5 falhas em cargos e salários que geram processos

Quem trabalha com Departamento Pessoal (DP) sabe: quando se trata de legislação trabalhista, cada vírgula importa. No caso da gestão de cargos e salários, não basta seguir o “bom senso”. É preciso ter clareza, critérios e documentação.

A ausência de um plano de cargos e salários pode gerar desde insatisfação interna até ações judiciais por discriminação, equiparação ou descumprimento de acordos coletivos. Este artigo é um alerta — e também um guia — sobre as falhas mais comuns na gestão de cargos e salários que podem custar caro à sua empresa.

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1. Ausência de um Plano de Cargos e Salários formalizado

A ausência de um plano de cargos e salários estruturado é uma brecha para ações judiciais. Quando não há critérios documentados para definir faixas salariais, progressões e promoções, tudo passa a parecer subjetivo.

Sem transparência, fica difícil explicar as diferenças salariais aos colaboradores que se sentem tratados de forma desigual. Assim, é quase impossível justificar porque um profissional ganha mais que outro mesmo que ambos tenham funções semelhantes.

Portanto, a empresa perde segurança jurídica em casos de demissão, promoção ou equiparação salarial. É que a organização não consegue comprovar que seguiu critérios objetivos.

Manter um plano de cargos e salários estruturado é fundamental, por exemplo, para comprovar a equidade salarial na hora de preencher a declaração de igualdade salarial exigida todos os anos, em fevereiro e março, para empresas com 100 ou mais empregados.

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2. Política salarial inconsistente e não transparente

Ter o plano estruturado é o primeiro passo. Mas para evitar passivos trabalhistas e manter a confiança dentro da empresa, ele precisa sair da gaveta e virar prática no dia a dia. Ou seja, os critérios de promoção, movimentação ou ajustes salariais têm de ser seguidos com coerência na rotina organizacional.

Quando colegas compartilham informações sobre salários, disparidades para funções ou experiências semelhantes podem parecer injustificadas. Isso pode gerar problemas como clima de desconfiança, ruídos na comunicação interna, percepção de favorecimento (mesmo que não exista) e risco de ações por discriminação ou equiparação salarial.

3. Descrições de cargos desatualizadas ou genéricas

A descrição bem-feita dos cargos ajuda os colaboradores a compreenderem as diferenças existentes entre funções. Ela traz clareza para as atividades, responsabilidades e requisitos de cada função.

A ausência de descrições objetivas prejudica a empresa porque abre margem para que os colaboradores comparem atividades e salários com colegas sem ter um parâmetro claro para isso. Se houver uma compreensão de que eles exercem funções semelhantes com remunerações distintas, é possível que o que se sente prejudicado acione a Justiça do Trabalho.

E aí vem o problema: se a empresa não tiver um documento sólido e atualizado que comprove as diferenças entre os cargos, é o juiz quem decide. Ou seja, abre-se margem para interpretação do magistrado conforme a legislação.

Além disso, a ausência de descrições claras complica os cálculos de promoções e progressões salariais, afeta a confiabilidade no plano de cargos e salários e gera insegurança entre os colaboradores.

4. Desconsiderar convenções coletivas e pisos da categoria

Esses documentos sindicais não são opcionais: eles têm força de lei e, muitas vezes, trazem cláusulas que ultrapassam o que está previsto na CLT, incluindo valores mínimos para salários por função, adicionais, benefícios e condições de trabalho. Quando o DP falha em observar essas determinações, abre condições para o colaborador exigir judicialmente o valor que deixou de receber, com juros, correção e possíveis multas.

Além disso, o próprio sindicato pode acionar a empresa em ações coletivas. O Ministério do Trabalho e Emprego pode autuar a organização se identificar o descumprimento dos acordos em uma fiscalização de rotina ou denúncia.

Nesse caso, a empresa segue rodando normalmente, mas a qualquer momento pode receber uma cobrança retroativa de anos. Portanto, há a possibilidade de um forte impacto financeiro na organização.

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5. Discriminação salarial

Diferenciar salários com base em critérios como sexo, raça, idade, religião ou orientação sexual é ilegal. A legislação brasileira trata o tema com bastante rigor. A própria Constituição fundamenta a igualdade de tratamento entre gêneros em qualquer aspecto, incluindo o trabalhista, no Art. 5º:

“Homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição.”

No Art. 7º, inciso XXX, a Constituição Federal refirma que qualquer variação salarial com base em critérios discriminatórios é vedada.

“Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.”

Na CLT, o artigo 461 estabelece que, havendo igualdade de função, o salário deve ser igual, sem distinção de sexo, raça, etnia, nacionalidade ou idade. Já a Lei nº 14.611/2023 reforça a igualdade salarial entre mulheres e homens, obrigando empresas com estabelecimentos com mais de 100 colaboradores a publicar relatórios de transparência salarial.

Ainda, a Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias para fins de acesso ou manutenção da relação de trabalho, inclusive diferenciações salariais por critérios pessoais. Prevê penalidades administrativas e possibilidade de reparação por danos morais e materiais.

Na prática, esse conjunto de regras garante que, se houver diferença salarial entre profissionais que exercem a mesma função com igual desempenho e qualidade técnica, a empresa pode ser alvo de ações de equiparação e ter que pagar indenizações.

A empresa pode ser acionada por danos morais coletivos, inclusive pelo Ministério Público do Trabalho, se houver práticas sistemáticas de discriminação. E a falta de um plano claro e registros objetivos de promoções, funções e salários enfraquece a defesa jurídica nesses casos.

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Segurança jurídica para sua empresa

Manter um plano de cargos e salários estruturado, coerente e alinhado é parte das ações que você precisa adotar para garantir a segurança jurídica na sua empresa. Sem isso, a organização fica vulnerável a processos trabalhistas que podem gerar prejuízos financeiros e abalar sua reputação.

Para profissionais os profissionais de DP, revisar processos e aplicar a política com consistência é uma forma de blindar a empresa. Essa também é uma maneira de fortalecer o seu próprio trabalho.

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