Conheça as exigências e limites da contratação de jovem aprendiz - Blog do RH
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Conheça as exigências e limites da contratação de jovem aprendiz

Para tornar-se profissional, é preciso adquirir prática e experiência.Um dos grandes entraves nesse sentido é que a maioria das empresas, na hora de selecionar e contratar, exige um currículo cheio de referências e muita experiência. Dessa forma, os jovens encontram muitos obstáculos para conquistar o mercado de trabalho.

Veja neste post, produzido pela Metadados – empresa que desenvolve sistemas para a gestão de RH -como funciona o contrato de jovem aprendiz: as exigências, os limites, o salário; enfim, o que a legislação define sobre o assunto!

O contrato de jovem aprendiz

O contrato de aprendizagem é um contrato especial de trabalho no qual o empregador garante ao jovem, maior de 14 anos e menor de 24, que estiver inscrito em um programa de aprendizagem, formação técnico-profissional por um período determinado, conforme seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. De sua parte, o aprendiz também deve se comprometer a realizar suas tarefas com responsabilidade e dedicação.

O prazo máximo de duração do contrato de aprendizagem é de dois anos. Vale lembrar que a idade máxima especificada no contrato não é aplicável se o aprendiz for portador de alguma deficiência.

Ao final do programa, o aprendiz tem direito ao certificado de qualificação profissional, fornecido pela entidade qualificada.

Os estabelecimentos obrigados a contratar aprendizes

Todos os estabelecimentos, que tenham pelo menos 7 empregados independente de sua natureza, estão obrigados a empregar e matricular uma quantidade específica de aprendizes nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SENAI, SESI, SENAC e outros).

É facultativo, no entanto, para as microempresas e as empresas de pequeno porte, bem como as ESFLs cujo objetivo seja a educação profissional.

O número de aprendizes deve equivaler a, no mínimo, 5% e, no máximo, 15%, de todos os trabalhadores que ocupam cada estabelecimento e cujas funções exijam formação profissional.

No cálculo de porcentagem, as frações de unidade equivalem à admissão de 1 aprendiz.

Para saber quais são as funções que requerem formação profissional, o empregador deve considerar a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

O salário e a jornada de trabalho do jovem aprendiz

A jornada de trabalho do jovem aprendiz é de, no máximo, 6 horas diárias. Ficam proibidas a prorrogação e a compensação de jornada. Caso o aprendiz tenha concluído o ensino fundamental, o limite da jornada de trabalho pode chegar a 8 horas diárias. A alíquota de Fundo de Garantia (FGTS) é de 2%, a qual será recolhida pelo Código nº 7 da Caixa Econômica Federal.

Quanto ao salário, a lei assegura ao aprendiz o direito ao salário mínimo-hora, devendo ser observado, caso exista, o piso estadual. Porém, o contrato de aprendizagem, a convenção/ acordo coletivo da categoria poderá assegurar um salário maior. As horas de aprendizagem teórica também devem ser remuneradas, e o aprendiz também faz jus ao descanso semanal, aos feriados, ao vale-transporte e às férias, que devem coincidir, de preferência, com as férias escolares. Também não são permitidos descontos sobre o salário do jovem aprendiz, a não ser em caso de adiantamentos, dispositivos de lei/convenção/acordo coletivo.

As formas de contratação e formalização do contrato

A contratação dos aprendizes deverá ser realizada diretamente por aquelas empresas onde acontecerá a aprendizagem. É permitida a contratação pelas Entidades Sem Fins Lucrativos (ESFL) que oferecem o curso de aprendizagem no caso de as Escolas Técnicas de Educação ou os Serviços Nacionais de Aprendizagem não dispuserem de cursos ou vagas suficientes para suprir a demanda dos estabelecimentos.

A responsabilidade da matrícula do aprendiz será sempre do empregador. A contratação deve ser formalizada através do registro na carteira de trabalho e no livro de registro/ficha ou no sistema eletrônico de registro de empregado. No campo “função”, deverá ser registrada a palavra “aprendiz”, seguida da respectiva função. Também precisará ficar assinalada a data do início e término do contrato.

Lembrando que os cursos destinados aos jovens aprendizes devem ser incluídos no Cadastro Nacional de Aprendizagem e os seus programas devem ser entregues somente nas unidades do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

A prorrogação e a renovação do contrato de aprendizagem

O contrato de aprendizagem não pode ser prorrogado devido à sua natureza especial. A duração do contrato está ligada à duração do curso de aprendizagem. O conteúdo desse curso deve ser organizado em nível de complexidade progressiva, de acordo com o que está previsto no programa elaborado pela entidade formadora e com validade no Cadastro Nacional de Aprendizagem – todos esses detalhes tornam o contrato incompatível com a prorrogação.

Também não é permitido elaborar novo contrato de aprendizagem com o mesmo aprendiz findo o prazo do primeiro – mesmo que o prazo do contrato original tenha sido inferior a 2 anos.

Ao final do contrato de aprendizagem, o empregador poderá contratar o aprendiz como funcionário por tempo indeterminado.

A rescisão antecipada do contrato

É possível rescindir o contrato de aprendizagem antecipadamente nos seguintes casos:

  • Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
  • Falta disciplinar grave;
  • Ausência injustificada à escola que provoque perda do ano letivo;
  • Pedido do próprio aprendiz;
  • Morte do empregador, encerramento das atividades ou falência da empresa.

Tanto o primeiro como o segundo item deverão ser comprovados através de laudo de avaliação elaborado pela instituição de aprendizagem.

Somente no último caso, o aprendiz terá direito ao saque e multa de FGTS, mas em todos faz jus ao salário integral, ao 13º e às férias + 1/3.

As penalidades nos casos de descumprimento da legislação de aprendizagem

São penalidades e/ou providências cabíveis:

– Lavratura de auto(s) de infração e consequente imposição de multa(s) administrativa(s), no âmbito do MTE, sendo garantido o direito de ampla defesa e contraditório;

– Encaminhamento de relatórios ao Ministério Público do Trabalho (MPT) para as providências legais cabíveis (formalização de termo de ajuste de conduta, instauração de inquérito administrativo e/ou ajuizamento de ação civil pública);

– Encaminhamento de relatórios ao Ministério Público Estadual/Promotoria da Infância e da Juventude para as providências legais cabíveis;

– Nulidade do contrato de aprendizagem e caracterização da relação de emprego com aquele empregador, na forma de contrato de prazo indeterminado (mesmo que a contratação tenha sido feita por meio de ESFL);

– Encaminhamento de relatórios ao Ministério Público Estadual ou Federal caso sejam constatados indícios de infração penal.

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