EVP (Employee Value Proposition): o que é e como aplicar

Você já se perguntou por que um candidato escolhe a sua empresa? E, mais importante, o que faz um colaborador decidir ficar? Essa resposta tem muito a ver com o EVP, sigla em inglês para Employee Value Proposition, ou Proposta de Valor ao Colaborador. E ela vai muito além de salário e benefícios.

Mais do que uma tendência, o EVP tem se mostrado uma ferramenta estratégica para atrair talentos certos, manter os bons profissionais por perto e fortalecer a cultura da empresa com quem realmente veste a camisa.

Neste artigo, nós da Metadados, empresa que desenvolve soluções de sistema de RH, vamos conversar sobre como isso funciona na prática e como o RH pode liderar esse movimento na sua empresa.

O que é EVP (Employee Value Proposition)?

EVP significa Employee Value Proposition, ou Proposta de Valor ao Colaborador em português. É um conceito que resume tudo aquilo que a empresa oferece em troca do tempo, energia e talento das pessoas. Pode incluir salário, benefícios, oportunidades de crescimento, reconhecimento, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, cultura e segurança psicológica.

Mas não se trata de colocar uma lista de “vantagens” em um site de carreiras. O EVP é uma promessa. E, como toda promessa, precisa ser cumprida.

A construção de um bom EVP começa respondendo com clareza três perguntas que todo profissional faz, mesmo que de forma inconsciente:

• Por que eu deveria trabalhar aqui?
• O que essa empresa tem de diferente?
• Por que eu deveria ficar nessa empresa?

Se essas respostas não forem claras, ou pior, se não forem verdadeiras, a relação enfraquece. Por isso é importante contar com uma boa estratégia para incentivar o EVP, algo que também se relaciona com a percepção dos talentos sobre a marca empregadora.

EVP e Employer Branding: como eles se conectam

O EVP é o coração do Employer Branding. Enquanto o branding diz como sua empresa é percebida como lugar para trabalhar, o EVP é o conteúdo real dessa percepção.

Imagine o Employer Branding como o cartaz na vitrine de uma loja, anunciando que todos os produtos estão saindo por R$ 99. Já o EVP é aquilo que realmente está sendo entregue dentro da loja. Se algum produto estiver acima de R$ 99, o branding será prejudicado.

Então, se a vitrine da sua empresa promete crescimento e cultura colaborativa, mas entrega um ambiente tóxico e estressante e uma liderança que não reconhece seus talentos, a frustração é quase certa.

Por isso, não adianta investir em marca empregadora se o EVP for vazio ou desalinhado com a realidade. O melhor marketing é o boca a boca dos seus próprios colaboradores, o chamado Employee Advocacy.

Como isso se relaciona com a Cultura Organizacional?

Seu EVP precisa nascer da cultura da empresa, e não de uma lista de tendências do RH moderno. Quando o Employee Value Proposition está alinhado ao modo de ser da organização, ele ganha força e autenticidade.

Por exemplo: se a cultura valoriza autonomia e aprendizado contínuo, isso precisa estar refletido tanto nas práticas internas quanto na comunicação externa. Caso contrário, o EVP perde credibilidade e vira só um discurso bonito.

Nesse sentido, cultura e EVP precisam andar de mãos dadas. A cultura molda o EVP e o EVP fortalece a cultura, enquanto ambos influenciam diretamente o clima organizacional. Pesquisas de clima, inclusive, são excelentes termômetros para avaliar se o que está sendo proposto no EVP está, de fato, sendo vivido no dia a dia.

O que torna um EVP forte?

Um bom EVP é construído com base em três pilares:

1. Recompensas contratuais: inclui fatores como remuneração, bônus, benefícios, jornada flexível etc. Ou seja, tudo aquilo que é formal e negociável;
2. Recompensas experienciais: fala sobre a experiência do colaborador. Por exemplo: como é a experiência da pessoa no dia a dia da empresa? Como os talentos se sentem nos processos, reuniões, avaliações e conversas do dia a dia? Aqui estamos falando sobre desenvolvimento, bem-estar, equilíbrio e reconhecimento;
3. Recompensas emocionais: trata sobre o propósito do trabalho, o senso de pertencimento de cada talento e a conexão com os valores da empresa e com as pessoas ao redor.

Se a sua proposta de valor está focada apenas no primeiro item, talvez seja preciso repensar a estratégia. Cada vez mais os profissionais, especialmente os mais qualificados, estão em busca de experiências mais completas e alinhadas com seus valores. Um bom salário é importante, mas é preciso ir além.

Segundo o Global Talent Monitor (Gartner, 2019), os principais fatores que levam alguém a aceitar ou recusar uma oferta de trabalho são:

• Oportunidades de crescimento,
• Impacto na carreira,
• Estabilidade,
• Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Como o EVP afeta o seu Recrutamento e Seleção?

Sugestão: A construção do EVP organizacional pode transformar a forma como a sua empresa atrai e retém talentos, além de impactar positiva ou negativamente o processo de Recrutamento e Seleção.

Vale lembrar que não é apenas a empresa que escolhe o candidato ideal: o profissional também avalia se a organização faz sentido para sua carreira, pesquisando sobre a cultura, os valores e a percepção de quem já trabalhou ou ainda trabalha nela.

Veja como um bom EVP pode auxiliar nesse processo:

Atrair candidatos qualificados

Quando você comunica bem sua proposta de valor, atrai quem se identifica com ela, e afasta quem não tem o chamado fit cultural. Isso reduz taxas de turnover, aumenta o engajamento e melhora a qualidade das contratações.

No contexto do mercado de trabalho atual, onde está cada vez mais difícil encontrar talentos qualificados, esse pode ser um diferencial importante, aumentando a competitividade da sua empresa.

Mais clareza no processo seletivo

No caso de contratações estratégicas, como posições de liderança, o EVP se torna um diferencial competitivo. É ele que pode pesar na balança na hora de convencer um talento disputado a mudar de empresa, por exemplo.

Evitar promessas vazias

Quando a empresa possui um Employee Value Proposition bem estruturado, o discurso do RH e da liderança fica mais coerente. Entre outras coisas, isso evita o erro de prometer algo que a empresa não entrega, o que, a médio prazo, poderia gerar frustração e desgaste da marca empregadora.

Engajar quem já faz parte da equipe

Um EVP bem construído não serve só para quem está chegando. Ele também reafirma para quem já está na casa que vale a pena se manter na empresa. Em outras palavras, ajuda a fortalecer o vínculo emocional e o senso de pertencimento.

Como construir um bom EVP em 5 passos

É importante ter em mente que o Employee Value Proposition não é algo pronto, nem vem com receita de bolo. É um processo em constante revisão. Apesar disso, é possível seguir boas práticas e passos simples para construir um EVP forte para o seu negócio.

Veja a seguir:

1. Comece escutando: converse com quem trabalha na sua empresa. Faça pesquisas de clima, peça feedbacks nas entrevistas de desligamento e realize grupos focais sempre que possível. Entenda o que as pessoas valorizam e o que está faltando;
   
2. Mapeie as forças e fragilidades atuais: nem tudo precisa mudar. Às vezes, a empresa já tem diferenciais fortes, só precisa se comunicar melhor. Outras vezes, é preciso ajustar rotas;
   
3. Planeje as recompensas com coerência: use as três dimensões (contratuais, experienciais e emocionais) para estruturar seu EVP. Considere benchmarks de mercado, mas sem copiar fórmulas prontas;
   
4. Ajuste cultura e clima se necessário: um bom EVP não sobrevive num ambiente ruim. Se há ruídos de liderança, clima tóxico ou falta de coerência entre discurso e prática, isso precisa ser enfrentado;
   
5. Revise periodicamente: muitas vezes, o que fazia sentido há dois anos pode não fazer mais. A pandemia foi um exemplo claro disso, a chegada de uma nova geração no mercado também. O contexto muda, as pessoas mudam, e o mercado muda. Por isso, faça análises periódicas e mude a rota sempre que necessário.

Conclusão

Trabalhar o EVP é uma forma concreta de valorizar quem constrói os resultados da empresa todos os dias. O objetivo é tornar a experiência real mais positiva e coerente para quem está dentro, e mais atraente para quem está olhando de fora.

E o RH tem papel fundamental nesse cenário. É ele quem pode articular cultura, clima, propósito, reconhecimento e carreira em uma proposta de valor que faça sentido e gere impacto.

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