Igualdade salarial: o que RH deve saber para cumprir a lei

A igualdade salarial entre homens e mulheres ainda é um desafio, apesar das constantes discussões em torno do tema. O avanço feminino no mercado de trabalho ao longo das últimas décadas é inegável. Embora estudos demonstrem que são mais associadas a cargos e empregos ligados ao cuidado, as mulheres também têm ocupado posições tradicionalmente dominadas por homens.  No entanto, é comum que, mesmo que em funções iguais, haja disparidade na remuneração.

É nesse contexto que surge a Lei nº 14.611, sancionada em julho de 2023. Denominada de Lei da Igualdade Salarial, ela estabelece mecanismos para assegurar que a remuneração não seja baseada no gênero, mas sim no trabalho desenvolvido pelos colaboradores ou colaboradoras.

O cumprimento das normas trabalhistas inevitavelmente envolve o setor de Recursos Humanos (RH). Para explorar os principais pontos da legislação, confira o artigo escrito por nós da Metadados — empresa que desenvolve um completo sistema para a gestão de Recursos Humanos.

O que é a Lei da Igualdade Salarial?

A Lei nº 14.611, sancionada em julho de 2023, é chamada de Lei da Igualdade Salarial. Isso porque obriga as empresas a remunerarem de forma equivalente homens e mulheres que exercem a mesma função ou desempenham trabalho de igual valor. Com isso, houve alteração na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 

A legislação estabelece medidas para tornar os salários igualitários. Também aumenta a fiscalização com o objetivo de inibir a discriminação de mulheres no mercado de trabalho. As medidas se aplicam às empresas com 100 ou mais colaboradores com sede, filial ou representação no Brasil.

A lei foi regulamentada pelo Decreto nº 11.795 publicado no dia 23 de novembro de 2023. Essa regulamentação traz medidas a serem tomadas para dar transparência à política salarial das empresas e define ações obrigatórias para as que descumprem a legislação se adequarem às exigências.

O decreto traz detalhamentos sobre como deve ser o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios e o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

O que é o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios?

O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é um documento a ser publicado duas vezes por ano pelas empresas que se encaixam na Lei da Igualdade Salarial. Com ele, a intenção é fazer uma comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos.  

O Decreto nº 11.795/2023 define quais informações devem ser disponibilizadas, como publicá-las e quais são os prazos para a divulgação. Confira:  

O que os relatórios da Lei da Igualdade Salarial devem conter?

Os Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios serão compostos por duas seções. A primeira terá dados extraídos do eSocial, com as seguintes informações:

• Cargo ou a ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), com as respectivas atribuições;
• Valor do salário contratual, 13º salário, gratificações, comissões, horas extras, adicionais (noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros), terço de férias, aviso prévio trabalhado, ao descanso semanal remunerado, gorjetas e demais parcelas que componham a remuneração do trabalhador.

A segunda seção será alimentada com dados enviados pelo empregador no Portal Emprega Brasil:

• Existência ou inexistência de quadro de carreira e plano de cargos e salários;
• Critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;
• Existência de incentivo à contratação de mulheres;
• Identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção;
• Existência de iniciativas ou de programas, por parte do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.

Fique atento!

A legislação menciona que, para fiscalizar e averiguar cadastros, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) pode solicitar informações complementares ao relatório. 

Como será a publicação dos relatórios da Lei da Igualdade Salarial?

Os relatórios devem ser disponibilizados nos sites e nas redes sociais das organizações. A publicação tem de ser feita duas vezes por ano: em março e em setembro. Os dados e informações constantes nos documentos devem ter caráter anônimo e estar de acordo com as leis de proteção de dados pessoais.

Como será gerado o relatório?

O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. A base serão as informações prestadas pelos empregadores ao Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) e as informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil.

O empregador deve prestar essas informações relativas ao primeiro semestre até o último dia de fevereiro de cada ano. Para as informações do segundo semestre, o prazo é o mês de agosto. O acesso ao Portal Emprega Brasil é feito com o certificado do empregador selecionando o CNPJ dele.

Com o Flow, solução da Metadados para o Departamento Pessoal, você pode gerar relatórios práticos para conferência de dados sobre o seu quadro de funcionários. É possível baixá-los inclusive em planilhas de Excel, o que facilita a manipulação dos dados. Além disso, o Flow é totalmente integrado ao eSocial.  

Você sabia?

A discriminação salarial baseada no gênero é proibida no Brasil há 90 anos. A Constituição Federal de 1934 impedia expressamente as diferenças salariais para o mesmo trabalho por motivo de sexo. A CLT também regrou o tema em 1943. Três anos depois, uma nova Constituição manteve a norma da anterior. Em 1988, a Constituição atual, mais uma vez, assegurou o direito social de igualdade de remuneração.

Como será a fiscalização da Lei da Igualdade Salarial?

A publicação dos relatórios com a descrição de cargos e remunerações dá transparência à política salarial das empresas. Assim, o Ministério do Trabalho e Emprego ganha um dispositivo para a averiguação dos padrões salariais. Ao mesmo tempo, colaboradores, colaboradoras e público em geral podem verificar os salários e fazer denúncias para investigação do MTE.

O que acontece com as empresas que descumprem a Lei da Igualdade Salarial?

Caso sejam flagradas descumprindo a Lei da Igualdade Salarial, as empresas têm de desenvolver e implantar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. Se desrespeitarem essa norma, podem ser multadas. Existem regras para a elaboração desse plano. Entenda quais são.

Como fazer o plano para reduzir a desigualdade salarial?

O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens é composto por medidas para promover a equiparação de gênero. Esse projeto deve criar programas com os seguintes objetivos:

• Capacitação de gestores, líderes e demais colaboradores a respeito da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;
• Promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho;
• Capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Fique atento!

Um item da legislação assegura que representantes das entidades sindicais e dos colaboradores participem ativamente da elaboração e execução do Plano de Ação.

Qual é o prazo para a elaboração do Plano?

A elaboração do Plano será determinada se, por meio de auditoria fiscal do trabalho, for constatada desigualdade salarial e de critérios remuneratórios. A partir da notificação feita pelo MTE, a empresa tem 90 dias para apresentar o planejamento.

Se a empresa deixar de fazer o Plano, será multada. O valor é de até 3% da folha de pagamento, limitado a 100 salários mínimos. Além disso, poderá sofrer as demais sanções estabelecidas em caso de discriminação salarial por causa de gênero.

Quais as penalidades para empresas com desigualdade salarial?

As empresas com desigualdade salarial entre homens e mulheres estão sujeitas a sanções. A multa é de 10 vezes o valor do novo salário da colaboradora discriminada. Em casos de reincidência, esse valor dobra. Antes, o valor máximo era de R$ 4 mil.

Situações de discriminação, inclusive por sexo, podem gerar também processos por danos morais. Ou seja, é fundamental que o RH esteja atento às divergências salariais causadas por diferença de gênero, já que elas podem causar impacto significativo na credibilidade e no caixa da empresa.

Você sabia?

O Brasil se comprometeu em acordos internacionais a garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres. A primeira adesão ocorreu em 1957, quando ratificou a Convenção nº 100 da Organização Internacional do Trabalho. Ela foi oficializada no mesmo ano por meio do decreto 41.721.

Quais os impactos da Lei da Igualdade Salarial?

A expectativa do governo e de especialistas é de que a lei de 2023 tenha um efeito positivo na redução da desigualdade salarial entre homens e mulheres no país. A perspectiva é de que o possível impacto financeiro seja uma preocupação para as organizações.

Ao mesmo tempo, a legislação traz medidas de transparência da política de remuneração. Isso colabora para o acompanhamento das condições de trabalho por parte sociedade e municia os órgãos responsáveis com informações para garantir o cumprimento da lei.

O respeito às normas e regras, no entanto, depende da efetividade da fiscalização. A tarefa cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego, que irá criar um canal de denúncias aberto à população.

Igualdade salarial para além da lei

A Lei nº 14.611 é um instrumento para acelerar o desenvolvimento de uma cultura não discriminatória em relação às mulheres no mercado de trabalho. Diante da possibilidade de multas mais pesadas, a tendência é de mais engajamento empresarial na redução da discrepância salarial.

Essa mudança de postura demanda esforços do RH tanto para analisar o cenário atual da empresa quanto para traçar formas para a adequação à lei. Para entender na prática como atender às exigências e criar um cenário mais justo em termos salariais na sua empresa, baixe agora o nosso guia gratuito sobre o assunto.

Pode ser necessário que a sensibilização para as mudanças corporativas parta do próprio RH. Mesmo diante da possibilidade de multas, algumas empresas podem ter resistência para aceitar e cumprir a legislação.

 Nesse caso, é importante demonstrar que, além de ser lei, a desigualdade de remuneração traz consequências negativas para a economia e para as próprias empresas. Esses efeitos ocorrem tanto do ponto de vista financeiro quanto em termos de reputação.

É que, ainda que o tema desafie o mercado de trabalho, há organizações empenhadas em demonstrar que a igualdade salarial é uma questão ética. A atração de talentos também pode ser prejudicada diante da possibilidade de recusa de ofertas de emprego por profissionais engajados em tornar o mundo do trabalho mais justo.

Para ajudar o RH nesse processo, preparamos um infográfico com dados sobre disparidade salarial. Você pode usá-lo como base para argumentações sobre o tema. Faça o download agora.