Licença-maternidade: tudo sobre o auxílio, duração e o que diz a lei

A licença-maternidade é um direito constitucional das trabalhadoras que garante o afastamento remunerado do emprego quando elas se tornam mães.

Seu objetivo é assegurar um tempo para que a mulher se recupere do parto e crie vínculos com o filho. Mas o benefício também é concedido em outros casos, como vamos detalhar a seguir.

Para saber mais sobre o assunto, acompanhe o artigo produzido por especialistas da Metadados, empresa de referência em soluções para Recursos Humanos.

Confira nesse artigo:

• O que é a licença-maternidade;
• Diferentes casos de licença e suas regras;
• Como é feito o pagamento de salário durante a licença;
• Nova Lei 15.156/2025, para casos de deficiência permanente causada por Zika;
• Mudança na lei e ampliação da licença e salário-maternidade.

Boa leitura!

Como funciona a licença-maternidade, segundo a CLT

A licença-maternidade é o período em que a empregada permanece afastada do trabalho em virtude do nascimento ou da adoção de um filho.

Trata-se de um direito de quem contribui com a Previdência Social, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho.

Ela está prevista no art. 7º, XVIII da Constituição Federal e regulamentado pelo art. 392 da CLT e art. 71 da Lei 8.213/1991 (Plano de Benefícios da Previdência Social), que afirma que:

A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

O art. 392 §1º e §2º da CLT também permite o início da licença até 28 dias antes do parto, mediante atestado médico.

Na prática, isso significa que a trabalhadora deve continuar recebendo a remuneração integral durante o afastamento. Ao mesmo tempo, a ausência temporária não deve comprometer a estabilidade no emprego.

Para ter acesso ao direito, a gestante deve apresentar atestado médico que notifique a data de início da licença-maternidade. O afastamento pode ocorrer a partir do dia do parto ou até 28 dias antes.

Além disso, também mediante atestado, o período de repouso pode ser aumentado em duas semanas antes e depois do nascimento do bebê.

Para saber mais sobre a licença-maternidade e outros afastamentos, confira nosso episódio do Talks sobre o tema!

Nova lei permite prorrogação da licença-maternidade em caso de internações longas

Sancionada em 29 de setembro de 2025, a Lei nº 15.222 altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Lei nº 8.213/1991 (Lei de Benefícios da Previdência Social), para estender a licença-maternidade e o salário-maternidade nos casos em que a mãe ou o recém-nascido permanecem internados por período prolongado após o parto.

Com a nova regra, o prazo de 120 dias de licença-maternidade passa a ser contado somente a partir da alta hospitalar, considerando o momento em que a mãe ou o bebê — o que ocorrer por último — recebem alta médica.

A norma também garante o pagamento integral do salário-maternidade durante todo o período de internação e por mais 120 dias após a alta hospitalar, sem qualquer prejuízo aos direitos da trabalhadora.

O que muda com a nova lei

• A licença-maternidade pode ser prorrogada por até 120 dias além dos 120 dias previstos, caso a mãe ou o bebê fiquem internados mais de duas semanas após o parto;
• O início da contagem da licença passa a ser a alta hospitalar da mãe ou do bebê, e não mais a data do parto;
• O salário-maternidade será pago durante todo o período de internação e pelos 120 dias seguintes;
• A prorrogação depende de atestado médico comprovando a relação da internação com o parto.
• Os dias de internação deixam de ser descontados da licença, garantindo mais tempo para recuperação e cuidados.

Garantias e direitos da gestante

Além do afastamento sem prejuízo do salário e demais direitos, a CLT prevê outras garantias relativas à empregada gestante:

• Antes do parto, ela pode ser transferida de função quando as condições de saúde exigirem.
• A mãe tem direito a retornar à mesma função que ocupava antes do afastamento, sem prejuízo na remuneração e em outros direitos trabalhistas adquiridos;
• A gestante também conta com dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares;
• A CLT não prevê rescisão do contrato, mas sim o afastamento da função (art. 394-A da CLT). Se a atividade for insalubre ou de risco e não houver realocação possível, configura-se gravidez de risco, com direito a salário-maternidade pago pelo INSS, e não desligamento.

1. Afastamento de gestante do local insalubre

A atual redação da CLT garante o afastamento da mulher gestante ou lactante de qualquer tipo de trabalho insalubre. Isso vale para insalubridade de grau mínimo, médio ou máximo, sem que seja necessário apresentar atestado médico específico.

É importante ressaltar que não há prejuízo na remuneração devido ao afastamento. Isso significa que o adicional de insalubridade devido à trabalhadora deve ser mantido.

Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada exerça suas atividades em local salubre na empresa, o caso é considerado gravidez de risco, garantindo o afastamento e pagamento de salário-maternidade.

2. Licença-maternidade para adoção

A CLT também garante a licença-maternidade de 120 dias para a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial de criança ou adolescente. Nesse caso, o direito é concedido mediante apresentação do termo judicial de guarda, e apenas a um dos adotantes.

Durante esse período, a trabalhadora mantém remuneração integral e todos os direitos trabalhistas e previdenciários assegurados por lei.

O benefício aplica-se igualmente a homens e mulheres segurados do RGPS, independentemente da idade da criança adotada.

3. Licença‑maternidade em caso de deficiência por Zika

Recentemente, a Lei nº 15.222, de 29 de setembro de 2025, alterou as regras em relação à licença-maternidade nos casos de deficiência permanente causada pela Síndrome Congênita do Zika Vírus.

A nova lei garante às vítimas da síndrome congênita do vírus Zika uma indenização única de R$ 50 mil por dano moral, mais pensão vitalícia mensal de R$ 7.786,02 (teto do RGPS), ambos corrigidos pelo INPC e isentos de Imposto de Renda.

O novo benefício também pode ser acumulado com o Benefício de Prestação Continuada (BPC) e com outros proventos de até um salário‑mínimo.

Em relação à licença-maternidade, a lei também amplia em 60 dias a licença (inclusive para mães adotivas) e o salário-maternidade, e acrescenta 20 dias à licença-paternidade.

Portanto, em caso de nascimento ou adoção de criança com deficiência permanente causada pela síndrome do Zika vírus, as novas regras são:

• Prazo de afastamento: 180 dias (120 dias da CLT + 60 dias adicionais);
• Observações: prorrogação automática mediante laudo médico;
• Salário‑maternidade estendido;
• Licença‑paternidade de 20 dias.

Vale dizer que essa nova previsão se soma (e não substitui) ao Programa Empresa Cidadã.

4. Licença-maternidade em caso de morte da mãe

Outra garantia da CLT diz respeito a casos em que a mãe morre, repassando ao pai ou companheiro empregado o gozo da licença.

O prazo corresponde a todo o período da licença-maternidade ou o tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.

Para usufruir do direito, o pai ou companheiro deve comprovar a condição de segurado do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) e apresentar a certidão de óbito da mãe e o comprovante de filiação ou guarda da criança.

5. Licença-maternidade em caso de aborto não criminoso

Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher tem direito a um repouso remunerado de duas semanas. Também é assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes do afastamento.

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Licença-maternidade e o evento S-2230 do eSocial

No eSocial, o evento S-2230 – Afastamento Temporário é o responsável por registrar todas as ocorrências que suspendem o contrato de trabalho de forma não definitiva, incluindo os afastamentos por licença-maternidade.

A correta classificação desse evento é essencial para que o salário-maternidade seja reconhecido pelo INSS e para que as informações sejam integradas à DCTFWeb e ao FGTS Digital.

A seguir, veja como o MOS S-1.3 define os códigos aplicáveis à licença-maternidade no eSocial, já atualizados com a Lei nº 15.222/2025.

Códigos de afastamento utilizados para licença-maternidade

Código 17: Licença-maternidade

Utilizado para:

• Contagem dos 120 dias a partir da data do parto, ainda que o salário-maternidade seja pago diretamente pelo INSS;
• Início da licença até 28 dias antes da data prevista para o parto, mediante atestado médico;
• Afastamento decorrente de exposição a ambiente insalubre, quando não houver local salubre disponível na empresa, durante a gestação ou lactação;
• Licença-maternidade de servidores estatutários, em qualquer situação, exceto aborto não criminoso.

Código 18: Prorrogação da licença-maternidade por 60 dias (Lei Empresa Cidadã)

Aplicável às empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, que concedem prorrogação de 60 dias além dos 120 previstos na CLT, inclusive para o cônjuge sobrevivente.

Código 19: Aborto não criminoso

• Utilizado para o afastamento de duas semanas, conforme o art. 395 da CLT, mediante atestado médico oficial;
• O afastamento tem duração máxima de 14 dias e garante à empregada o pagamento integral do salário.
• O código [19] deve ser informado com o motivo “Aborto não criminoso” e encerrado no retorno ao trabalho.

Código 20: Cônjuge sobrevivente / adoção / guarda judicial

Aplicável quando o direito é transferido ao pai ou companheiro em razão do falecimento da mãe, ou nos casos de adoção e guarda judicial.

Código 35: Antecipação e/ou prorrogação mediante atestado médico

Utilizado para:

• Prorrogação da licença por duas semanas, conforme o §2º do art. 392 da CLT;
• Casos de internação hospitalar prolongada da mãe ou do recém-nascido, relacionados a complicações médicas decorrentes do parto;
• Inclui a Lei nº 15.222/2025, que alterou a CLT e a Lei nº 8.213/1991 para estender a licença-maternidade em casos de internação prolongada.

Importante: nesse caso, o prazo de 120 dias passa a contar somente após a alta hospitalar da mãe ou do bebê, o que ocorrer por último. A empresa deve arquivar os laudos médicos e manter os registros por 5 anos.

Código 43: Prorrogação por 60 dias em caso de deficiência permanente associada ao Zika Vírus

• Aplica-se às mães (ou pais) de crianças com deficiência permanente resultante de síndrome congênita associada ao Zika Vírus, conforme a Lei nº 15.222/2025;
• O prazo total é de 180 dias (120 da CLT + 60 de prorrogação);
• O afastamento deve ser informado com o código [43] e acompanhado de laudo médico que comprove a deficiência;
• O benefício é cumulativo com o Programa Empresa Cidadã.

Resumo prático para o Departamento Pessoal

• Todos os afastamentos de licença-maternidade devem ser informados via evento S-2230;
• As prorrogações (Empresa Cidadã, Zika, internação) geram um novo evento, com o código correspondente;
• Arquive todos os atestados médicos por, no mínimo, 5 anos;
• Valide sempre as datas e códigos para evitar inconsistências no INSS, eSocial e DCTFWeb.

Quanto tempo dura a licença-maternidade?

Como vimos, a licença-maternidade nos termos da CLT é concedida em diferentes casos e com duração diversa.

Os prazos são os seguintes:

Importante!

Em todos os casos, também há a garantia de pagamento do auxílio-maternidade. Vamos saber mais sobre ele a seguir.

Qual a diferença entre licença-maternidade e auxílio-maternidade?

A licença-maternidade é o direito de afastamento do emprego devido ao nascimento, adoção ou aborto do filho da trabalhadora. Já o auxílio-maternidade, ou salário-maternidade, é relativo ao direito de continuar recebendo a remuneração durante esse afastamento.

Segundo a CLT, o salário pago durante o período da licença-maternidade é integral. Quando variável, no caso de vendas comissionadas, por exemplo, deve ser calculada de acordo com a média dos 6 últimos meses de trabalho.

Em ambos os casos, direitos e vantagens adquiridos também devem ser mantidos.

Quem paga a licença-maternidade?

O auxílio-maternidade é um benefício previdenciário custeado pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

O que ocorre, na prática, é o pagamento por parte do empregador, que depois desconta esse valor do total de Contribuição Previdenciária a ser repassada ao INSS. É o que chamamos de crédito na DCTFWeb.

Veja um exemplo:

• Uma funcionária com salário de R$ 2 mil entra em licença-maternidade. O salário continua a ser pago pela empresa;
• No fim do mês, a empresa calcula um valor total de Contribuição Previdenciária devida de R$ 30 mil;
• Nesse caso, ao invés de pagar todo o montante, é feito o abatimento do auxílio-maternidade concedido, resultando em um pagamento de R$ 28 mil ao INSS.

Quem paga o 13º salário durante o afastamento da licença-maternidade?

O Art. 59 da Instrução Normativa 2.110/2022 prevê que o salário-maternidade é pago à segurada empregada pela empresa.

Inclusive, a parcela do décimo terceiro salário correspondente ao período da licença-maternidade também pode ser deduzida do pagamento da Contribuição Previdenciária devida.

Como fica a contribuição previdenciária durante a licença-maternidade?

A empresa, quando responsável pelo pagamento do salário-maternidade, fica obrigada pela arrecadação e pelo recolhimento da contribuição da segurada empregada incidente sobre o valor do benefício.

Pode tirar férias junto com a licença-maternidade?

É comum que a empregada entre em férias imediatamente após a licença-maternidade, nos casos em que já há direito adquirido.

Essa prática é legalmente permitida, já que a nova Norma Regulamentadora Nº 07, a NR-07, dispensou a realização de exame de retorno ao trabalho após licença-maternidade.

Até 2021, o exame clínico deveria ser realizado antes que a empregada reassumisse suas funções. A regra segue valendo para afastamento igual ou superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, mas não mais por licença-maternidade.

Licença-maternidade no Programa Empresa Cidadã

O Programa Empresa Cidadã foi criado pelo governo federal, por meio da Lei nº 11.770/2008, com o objetivo de aumentar o tempo de licença-maternidade.

As empregadas das empresas que aderem ao programa têm direito a mais 60 dias de afastamento, além dos 120 dias previstos pela CLT, totalizando 180 dias.

Lembrando que o benefício também é concedido em casos de adoção ou guarda judicial.

Durante a prorrogação da licença-maternidade, a empregada também segue recebendo a remuneração integral. Esse valor é pago pela empresa e pode ser deduzido do imposto de renda devido com base no lucro real.

Conclusão

Garantir a gestão correta da licença‑maternidade não é apenas cumprir a lei: é mostrar respeito e cuidado com quem gera e cuida de novas vidas.

Ao conhecer os prazos, as formas de pagamento e as regras especiais (como as mudanças trazidas pela nova Lei 15.156/2025 para casos de deficiência causada pelo Zika), sua empresa protege a mãe e o bebê, e ainda evita passivos trabalhistas.

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