PCD: como e por que contratar pessoas com deficiência

A inclusão de pessoas com deficiência (PCD) no mercado de trabalho ainda demanda muitos avanços. É um reflexo da sociedade, que tantas vezes estigmatiza essa parcela da população. Apesar da necessidade de progresso no tema, também é preciso reconhecer que houve evoluções na legislação nas últimas décadas que merecem ser comemoradas.

A Lei das Cotas para Pessoas com Deficiência, por exemplo, foi regulamentada nos anos 2000, estabelecendo percentuais de contratação de PCD em empresas com 100 funcionários ou mais. Em 2015, foi criado o Estatuto das Pessoas com Deficiência, que também rege uma política de inclusão nas organizações.

Se você quer entender melhor a legislação e como fazer a contratação de PCD, leia este artigo, escrito por nós da Metadados – empresa especializada em sistemas completos de RH. Abordamos também quais são as medidas para integração de colaboradores com deficiência ao trabalho e como tê-los no quadro de funcionários favorece a organização.

O que é PCD?

A adoção da expressão Pessoa com Deficiência, que recebe a sigla PCD, remonta a 2006. Naquele ano, houve a publicação da Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência pela Organização das Nações Unidas (ONU).

Desde então, o termo é reconhecido como o correto para se referir a pessoas com algum tipo de deficiência, que pode ser física, sensorial, intelectual ou de outra natureza.  O uso dessa expressão faz parte dos esforços para promover a inclusão e o respeito às necessidades das pessoas com deficiência.

Comumente utilizada em contextos relacionados a políticas públicas, emprego, educação e acessibilidade, a sigla também tem ganhado mais visibilidade entre o público leigo.

O que é uma deficiência?

A pessoa com deficiência tem um impedimento de longo prazo que pode dificultar a participação dela na sociedade de forma efetiva e plena em igualdade de condições com os demais. Segundo a lei, a avaliação da deficiência, quando necessária, é biopsicossocial. Deve ser realizada por uma equipe multiprofissional e interdisciplinar. Essa avaliação considera os seguintes aspectos:

• Impedimentos nas funções e nas estruturas do corpo;
• Fatores socioambientais, psicológicos e pessoais;
• Limitação no desempenho de atividades;
• Restrição de participação.

Quais são os tipos de deficiência?

PCD podem ter a condição desde o nascimento ou tê-la adquirido em algum outro período da vida. A maioria se enquadra em quatro tipos: física, visual, auditiva e intelectual. Cada um desses grupos pode incluir uma série de outras condições. Abaixo, detalhamos alguns casos:

• Deficiência física: engloba as limitações, temporárias ou permanentes, de uma pessoa na capacidade de movimento ou função física.  Exemplos: amputação de membros, paraplegia, tetraplegia, distrofia muscular, osteoartrite ou artrite reumatoide, deformidades ósseas, entre outros. 
• Deficiência visual: a capacidade de enxergar é afetada de alguma forma. Pode variar desde uma perda leve de visão até a cegueira total. As causas da deficiência visual podem ser diversas e incluem condições congênitas, como catarata, glaucoma, retinopatia diabética, degeneração macular, além de lesões oculares ou traumas.
• Deficiência auditiva: a capacidade de ouvir sons é afetada de alguma forma. Pode variar em termos de grau e origem, e pode ser temporária ou permanente. As causas da deficiência auditiva incluem fatores genéticos, lesões no ouvido, infecções, exposição a ruídos intensos e envelhecimento, por exemplo. 
• Deficiência intelectual: o funcionamento intelectual está abaixo da média. Está associado a limitações significativas nas habilidades adaptativas, que se referem a práticas necessárias para a vida cotidiana, como comunicação, sociabilidade, autocuidado e independência. Pode ter grau leve, moderado ou severo. 

O que é o Estatuto da Pessoa com Deficiência?

O Estatuto da Pessoa com Deficiência é o nome utilizado para se referir à lei número 13.146/2015. Essa legislação visa garantir e fomentar os direitos das pessoas com deficiência. Para isso, estabelece diretrizes para a inclusão social e promoção da igualdade para PCDs.

A lei traça o objetivo de estimular a acessibilidade e igualdade de oportunidades em diversas áreas. Além disso, proíbe práticas discriminatórias e define responsabilidades para o poder público, empresas e sociedade em geral para assegurar os direitos de PCDs.

O Estatuto menciona diretrizes específicas para o mercado de trabalho no Capítulo VI.  São cinco artigos que fazem referência à aceitação e inclusão de PCDs nas organizações, além de tratar do desenvolvimento de políticas públicas. Confira o que diz a lei:

Art. 34. A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.

Art. 35. É finalidade primordial das políticas públicas de trabalho e emprego promover e garantir condições de acesso e de permanência da pessoa com deficiência no campo de trabalho.

Art. 36. O poder público deve implementar serviços e programas completos de habilitação profissional e de reabilitação profissional para que a pessoa com deficiência possa ingressar, continuar ou retornar ao campo do trabalho, respeitados sua livre escolha, sua vocação e seu interesse.

Art. 37. Constitui modo de inclusão da pessoa com deficiência no trabalho a colocação competitiva, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, na qual devem ser atendidas as regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e a adaptação razoável no ambiente de trabalho.

Art. 38. A entidade contratada para a realização de processo seletivo público ou privado para cargo, função ou emprego está obrigada à observância do disposto nesta Lei e em outras normas de acessibilidade vigentes.

Esses artigos se desdobram em parágrafos com as medidas a serem tomadas. As indicações incluem a obrigatoriedade de remuneração igual aos demais funcionários, condições de trabalho adequadas e respeito à vontade de desempenhar a função em que a PCD mais se enquadra. 

O que são vagas PCD?

A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho não é só um dever moral, mas também legal. No Brasil, a chamada Lei das Cotas para Pessoas com Deficiência foi sancionada em 1991 e regulamentada em 2000. 

A Lei nº 8.213/1991 estabelece que empresas com 100 ou mais funcionários reservem uma porcentagem de vagas para a contratação de pessoas com deficiência ou beneficiários reabilitados. Essa determinação se aplica para organizações de todos os setores da economia. O texto define as seguintes cotas:

• Empresas com até 200 empregados devem reservar 2% das vagas para pessoas com deficiência.
• Empresas com 201 a 500 empregados devem reservar 3% das vagas.
• Empresas com 501 a 1.000 empregados devem reservar 4% das vagas.
• Empresas com 1.001 ou mais empregados devem reservar 5% das vagas.

O que acontece se a empresa descumprir a Lei das Cotas para Pessoas com Deficiência?

O descumprimento da Lei das Cotas para PCD pode resultar em multa. A definição do valor é variável, conforme o período da aplicação.

Como realizar a seleção e contratação de PCD?

Agora que você já conhece a lei, é hora de colocar em prática os processos de seleção e contratação de PCD. Lembre-se que desde essa etapa deve-se criar um ambiente para que as pessoas com deficiência sejam respeitadas, tenham oportunidades iguais e se sintam acolhidas para contribuir com a empresa.

Dicas para a seleção e contratação de PCD

• Divulgação das vagas inclusiva:  quando for divulgar as vagas de emprego, use a linguagem inclusiva e deixe claro que a empresa incentiva a candidatura de PCD;
• Ambiente inclusivo: certifique-se de que a seleção seja realizada em um ambiente inclusivo e acessível. Todos os entrevistadores devem estar treinados em relação a questões de inclusão;
• Opções de entrevistas: verifique se há necessidade de adaptação no formato das entrevistas. Por exemplo, uma ligação pode ser inviável para uma pessoa com deficiência auditiva;
• Foco nas habilidades e experiências: no processo seletivo, evite fazer suposições com base na deficiência do candidato. Ao invés disso, pergunte sobre as habilidades e experiências dele no mercado de trabalho;
• Parcerias: organizações de apoio podem ajudar a identificar candidatos qualificados e fornecer orientações para a integração de PCD;
• Avaliações de processo de seleção: periodicamente, revise e aprimore o processo para a contratação de funcionários, com o objetivo de garantir que ele seja inclusivo e eficaz. 

Quais são os documentos para a contratação de PCD?

Com o processo seletivo calibrado para incluir PCD, a contratação tem mais chances de ser bem-sucedida. Para efetivar a pessoa com deficiência no cargo, são necessários os mesmos documentos dos demais colaboradores. Porém, para englobá-lo na Lei de Cotas, há outras exigências:

• Laudo médico que ateste a deficiência e a capacidade para exercer funções no trabalho: trata-se de um direito de todas as pessoas com deficiência. Pode ser obtido em hospitais ou clínicas médicas. Geralmente, o médico que faz o acompanhamento da PCD pode fornecer esse documento. Outra possibilidade é solicitá-lo no SUS, de forma gratuita.

Fique atento!

Caso se trate de um profissional reabilitado pelo INSS, basta apresentar o certificado emitido pelo órgão federal.

Qual é o processo para demissão de PCD?

A Lei das Cotas define que a demissão de PCD só pode ocorrer se houver outra pessoa com deficiência para assumir o cargo. Ou seja, mantém-se o preenchimento das vagas estabelecidas pela legislação.

Afora esse ponto, as demais etapas de demissão seguem as determinações da CLT para todos os casos de desligamento. As pessoas com deficiência vão receber os direitos trabalhistas normalmente, como seguro-desemprego, saque do FGTS e multas rescisórias.

Quais são as barreiras para a inserção de PCD no mercado de trabalho?

Apesar da legislação tentar assegurar ambientes de trabalho mais inclusivos para as pessoas com deficiência, ainda existem obstáculos enfrentados por eles na empregabilidade. É comum que as empresas mantenham o mínimo das vagas criadas por lei com PCD.

Para avançar nessa pauta, é preciso reduzir barreiras físicas e psicológicas sobre o trabalho das pessoas com deficiência. Confira abaixo atitudes que podem tornar as organizações mais inclusivas:Acessibilidade: embora pareça básico, a acessibilidade ainda pode ser um desafio nas empresas. Verifique a necessidade de construção de rampas e banheiros adaptados, por exemplo:

• Acessibilidade: embora pareça básico, a acessibilidade ainda pode ser um desafio nas empresas. Verifique a necessidade de construção de rampas e banheiros adaptados, por exemplo;
• Comunicação: PCD com limitações de comunicação por deficiências sensoriais ou intelectuais podem precisar de ferramentas específicas e atuar com colegas capacitados para lidar com essas diferenças;
• Redução de preconceitos e estigmas: a adoção de capacitações e políticas de inclusão pode colaborar para a redução de preconceitos. Muitas vezes, os estigmas com PCD diminuem, mesmo que inconscientemente, as chances de o gestor contratá-los;
• Fomento à inclusão: além da contratação na própria empresa, a divulgação de informações para demais empresários sobre a atuação desses profissionais e o incentivo ao desenvolvimento de políticas públicas nessa área podem colaborar para a evolução do mercado de trabalho.

Como desenvolver pessoas com deficiência?

Assim como os demais profissionais, PCD querem ter oportunidade de desenvolvimento na carreira. Se a sua empresa já realizou as adequações físicas, mas ainda tem dúvidas sobre o que mais precisa ser feito, veja as seguintes dicas:

• Treinamento: as empresas devem garantir o acesso de pessoas com deficiência aos treinamentos gerais;
• Capacitação: além de gestores e RHs, os demais colaboradores devem ser preparados para lidar com as diferenças; 
• Remuneração compatível: é obrigação da empresa remunerar o colaborador com deficiência de acordo com a política salarial aplicada aos demais colegas;
• Plano de carreira: as pessoas com deficiência devem ter a possibilidade de crescimento e aprendizado no trabalho. Por isso, o RH deve compreender como proporcionar essa evolução na carreira, buscando informações e exemplos em outras organizações. 

Quais os benefícios de contratar pessoas com deficiência?

A contratação de PCD, além de garantir a inclusão, traz benefícios para as equipes de trabalho, para a empresa e para a sociedade. Nesse sentido, as organizações devem estar abertas a perceber e estimular os impactos positivos dessas contratações. Anote alguns aspectos:

• Criatividade: as pessoas com deficiências têm experiências de vida únicas, o que pode desencadear novas ideias e soluções;
• Diversidade: as diferenças podem abrir espaço para a criação de um ambiente voltado a atender uma base de clientes diversificada;
• Inovação: PCD podem ter perspectivas singulares para desenvolvimento de produtos;
• Talentos: a abertura para a contratação e desenvolvimento de pessoas com deficiência pode gerar acesso a talentos antes subutilizados ou subestimados;
• Responsabilidade social:  a organização mostra que tem compromisso social, o que tende a atrair consumidores e investidores;
• Clima organizacional: a inclusão de PCD favorece a compreensão de que as diferenças são inerentes ao ser humano, fator que contribui para um melhor clima organizacional; 
• Incentivos fiscais: a contratação de PCD pode dar acesso a incentivos fiscais para obras de acessibilidade. As empresas que investem em programas voltados a esses profissionais também podem ter redução do Imposto de Renda. Contratantes de PCD podem se beneficiar ainda da redução da contribuição previdenciária patronal sobre a folha de pagamento.

O que o mercado de trabalho busca ao contratar um PCD?

A lista de características que o mercado de trabalho busca em um PCD é semelhante à aplicada em outras contratações. No entanto, há atributos dos colaboradores com deficiência que podem interessar ainda mais a algumas empresas. Abaixo, fizemos um resumo do que as organizações mais procuram no mercado, adicionando situações referentes a PCD.

• Habilidades técnicas;
• Constante por qualificação;
• Flexibilidade;
• Atitudes positivas;
• Trabalho em equipe;
• Autoconhecimento;
• Comprometimento;
• Abertura para treinamento de tecnologias assistivas;
• Adaptação dos métodos de trabalho à necessidade do cargo;
• Conhecimento sobre quais acomodações são necessárias para desenvolver o trabalho adequadamente.

A inclusão de PCD no mercado de trabalho ainda é um desafio. O profissional de RH tem um papel fundamental nessa evolução, tanto no processo seletivo quanto na criação de condições para que colaboradores com deficiência se insiram efetivamente nas organizações.

Com esse artigo, você está mais preparado para entender não só a legislação, mas também outras situações que envolvem a contratação de PCD. Se você quer saber mais sobre os assuntos do RH, assine a nossa Newsletter agora mesmo.