Mapeamento de Competências: o que é e como fazer em 7 passos

Cada pessoa dentro da sua empresa carrega um conjunto único de habilidades, experiências e comportamentos. Quando conseguimos entender com clareza quem são esses profissionais, o que eles sabem fazer e como contribuem para o negócio. É aí que entra o Mapeamento de Competências.

Além de ser uma ferramenta que ajuda a colocar as pessoas certas nos lugares certos, com base em dados reais e alinhados à estratégia da empresa, essa estratégia ajuda o RH a pensar a melhor estratégia de treinamento e desenvolvimento para cada profissional.

Neste artigo da Metadados, empresa que desenvolve softwares para RH, você vai entender o que é o mapeamento de competências, como ele fortalece a sua gestão de pessoas e alguns exemplos práticos e dicas para aplicar no seu dia a dia!

O que é Mapeamento de Competências?

Mapear competências significa identificar e registrar, de forma estruturada, quais são os conhecimentos, habilidades e atitudes (o famoso CHA) necessários para que cada cargo da empresa funcione bem.

O modelo CHA é a base teórica mais difundida na gestão por competências. Ele permite identificar de forma estruturada o que um colaborador precisa:

• Saber (Conhecimentos): conteúdos teóricos e técnicos necessários;

• Saber fazer (Habilidades): capacidade prática de aplicar o conhecimento;

• Querer fazer (Atitudes): comportamentos esperados, alinhados à cultura e aos objetivos organizacionais.

Essas competências podem ser:

• Técnicas (hard skills): como conhecimento de sistemas, normas e idiomas;
• Comportamentais (soft skills): como empatia, resiliência e foco em resultados.

A partir desse mapeamento, é possível cruzar o que cada cargo exige com o que cada colaborador já possui e, com isso, tomar decisões mais claras e estratégicas sobre desenvolvimento, movimentações e contratações.

Por que mapear competências?

Empresas que conhecem bem suas competências internas conseguem se adaptar mais rápido, lidar melhor com crises e aproveitar melhor os talentos que já têm em casa.

O mapeamento é essencial para alinhar as necessidades da organização com os desempenhos esperados dos colaboradores, além de mostrar onde estão os pontos fortes e onde estão as lacunas de desenvolvimento.

O mapa de competências dá suporte a decisões como:

• Promoções e movimentações internas;
• Recrutamento mais assertivo;
• Planejamento de treinamentos;
• Criação de planos de carreira e sucessão;
• Avaliação de desempenho com critérios claros.

Exemplos de mapeamento de competências

Se você deseja fazer um teste de mapeamento de competências, mas não sabe muito bem por onde começar, veja seguir três exemplos simples para ilustrar como o mapeamento se aplica no dia a dia:

a) Auxiliar de Produção:

• Competências técnicas desejadas: conhecimento de normas de segurança e habilidade de leitura de instruções operacionais;
• Competências comportamentais desejadas: atenção, agilidade e foco.

b) Analista de Departamento Pessoal:

• Competências técnicas desejadas: conhecimento profundo em legislação trabalhista, eSocial e fechamento de folha;
• Competências comportamentais desejadas: organização, confidencialidade e boa comunicação.

c) Coordenador Comercial

• Competências técnicas desejadas: expertise em CRM, habilidade de negociação e capacidade de análise de indicadores;
• Competências comportamentais desejadas: espírito de liderança, visão estratégica e habilidade para dar feedbacks construtivos.

Esses exemplos mostram como cargos diferentes exigem conjuntos específicos de competências, e como isso pode ser registrado de forma clara no seu mapeamento.

Como fazer mapeamento de competências em 7 passos simples

Mapear competências é muito mais do que listar habilidades: é entender o que realmente impulsiona o desempenho das pessoas e, consequentemente, os resultados do negócio. Abaixo, você confere um passo a passo prático e direto para colocar esse processo em ação:

1. Defina o motivo

O primeiro passo é ter clareza sobre o que sua empresa quer resolver com o mapeamento. Faltam critérios claros para promoções? Há a necessidade de reorganizar funções? O desenvolvimento de líderes possui lacunas? Esse objetivo guiará todas as etapas seguintes

2. Decida por onde começar

Comece pelos cargos mais estratégicos ou com maior impacto nos resultados. Isso ajuda a mostrar o valor do mapeamento logo nos primeiros ciclos.

3. Liste as competências relevantes

Identifique os conhecimentos, habilidades e atitudes que realmente fazem a diferença na performance dos cargos analisados. Descreva cada item com clareza, sempre adaptando ao contexto da sua empresa.

4. Conecte competências às atividades

Para cada função, associe as competências às tarefas do dia a dia. Isso evita abstrações e ainda ajuda a tornar o mapeamento algo concreto e aplicável.

5. Crie indicadores de comportamento

Defina como cada competência pode ser observada na prática. Lembre-se de contar com indicadores objetivos e bem-definidos, que permitam análises mais objetivas e coerentes de todo o processo.

6. Avalie com metodologia

Uma boa dica é fazer uso de ferramentas para auxiliar nesse mapeamento, como entrevistas estruturadas, testes, avaliações 360° e questionários. Se possível, combine alguns desses métodos para ter uma visão mais completa dos colaboradores.

7. Analise os dados com os gestores

Com os resultados em mãos, é hora de discutir o que foi observado e definir quais ações podem ser tomadas. Essa etapa é muito importante, e faz com o que mapeamento gere impacto de verdade, seja em treinamentos, mudanças de função ou construção de planos de carreira.

Conclusão

Como vimos, o mapeamento de competências não serve apenas para retratar o presente da empresa, ele também aponta para o que está por vir.

Ao analisar quais competências a empresa tem à disposição e quais precisa desenvolver, o RH pode prever os próximos passos com mais clareza. Além de se antecipar às tendências do mercado.

Para colocar tudo isso em prática de forma estruturada, conte com o Vibe, o software da Metadados que integra o mapeamento de competências à sua gestão de pessoas.

Com ele, o RH ganha uma visão clara sobre seus talentos e passa a tomar decisões mais inteligentes sobre o capital humano.

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