Layoff: o que é, quando adotar e como o RH deve proceder

O layoff é a suspensão de colaboradores ou redução da jornada de trabalho, e exige muito do setor de Recursos Humanos.

Afinal, a implantação do regime depende de uma revisão geral das regras para que todas as obrigações trabalhistas sejam cumpridas.

Entre as atividades do RH, estão a formalização dos acordos de afastamento, a coordenação de benefícios e o suporte aos colaboradores.

Se você quer se aprofundar no tema, siga na leitura desse artigo preparado pela Metadados, empresa que desenvolve sistemas de RH para Departamento Pessoal e Gestão de Pessoas.

Boa leitura!

O que é Layoff?

O layoff é a prática de uma empresa suspender temporariamente o contrato com o colaborador ou reduzir a jornada de trabalho dos colaboradores.

Ele ocorre quando a organização enfrenta condições adversas com impacto financeiro, como redução da demanda, problemas na cadeia de abastecimento ou reestruturação do negócio.

A pandemia foi um exemplo de um momento em que a prática de layoff foi utilizada, como uma alternativa às demissões em massa.

Contudo, é preciso entender que se trata de uma medida temporária, pensada para que a empresa supere os problemas econômicos sem que tenha de fazer demissões.

No Brasil, essa opção está prevista na legislação trabalhista de duas formas. A seguir, explicamos como cada uma é aplicável.

O que diz a lei sobre o layoff?

Layoff é um termo adotado da língua inglesa que, traduzido, remete à ideia de um período de inatividade.

Hoje, não existe uma referência específica a esse nome na legislação brasileira. Porém, o layoff está sim previsto na legislação do país.

Mais precisamente, ele foi regulamentado pela Medida Provisória 2.164-41, de agosto de 2001. Essa medida ganhou mais destaque em 2015, quando as montadoras de veículos a usaram para evitar demissões em massa.

Cinco anos depois, com a pandemia da covid-19, o layoff voltou a ter visibilidade, ao ser aplicado por empresas com dificuldades financeiras. O período teve legislação específica, devido à alta instabilidade provocada pela pandemia na época.

E no Brasil, como funciona?

Previsto no artigo 476-A da CLT, por força da MP 2.164/2004, o layoff trata da suspensão de contrato de trabalho.

Mas essa é apenas uma forma de fazer o layoff: a outra é a redução da jornada de trabalho, prevista pela lei nº 4.923, de 23 de dezembro de 1965.

A seguir, vamos entender um pouco mais sobre cada uma delas.

Regras para a suspensão do contrato de trabalho

A suspensão do contrato de trabalho pode ocorrer pelo período de 2 a 5 meses. O limite para a suspensão do trabalhador nessas condições é de uma vez no período de 16 meses.

Porém, para que o layoff seja válido, é preciso um motivo justo e a comprovação de uma situação especial, como uma crise econômica ou uma reestruturação de mercado.

Confira, a seguir, outras regras para que a suspensão seja válida:

• A medida deve constar em convenção ou acordo coletivo, e o colaborador afetado tem de concordar formalmente com o layoff.
• É necessária uma notificação prévia, com antecedência mínima de 15 dias ao sindicato e, após, aos próprios trabalhadores.
• Durante a suspensão, o trabalhador obrigatoriamente participa de um curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.
• Se durante a suspensão do contrato a empresa não fornecer a qualificação ou o trabalhador continuar atuando nesse emprego informalmente, isso descaracteriza o layoff.
• Se um caso desses for identificado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, o empregador tem de fazer o pagamento imediato dos salários e encargos sociais do período.
• Caso contrário, a empresa fica suscetível a penalidades e multas previstas na lei, convenção ou acordo coletivo.

Critérios para receber a bolsa de qualificação profissional

A bolsa de qualificação profissional é paga pelo Governo Federal. Para ter direito, o trabalhador deve se enquadrar em alguns critérios, como:

• Ter recebido três salários consecutivos nos últimos seis meses imediatamente anteriores à data de suspensão do contrato, de pessoa jurídica ou de pessoa física equiparada à jurídica;
• Ter trabalhado ao menos seis meses nos últimos 3 anos;
• Não estar recebendo nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte;
• Não possuir renda própria suficiente para a sua manutenção e de sua família;
• Ter a suspensão do contrato de trabalho devidamente anotada na carteira de trabalho;
• Ter a inscrição em curso ou programa de qualificação profissional, devendo constar, inclusive, a sua duração.

Documentos exigidos

Para solicitar a bolsa, o trabalhador tem de ir a unidades de atendimento do Ministério do Trabalho, como a Secretaria de Relações do Trabalho (SRT) ou o Sistema Nacional de Empregos (Sine).

Nesse caso, a anotação do empregador comprovando a suspensão do contrato deve constar na carteira de trabalho.

Também é exigido:

• Uma cópia da convenção ou acordo coletivo celebrado para o layoff;
• Comprovante de inscrição em curso ou programa de qualificação profissional;
• Documento de identificação e CPF;
• Comprovante de inscrição no PIS;
• Os três últimos contracheques.

Regras para a redução da jornada de trabalho

Como já vimos, a redução da jornada ou do número de dias de trabalho é outra medida tratada como layoff no Brasil.

Para ela ser adotada, a empresa precisa fazer acordo prévio com a entidade sindical que representa os trabalhadores afetados. Esse trato tem de ser homologado na Delegacia Regional do Trabalho. Se não houver acordo, a empresa pode recorrer à Justiça do Trabalho.

Veja algumas regras:

• O limite para o layoff é de três meses;
• A redução máxima de salário é de 25%;
• A remuneração e gratificações de gerentes e diretores têm de ser proporcionalmente reduzidas em relação às dos demais colaboradores;
• As empresas com suspensão de trabalhadores ficam proibidas de fazer horas extras, exceto em situações “imperiosas”. A CLT descreve essas condições como aquelas em que ocorre por causa de “motivo de força maior, para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto”.

Fique por dentro!

A redução da jornada de trabalho ou de dias trabalhados, seguindo as condições definidas por lei, não é considerada alteração unilateral do contrato individual de trabalho.

Quais os direitos dos trabalhadores durante o layoff?

Durante a execução do layoff, os trabalhadores seguem com direitos garantidos. A lei define condições com algumas diferenças em relação à suspensão e à redução de jornada.

Direitos na suspensão do contrato de trabalho

• O pagamento ao trabalhador, feito a título de bolsa de qualificação profissional, é realizado com recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
• O empregador pode conceder uma ajuda compensatória, que não tem natureza salarial;
• Não incidem sobre essa ajuda obrigações como recolhimento do FGTS e da contribuição previdenciária;
• O valor tem de constar em convenção ou acordo coletivo;
• A legislação define que o trabalhador continua com o direito a benefícios corporativos concedidos voluntariamente pelo empregador. É o caso, por exemplo, de plano de saúde, vale-alimentação e vale-refeição.

Importante saber!

A dispensa do colaborador durante a suspensão contratual ou nos três meses seguintes ao retorno dele ao trabalho pode gerar um impacto negativo nas empresas.

Isso porque o empregador terá de pagar ao trabalhador, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, uma multa prevista na convenção ou acordo coletivo. O mínimo é de 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

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Direitos na redução da jornada de trabalho

• Quando houver redução de horas de trabalho ou de dias trabalhados, a redução máxima de salário deve ser de 25%. No entanto, é preciso respeitar o salário-mínimo regional;
• Nenhum colaborador poderá receber menos do que o valor estabelecido como a remuneração básica de qualquer trabalhador naquele Estado;
• Os empregados afetados pela medida também ganham preferência de recontratação na empresa;
• Por seis meses depois do fim do regime de layoff, as organizações ficam proibidas de contratar novos empregados antes de readmitirem os dispensados por motivos relacionados à redução de carga de trabalho.

Fique por dentro!

Durante o layoff, o profissional tem o direito de atuar em outra atividade remunerada. Porém, é preciso ficar atento ao contrato de trabalho, já que ele mantém o vínculo por meio da CLT com a empresa em layoff.

Qual a diferença entre layoff e demissão em massa?

É muito comum que haja confusão no uso do termo layoff, como se essa medida correspondesse à demissão em massa.

Contudo, estamos falando de duas situações bem diferentes, embora normalmente embasadas nas dificuldades financeiras das empresas.

Entenda as diferenças no quadro a seguir:

Vale dizer que a periodicidade, os valores, o cálculo do número de parcelas, bem como os pré-requisitos para a habilitação e os demais procedimentos operacionais de pagamento da bolsa de qualificação profissional, são os mesmos adotados em relação ao seguro-desemprego.

Como o RH deve atuar durante esse momento?

Os profissionais de Recursos Humanos têm um papel central na gestão da transição dos funcionários e da própria empresa durante o período de layoff.

Como ocorre naturalmente, eles exercem a função de garantia de direitos e deveres para ambos os lados.

Como essa é uma medida que mexe com diversos processos internos e gera muita insegurança aos colaboradores, é ainda mais importante que o RH esteja bem embasado e disponível para tirar dúvidas.

Veja quais medidas adotar:

• Cumprimento das leis trabalhistas: o Departamento Pessoal tem que estar por dentro de todas as leis trabalhistas relacionadas ao layoff. Isso inclui notificações do afastamento ou redução da jornada, pagamento de indenizações e outros benefícios;
• Comunicação transparente: antecipar possíveis dúvidas dos colaboradores e esclarecer os motivos do layoff, o período em que ele deve ocorrer e os apoio fornecido aos afetados são medidas que ajudam a reduzir a incerteza e a ansiedade das equipes;
• Coordenação de benefícios: é função do RH coordenar os benefícios dos colaboradores, como plano de saúde, previdência privada ligada à empresa e auxílio-educação;
• Assistência profissional: o RH deve indicar para os profissionais como fazer cursos de qualificação profissional, ajudando colaboradores afetados a atualizar seus currículos e a se preparar para entrevistas de emprego;
• Apoio emocional: de maneira geral, o layoff é um momento de muito estresse e ansiedade. Para atuar nessa frente, o RH deve elaborar maneiras de fornecer muito apoio emocional, com ações como mentorias e sessões de aconselhamento.

Conclusão

Como vimos, o layoff é uma opção para empresas em situação financeira crítica que não querem demitir trabalhadores já treinados e capacitados. Assim, é uma alternativa para reduzir custos durante crises de curto prazo.

A boa notícia é que você não precisa passar por esse momento sozinho. A tecnologia pode ser sua grande aliada no dia a dia do RH.

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