposição da empresa para ser chamado ao trabalho a qualquer momento, por um período de 24 horas. Nesse período, o funcionário pode ser acionado ou não, conforme a necessidade da empresa.

A compensação financeira de uma hora em jornada de sobreaviso equivale a 1/3 do valor de uma hora do salário normal. Esse valor deve ser pago independentemente se o empregado trabalhou ou não, porque ele permaneceu à disposição da empresa.

Por exemplo, o empregado tem que estar em sobreaviso em um sábado de manhã, das 8h às 12h. Ele pode estar em casa e, se a empresa chamar, ele deve atender, mas a remuneração de 1/3 da hora será paga igualmente.

Também é importante lembrar que muitos funcionários utilizam celular ou computador fornecidos pela empresa — o que, em tese, significa que eles podem ser contatados a qualquer hora. Porém, isso não caracteriza jornada de sobreaviso. Nesse caso, o fato de ter o celular não significa que o funcionário tem o compromisso legal de estar à disposição. Ele pode atender o chamado e, assim, receber hora extra.

Tolerância de horas extras e faltas

Para horas extras e faltas, existe uma tolerância de 5 minutos antes e depois da jornada de trabalho. No total, são 10 minutos por dia — 5 na entrada e mais 5 na saída do trabalho, conforme o Artigo 58 da CLT.

Também devemos observar a aplicação da Súmula 366 do TST que trata sobre os minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho:

“Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc).”

Para entender melhor o cálculo das tolerâncias, observe os exemplos abaixo:

• Cálculo do ponto – faltas

Para faltas e atrasos: tolerância de 10 minutos por dia, considerando o limite de 5 minutos por marcação.

Horário: 07h30min às 12h – 13h10h às 17h28min.

• Para o cálculo de horas extras:

Horário: 07h30min às 12h – 13h10h às 17h28min.

Faltas legais

Existem algumas situações em que a legislação trabalhista concede ao funcionário o direito de faltar sem que haja desconto no salário. O Artigo 473 da CLT prevê estas situações que são:

• Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
• Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
• Por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
• Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
• Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
• No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
• Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
• Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
• Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
• Até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
• Por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

Faltas não justificadas 

Quando o funcionário falta ao trabalho sem apresentar uma justificativa plausível, ele está sujeito a descontos no salário referente ao dia perdido, bem como ao DSR e possíveis feriados da mesma semana. Além da questão salarial, o funcionário que apresenta faltas não justificadas ainda pode perder alguns dias de férias.

• Entre 6 e 14 faltas não justificadas no período aquisitivo, perde 6 dias de férias.
• Entre 15 e 23 faltas não justificadas no período aquisitivo, perde 12 dias de férias.
• Entre 24 e 32 faltas não justificadas no período aquisitivo, perde 18 dias de férias.
•  Mais de 32 faltas não justificadas no período aquisitivo, perde o direito às férias.

 Por isso, o departamento pessoal solicita aos funcionários que apresentem um documento comprovando a razão da falta — por exemplo, uma declaração de comparecimento ao médico. Vale a pena lembrar que faltas frequentes sem justificativa podem, sim, configurar um motivo para a demissão por justa causa.

Conclusão

Neste post você viu os principais conceitos relacionados à questão da jornada de trabalho e o que a lei brasileira tem a dizer sobre cada um deles. Realmente, existem muitas variáveis — folgas, horas extras, DSR, licenças, faltas e atrasos — e todas elas vão impactar diretamente a folha de pagamento. Por isso, é fundamental ter atenção especial ao assunto e procurar sempre se informar sobre as possíveis mudanças.

Isso tem um peso tanto para o funcionário quanto para a empresa. Um exemplo simples é o fato de que muitas empresas estão proibindo seus funcionários de fazerem horas extras, a fim de reduzir os custos com salários. Para o trabalhador, é claro, esse controle pode ser algo negativo, já que afeta o seu orçamento pessoal.

No entanto, não podemos nos esquecer de que existe outro lado para o controle da jornada de trabalho, que é a questão da salubridade laboral. Com esse controle, a legislação evita que os trabalhadores sejam submetidos a condições abusivas. Dessa forma, o funcionário fica menos propenso ao surgimento de doenças crônicas devido ao esforço contínuo, tanto físico quanto mental.

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