Gestão de conflitos: entenda como as boas práticas de gestão de pessoas podem auxiliar - Blog do RH
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Gestão de conflitos: entenda como as boas práticas de gestão de pessoas podem auxiliar

Quer saber mais sobre o assunto? Acompanhe!

Em uma organização, pessoas diferentes com vivências diferentes precisam conviver e, inevitavelmente, passam por desentendimentos. Ainda bem que algumas empresas já entendem que o capital humano é prioridade para que elas possam atingir seus objetivos com excelência. Para evitar ou resolver esses problemas é que entra a gestão de pessoas.

Para garantir um bom ambiente organizacional e manter a produtividade em alta, a gestão de pessoas pode ajudar com algumas práticas para auxiliar o gestor nessa tarefa.

Quer saber mais sobre o assunto? Então acompanhe o artigo produzido pela Metadados – empresa que desenvolve sistema para a gestão de RH.

1. Gestão de conflitos e feedback

Muitas organizações tomam decisões sem ouvir o que os seus colaboradores têm a dizer. Isso resulta em funcionários insatisfeitos, que se sentem desvalorizados e só sabem o que está acontecendo por meio de “fofocas”, sem um posicionamento claro e oficial por parte da direção empresa.

Uma gestão de conflitos eficiente começa quando se escuta o que o profissional expressa. Para tal, a empresa pode realizar reuniões periódicas com cada membro da equipe e ficar atento a todos os seus sinais de insatisfação para promover um tipo de diálogo personalizado, uma ferramenta que pode ser aplicada é a pesquisa de clima. Assim, a gestão de pessoas consegue encontrar soluções para os mais diversos problemas de forma alinhada com os objetivos, missão e valores da organização.

Além disso, é importante dar ao colaborador um feedback sobre a sua opinião/sugestão. Isso é importante para mantê-lo informado e fazer com que cada pessoa vista realmente a camisa da empresa. Quanto mais clara a comunicação entre as partes, menor é a incidência de conflitos.

2. Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é o meio pelo qual o gestor avalia departamentos, equipes e o trabalho individual de cada funcionário. Ela pode ser considerada desagradável por alguns, mas é necessária, pois proporciona ao responsável uma visão ampla do que está acontecendo na empresa como um todo, e em quais setores se encontram os maiores problemas de relacionamento.

Independentemente do padrão de avaliação de desempenho adotado, ele deve ser imparcial para os colaboradores de todos os níveis. Somente assim é possível fazer uma leitura franca e precisa, sem favoritismos nem exclusões.

Essa avaliação imparcial é importante para a empresa e para o próprio funcionário, a partir do momento que ela mostra qual foi a sua evolução, como ele é visto pela empresa e em quais pontos ele ainda precisa se desenvolver mais.

3. Treinamento e desenvolvimento

A tecnologia evolui, os sistemas de trabalho mudam, mas diversas organizações ficam paradas no tempo. Isso gera desmotivação e descontentamento por parte dos colaboradores que são tomados pela monotonia ou até mesmo pela raiva de trabalhar com um computador que trava a toda hora, por exemplo.

Para evitar ou reverter esse tipo de situação, os gestores precisam investir em tecnologias que aumentem a qualidade e a produtividade, sem se esquecer das pessoas. Assim, pode-se promover treinamentos para capacitar os profissionais a realizar novas tarefas e lidar com novas tecnologias.

Esse tipo de atitude por parte da organização incentiva o desenvolvimento profissional, especialmente se ela oferece algum tipo de auxílio ou um benefício extra para os colaboradores que decidem investir em cursos, como os de idiomas, aperfeiçoamento ou de pós-graduação, por exemplo.

4. Ambiente de trabalho saudável

Um problema sistêmico em muitas empresas e que exige a gestão de conflitos é o ambiente de trabalho. Estresse, pressão para a entrega de projetos, pessoas que realizam mais de uma atividade ao mesmo tempo são apenas alguns dos problemas que afetam os trabalhadores e podem gerar grandes conflitos.

No caso de desentendimentos de equipes ou entre os próprios colaboradores, é comum que o ambiente de trabalho fique turbulento e pesado. Para contornar esses problemas, o ideal é, primeiramente, que a organização estabeleça as entregas e as prioridades, para que ele consiga produzir mais e melhor.

Já no caso de desentendimentos entre empregados, é preciso indicar uma pessoa neutra, que possa ouvir os dois lados e fazer uma conciliação. Dessa forma, é possível resolver os conflitos de maneira sã e sem maiores prejuízos para a equipe e também para a empresa.

Quando a organização se preocupa com o ambiente de trabalho e proporciona a seus colaboradores um local mais descontraído, onde as pessoas não se sintam oprimidas e o respeito ao outro impera, melhores são as suas condições de trabalho e os relacionamentos interpessoais entre colaboradores.

5. Gestão horizontal

Todas as empresas, independentemente de seu porte, possuem uma hierarquia. É algo normal e necessário, pois cada colaborador têm as suas habilidades, níveis de estudo e de experiência distintos.

O grande problema é quando se trabalha com uma gestão vertical, onde pessoas que têm um nível um pouco mais alto tratam os outros com um ar de superioridade. E até mesmo alguns gestores o fazem, sem perceber.

E essa é uma atitude sumariamente negativa para a empresa, pois, em determinadas situações, alguns colaboradores chegam a ter receio de conversar com o líder sobre assuntos referentes ao próprio trabalho, tamanha a animosidade. Nessa situação, a gestão de conflitos entra com o objetivo de transformar a hierarquia vertical em uma gestão horizontal, na qual o diálogo é mais aberto entre os colaboradores de diferentes níveis, tornando a interação mais satisfatória e a comunicação mais fluida.

Para dar certo, esse tipo de gestão precisa fazer parte da missão e dos valores da empresa, de forma que ela atinja a todos e passe a fazer parte da própria cultura organizacional. Do contrário, é algo que não sai do papel.

Com essas 5 dicas, é possível exercitar algumas práticas, evitando ao máximo a necessidade de intervenção da gestão de conflitos. Obviamente que um ou outro problema sempre existirá, mas o importante é que essas ocorrências sejam mínimas e as pessoas possam trabalhar com tranquilidade, satisfeitas e sem perder a eficiência.

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