Jornada de Trabalho: tipos, regras e organização

A jornada de trabalho é o período diário que o trabalhador fica à disposição do empregador. Com regras bem estabelecidas pela legislação, é um dos elementos mais importantes da relação trabalhista.

Para o empregador, a atenção ao cumprimento dessas leis evita pagamento de horas extras desnecessárias, multas e processos trabalhistas.

Neste artigo, produzido por especialistas da Metadados – empresa que desenvolve sistemas para RH – você vai aprender mais sobre as leis da jornada de trabalho.

Boa leitura!

O que diz a CLT sobre a jornada de trabalho

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que a duração normal da jornada de trabalho não deve ultrapassar 8 horas diárias.

Já a Constituição Federal acrescenta que é um direito do trabalhador a jornada não superior a 44 horas semanais. Assim, o limite equivale a 220 horas mensais e é válido para qualquer atividade privada.

Contudo, a lei também autoriza a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Jornada x escala: o que cada uma significa

Jornada é o tempo diário/semanal/mensal à disposição do empregador. Escala é como esse tempo é distribuído nos dias (quais dias trabalha e quais descansa).

Por exemplo:

• Um contrato de 44h semanais pode ocorrer em 5×2 (segunda a sexta) com 8h48 por dia, ou em 6×1 (seis dias de trabalho + um de descanso), a depender de acordo e convenção.

44h semanais na prática: duas formas comuns

• Sem compensação: 8h/dia de segunda a sexta + 4h no sábado;
• Com compensação: 8h48 por dia de segunda a sexta e folga no sábado, mantendo 44h/semana;

Ambas as formas exigem atenção ao limite de 10h diárias (incluídas horas extras) e aos acordos aplicáveis.

Tipos de jornada de trabalho de acordo com a CLT

Além de definir o salário, a jornada de trabalho ajuda a saber quantas horas por dia um funcionário deve trabalhar. Ela também determina os horários de entrada, saída e almoço.

Essa organização é necessária porque, embora a jornada preveja limites diários, semanais e mensais, é possível fazer compensações e reduções.

Confira, a seguir, os principais tipos de jornada segundo a CLT.

1. Jornada Parcial

A Reforma Trabalhista criou outras possibilidades de jornada dentro da CLT. Uma delas é a jornada parcial, que se divide em dois tipos:

• Duração de até 30 horas semanais, sem autorização para horas extras;
• Duração de até 26 horas semanais, com autorização de até 6 horas extras por semana (com 50% de remuneração a mais, quando ocorrer).

Com a redução da jornada de trabalho, o salário deve ser proporcional à jornada normal. As férias do regime de tempo parcial também seguem as mesmas regras do regime integral.

2. Jornada 12 x 36

A Reforma Trabalhista estabeleceu a inclusão da jornada 12x36 na CLT. Trata-se de uma escala de revezamento especial utilizada em alguns serviços em que o plantão deve ser ininterrupto.

Assim, essa escala tem 12 horas de trabalho e 36 horas de descanso. É o famoso “trabalha um dia” e “folga no outro”. Geralmente este revezamento é adotado em serviços hospitalares, de vigilância e de guarda.

Informações adicionais:

• Média = (48+36)/2 = 42 horas semanais
• Trabalho diário de 12 horas
• Folgas de 36 horas (12 horas + 24 horas)

O trabalhador que está enquadrado na escala 12x36 tem alguns direitos garantidos, incluindo adicional noturno, prorrogação da jornada noturna, horas extras e dias de feriados, intervalo intrajornada.

3. Jornada 5×1

Cinco dias trabalhados para um de folga. Para não exceder 44 horas semanais, a jornada diária costuma ser 7h e 20 minutos. É obrigatório garantir pelo menos um domingo de folga por mês.

4. Jornada 5×2

Cinco dias trabalhados e dois de folga (frequente em uma segunda–sexta). Para cumprir 44h/semana sem sábado, adota-se 8h e 48 minutos por dia.

5. Jornada 4×2

Quatro dias seguidos de trabalho (11 horas por dia) e dois de folga. Nesse caso, a soma mensal tende a exceder 220 horas; excedentes devem ser tratados como horas extras conforme normas aplicáveis.

6. Jornada 24×48

Vinte e quatro horas de trabalho seguidas de 48 horas de descanso. Modalidade menos comum, associada a atividades específicas, como seguranças e guardas noturnos. Aqui, é preciso sempre observar a previsão normativa.

7. Jornada 6x1

Na jornada 6x1, o colaborador trabalha seis dias consecutivos e tem direito a um dia de descanso semanal. Esse repouso deve ocorrer preferencialmente aos domingos, mas escalas de revezamento são normalmente adotadas.

A jornada 6x1 pode ser necessária para algumas operações, mas exige atenção às regras trabalhistas para evitar penalidades.

Atualmente, uma Proposta de Emenda à Constituição (PEC) tramita no Congresso Nacional com o objetivo de acabar com a escala 6x1. No entanto, ainda não houve nenhuma mudança legal.

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Registro de ponto, cálculo do salário e horas extras

O salário bruto regular — registrado na Carteira de Trabalho — é referente às 44 horas semanais ou 220 horas mensais exigidas pela legislação.

Porém, se o trabalhador exceder este total de horas, deverá receber um valor adicional de horas extras. Da mesma forma, se ele não atingir essa quantidade de horas, isso será proporcionalmente descontado em folha de pagamento.

O controle da jornada de trabalho é feito por meio do registro de ponto. Esse documento pode ser gerado automaticamente, com o uso de um ponto eletrônico, ou ainda de forma mecânica ou manual.

Na folha de ponto, são anotadas todas as entradas e saídas do colaborador, inclusive para o intervalo intrajornada, atrasos e faltas.

Escalas e compensações: a organização da jornada

A organização das horas trabalhadas ao longo dos dias, além da determinação das folgas dos profissionais, resulta nas escalas de trabalho. Isso porque a jornada de trabalho corresponde ao tempo que o colaborador fica à disposição da empresa para exercer suas funções.

Contudo, é na escala que esse tempo é organizado de maneira que se cumpram as reduções e compensações previstos em acordos e convenções.

As escalas variam conforme as necessidades de cada empresa e as determinações dos sindicatos relacionados.

1. Descanso Semanal Remunerado

Outro fator importante para entender as possibilidades de escalas é o Descanso Semanal Remunerado (DSR).

Também chamado de repouso remunerado, se refere a um período de 24 horas por semana. Nesse dia, o colaborador pode não trabalhar e ainda receber o salário normalmente.

O Artigo 157 do Decreto 10.854, de novembro de 2021, determina que a remuneração do repouso semanal funcionar da seguinte maneira:

Além disso, a lei deixa claro que:

• Os empregados que não têm descontos salariais por feriados civis ou religiosos já recebem por esses dias de repouso, desde que tenham direito à remuneração aos domingos;
• Os dias de repouso semanal já estão incluídos no salário dos mensalistas e quinzenalistas. Isso vale quando o cálculo do salário ou os descontos por falta são feitos com base no número de dias do mês (para mensalistas) ou em 30 e 15 dias, respectivamente.

2. Trabalho aos domingos

A CLT reconhece que domingo é um dia importante para a convivência dos trabalhadores com as famílias. O Artigo 67 define que o repouso remunerado aconteça nesse dia.

Diante disso, a lei estabelece que seja feita, mensalmente, uma escala de revezamento visando o descanso aos domingos. Além disso, é preciso que o trabalho nesse dia da semana seja previamente autorizado pelo Ministério do Trabalho ou por acordo coletivo específico.

O Capítulo XVI do Decreto 10.854, de novembro de 2021, regulamentou o trabalho aos domingos. O Artigo 155 apresenta as situações em que trabalho em dia de repouso é admitido, excepcionalmente. São elas:

1. Ocorrer motivo de força maior; ou
2. Para a realização ou conclusão de serviços inadiáveis, ou que possam causar prejuízo significativo se não forem executados, a empresa deve obter autorização prévia da autoridade competente em matéria de trabalho. Essa autorização terá um período determinado e, a cada vez, não poderá exceder 60 dias.

Há uma exceção específica quanto aos professores, que são impedidos de dar aulas ou aplicar exames aos domingos.

3. Acordo para compensação de horas

A escala de trabalho mais comum é aquela em que o funcionário trabalha as 44 horas semanais de segunda a sexta-feira. Ou seja, trabalha cinco dias e folga dois, no fim de semana.

Isso é possível porque a jornada diária não é de 8 horas, mas sim de 8h48min. Ou seja, o colaborador compensa a jornada de sábado com 48 minutos a mais ao longo dos demais dias.

É importante lembrar que, para fazer a compensação, não é permitido ultrapassar 10 horas diárias.

4. Escala de revezamento semanal

A escala de revezamento semanal é a mais comum dentro das empresas e está prevista no art. 67 da CLT. Ela funciona conforme esse exemplo:

• Nesta semana, o funcionário A descansará no domingo, enquanto os funcionários B, C, D e E vão descansar em outros dias;
• Na próxima semana, o funcionário B vai descansar no domingo, enquanto os funcionários A, C, D e E vão descansar em outros dias. E assim por diante.

O quadro da escala de revezamento não é um documento formalizado, ou seja, cada empresa pode criá-lo conforme as próprias necessidades. Porém, ele pode ser fiscalizado a qualquer momento pelo Ministério do Trabalho.

5. Semana espanhola

Outra forma de compensação adotada pelas empresas é a chamada Semana espanhola. Nesse caso, o empregado contratado com 220 horas mensais trabalha 48 horas em uma semana e 40 horas em outra.

Na prática, a escala normalmente resulta em um sábado trabalhado e outro não. Dessa forma, 48 horas mais 40 horas equivalem ao total de 88. Na divisão de duas semanas, a média corresponde a 44 horas semanais.

O TST reconhece essa forma de compensação de jornada. Para isso, editou a Orientação Jurisprudencial n. 323 da SDI – I. Igualmente, é obrigatório que ela seja reconhecida por acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Exemplo de semana espanhola

O que a CLT diz sobre horas extras?

Como vimos, todos os colaboradores são contratados para cumprir uma carga horária diária previamente acordada. Tudo que exceder esse período é tratado como jornada extraordinária ou horas extras.

A Constituição determina que as horas extras devem ser remuneradas com o acréscimo de, no mínimo, 50% em relação à hora normal.

Contudo, acordos, convenções ou sentenças normativas podem definir percentuais superiores à Constituição. Há casos em quem o valor pago é 60%, 75% ou até 80% maior que a hora normal.

Porém, existem algumas peculiaridades em relação ao assunto conforme a base de remuneração do colaborador.

Por exemplo: aqueles remunerados com base em comissões, se fizerem controle de horário, também têm direito ao adicional de 50% pelo trabalho em horas extras.

Como fazer cálculo de comissão?

Segundo a Súmula 340 do Tribunal Superior do Trabalho, o cálculo deve considerar o valor-hora das comissões recebidas no mês. O divisor é o número de horas efetivamente trabalhadas.

Além disso, o empregado que recebe remuneração mista — ou seja, uma parte fixa e outra variável — também tem direito ao adicional:

• Em relação à parte fixa, são devidas as horas simples acrescidas do adicional de horas extras;
• Em relação à parte variável, é devido somente o adicional de horas extras, aplicando-se o disposto na Súmula 340 do TST.

O que é banco de horas e como funciona?

O banco de horas é um sistema de compensação de jornada previsto na legislação trabalhista. Ele permite que o colaborador acumule as horas trabalhadas além do expediente para utilizá-las posteriormente como folgas ou redução da jornada.

Diferente do pagamento de horas extras, no banco de horas o tempo excedente é registrado e pode ser compensado conforme acordo entre o colaborador e o gestor.

Por exemplo: se um profissional trabalhar além do horário em um dia, ele pode sair mais cedo em outro, desde que o total não ultrapasse o limite de 10 horas diárias estabelecido por lei.

Essa prática oferece mais flexibilidade na gestão do tempo, contribuindo para o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

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O que é intervalo de interjornada?

O intervalo interjornada é um período de descanso obrigatório a ser cumprido entre uma jornada de trabalho e outra.

Esse intervalo corresponde a 11 horas consecutivas, de acordo com o Artigo 66 da CLT. Assim, se um colaborador sai do trabalho às 18h, ele não poderá retornar antes das 5h do dia seguinte.

O repouso entre jornadas, de 11 horas, não se confunde com o repouso semanal de 24 horas. Desta forma, após o último dia de trabalho semanal, o funcionário tem direito a 35 horas de repouso (11 + 24 = 35 horas).

Essas horas de interjornada nem sempre são pagas pelos empregadores, mas a quebra desse intervalo não gera somente multa do Ministério do Trabalho: essa informação também está presente no evento “S-1010 -Tabela de Rubricas do eSocial”.

O que é intervalo intrajornada?

O intervalo intrajornada é um período de descanso durante a própria jornada diária, previsto no Artigo 71 da CLT. Ele é obrigatório para qualquer jornada superior a 4 horas de trabalho.

Nesse caso, o intervalo deve ser de, no mínimo, 1 hora, e, no máximo, 2 horas, para jornadas superiores a 6 horas. Enquanto isso, para jornadas de 4 a 6 horas, o intervalo deve ter 15 minutos.

Quando descumprida a intrajornada, o empregador está sujeito à multa administrativa do Ministério do Trabalho. Esta informação também está presente no evento “S-1010 -Tabela de Rubricas do eSocial”.

O que diz a CLT sobre deslocamento?

O tempo de ida e volta do colaborador entre casa e empresa, em regra, não integra a jornada de trabalho.

A exceção ocorre quando o local é de difícil acesso ou não possui transporte público regular. Nesses casos, conforme o art. 58 da CLT, o deslocamento pode ser computado e remunerado.

Vale destacar que o empregador deve fornecer vale-transporte aos contratados sob regime CLT. Já quando a empresa está situada em área de difícil acesso, ela pode optar por oferecer transporte próprio.

Por outro lado, sempre que o funcionário se desloca a serviço da empresa — como em visitas a clientes, fornecedores ou parceiros — esse período passa a ser considerado tempo de trabalho efetivo, devendo ser devidamente remunerado.

Home office: como organizar a jornada fora da empresa

• Espelho da jornada presencial: manter jornada de 8h por dia com intervalo mínimo legal;
• Registro de ponto remoto: adotar solução que viabilize marcações on-line e políticas de desconexão;
• Limites de hora extra: respeitar teto de 2h adicionais por dia e pactuar previamente o regime (pagamento ou banco de horas);
• Comunicação assíncrona: orientar times para evitar chamados fora do expediente, preservando intervalo interjornada (11h).

Horas noturnas: como funciona?

Nas atividades urbanas, a jornada de trabalho noturno compreende o período entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte. A hora de trabalho nesse caso não corresponde a 60 minutos, mas apenas a 52 minutos e 30 segundos.

As horas extras em atividades urbanas devem ser remuneradas com o adicional de, pelo menos, 20% sobre o valor da hora diurna, o chamado “adicional noturno”.

Nas atividades rurais considera-se noturno o trabalho executado no período das:

• 21h de um dia às 5h do dia seguinte, na lavoura;
• 20h de um dia às 4h do dia seguinte, na pecuária.

Como é feito o cálculo de horas noturnas?

Para essas atividades, o trabalho noturno acarreta acréscimo de 25% sobre a remuneração normal da hora diurna.

Importante

• No cálculo do adicional noturno, os adicionais de insalubridade ou de periculosidade devem compor a base de cálculo (OJ SDI1 n. 259 TST);
• Confira acordos ou convenções coletivas de trabalho, pois as horas noturnas podem ter um percentual de adicional noturno superior ao previsto na legislação;
• O intervalo para repouso e alimentação não sofre redução da hora noturna. Ou seja, é de 60 minutos, e não de 52 minutos e 30 segundos.

Como funciona a prorrogação do trabalho noturno?

Sempre que uma jornada normal de trabalho for cumprida integralmente em horário noturno e houver horas extras, o empregador deve pagar adicional noturno relativo ao trabalho em período extraordinário (Súmula 60 TST).

O colaborador com jornada 12x36 que trabalha no período da noite tem direito ao adicional noturno. Esse adicional se aplica às horas trabalhadas após a 5 horas da manhã (Súmula 444 do TST).

Como funciona a hora extra noturna?

A Constituição Federal (art. 7º, XVI) garante aos trabalhadores remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal.

Dessa forma, o colaborador que faz horas extras no período noturno faz jus a ambos os adicionais mínimos, calculados cumulativamente.

O pagamento deve ser feito da seguinte maneira:

• Adicional de hora extra: 50%, no mínimo;
• Adicional noturno: 20% urbano e 25% rural.

Confira um exemplo de cálculo:

Como funciona o regime de sobreaviso?

No regime de sobreaviso, o colaborador deve estar disponível para a empresa. Ele pode ser chamado para trabalhar a qualquer momento, durante 24 horas. Pode ser acionado ou não, conforme a necessidade da empresa.

A compensação financeira de uma hora em jornada de sobreaviso equivale a 1/3 do valor de uma hora do salário normal. Esse valor deve ser pago independentemente de o colaborador ter trabalhado ou não, porque ele permaneceu à disposição da empresa.

É importante lembrar que muitos funcionários utilizam celular ou computador fornecidos pela empresa. Porém, isso não caracteriza jornada de sobreaviso. Nesse caso, o fato de ter o celular não representa o compromisso legal de estar à disposição. Ele pode atender o chamado e, assim, receber hora extra.

O que a lei da tolerância diz sobre horas extras e faltas?

Para horas extras e faltas, existe uma tolerância de 5 minutos antes e depois da jornada de trabalho. No total, são 10 minutos por dia — 5 na entrada e mais 5 na saída do trabalho, conforme o Artigo 58 da CLT.

Para entender melhor o cálculo das tolerâncias, observe os exemplos abaixo:

Para o cálculo do ponto e das faltas

Para faltas e atrasos: tolerância de 10 minutos por dia, considerando o limite de 5 minutos por marcação.

Horário: 7h30min às 12h – 13h10h às 17h28min.

Para o cálculo de horas extras

Horário: 7h30min às 12h – 13h10h às 17h28min.

Quais são as ausências legais?

Existem algumas situações em que a legislação trabalhista concede ao colaborador o direito de faltar sem que haja desconto no salário.

O Artigo 473 da CLT prevê as seguintes situações:

• Até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva sob dependência econômica do colaborador;
• Até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
• Por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
• Por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
• Até 2 dias consecutivos ou não, para se alistar eleitor;
• No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
• Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
• Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
• Pelo tempo necessário quando participar de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro como representante de entidade sindical;
• Até 6 vezes para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de esposa ou companheira;
• Por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica.

O que diz a CLT sobre faltas sem justificativa?

Quando o funcionário falta ao trabalho sem apresentar uma justificativa legal, ele está sujeito a descontos no salário referente ao dia perdido.

O DSR e possíveis feriados da mesma semana também podem ser retirados do cálculo do salário. Além da questão salarial, o colaborador que apresenta faltas não justificadas ainda pode perder dias de férias.

A proporção é a seguinte:

O impacto no eSocial referente as faltas e o DSR sobre as faltas devem ser lançados na rubrica (tabela S-1010) observando as naturezas de rubricas abaixo:

Por isso, o Departamento Pessoal solicita aos colaboradores que apresentem um documento comprovando a razão da falta — por exemplo, uma declaração de comparecimento ao médico.

Vale a pena lembrar que faltas frequentes sem justificativa podem, sim, configurar um motivo para a demissão por justa causa.

Conclusão

Como vimos, a jornada de trabalho deve ser acompanhada de perto pelo RH. Diante de tantas regras, essa é uma tarefa complexa, mas que pode ficar mais fácil se você contar com a Metadados.

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