Metadados

Quanto a rotatividade custa para sua empresa?

Que a rotatividade de colaboradores custa caro, isso todo gestor sabe – ou deveria saber.

Mas o quanto isso representa em recursos financeiros para a empresa é um cálculo que poucos gestores fazem.

A rotatividade ou o turnover efetivamente representam um alto custo para as empresas que não dão a atenção necessária. Afinal, este indicador pode ser considerado um problema a ser enfrentado, principalmente no setor supermercadista, um dos mais afetados pelos elevados índices de rotatividade.

Mas, como saber quanto ela representa para o orçamento da empresa? Existe uma fórmula para esse cálculo? Se você é empregador, gestor ou profissional de Recursos Humanos e deseja descobrir quanto a rotatividade custa para sua empresa, este artigo, produzido pela Metadados – empresa que desenvolve sistema para a gestão de RH – é para você! Não deixe de ler e inicie agora mesmo a redução desses custos na sua corporação!

Afinal, o que caracteriza a rotatividade e/ou turnover?

Como já explicamos aqui, o índice de rotatividade ou turnover é um indicador de RH, ou seja, ele revela o número de colaboradores admitidos e desligados da empresa em um determinado período. É o famoso “entra e sai”.

Segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), a rotatividade representa a substituição do ocupando de um posto de trabalho por outro, isto é, a demissão seguida da admissão.

Assim, para que seja caracterizado um índice de rotatividade, é necessária a contratação de um novo profissional para o posto até então ocupado por um colaborador que foi desligado.

E é exatamente no aumento desse número que está o perigo para uma gestão. Afinal, todos esses processos envolvem custos.

O turnover como indicador de RH

O turnover/rotatividade dentro de qualquer corporação acaba sendo uma despesa extra, isto é, um custo que poderia ser evitado. Contudo, os índices podem ser diminuídos quando a empresa possui processos de RH mais qualificados, como o recrutamento e seleção, bem como a gestão de pessoas.

Além disso, quando a rotatividade de pessoal se torna um processo oneroso, as consequências não podem se medidas diretamente, pois além dos custos, ela reflete internamente no clima organizacional, na produtividade e na qualidade dos produtos e serviços oferecidos.

Por tudo isso, o turnover é um importante indicador de RH que precisa ser observado e trabalhado para que seus índices não ultrapassem o limite de segurança. Evidentemente que há fatores externos que contribuem para a rotatividade, como o próprio mercado de trabalho, quando a corporação perde profissionais mais capacitados para os concorrentes, mas essa causa pode estar ligada à falta de políticas internas voltadas à retenção de talentos.

Neste sentido, medir este indicador é mais do que observar apenas os números, é refletir internamente sobre as causas e consequências e, principalmente, encontrar soluções.

Como calcular?

É importante frisar: a rotatividade, quando calculada, pode apresentar muitos indicativos, especialmente sobre a atratividade da empresa, o recrutamento e seleção, bem como da capacidade da retenção de talentos. Por isso, é essencial avaliar este indicador.

Com as taxas da rotatividade em mãos, será possível analisar a assertividade dos processos internos citados. Para valores acima de 5% é preciso dar atenção extra.

Para calcular a rotatividade, é preciso utilizar como base um período, neste caso, será de 12 meses. Assim, todo colaborador que se desligar da empresa dentro deste período, fará parte do que consideramos rotatividade.

No geral, o cálculo que faremos pode ser utilizado para qualquer empresa. Claro que é possível inserir ou retirar alguns dados. Tudo varia de acordo com a situação da empresa. Mas a fórmula é: Turnover = [ (admissões + demissões) / 2 ] / total de colaboradores mês anterior x 100.

Para exemplificar melhor, vamos criar um cenário para esse cálculo: uma empresa com 150 colaboradores, onde ocorrem cerca de 10 admissões e desligamentos mensais. Assim, o cálculo seria: Turnover = [ (10+10) / 2 ] / 150 x 100. Neste caso, o índice de rotatividade seria 6,6%.

Isso quer dizer que neste período a empresa só contou menos de 84% da sua força de trabalho e que a produtividade também foi impactada negativamente.

O impacto nos lucros

Agora, quando queremos saber quanto esse percentual representa na lucratividade da empresa, o cálculo deve ser outro: imaginemos a mesma empresa, isto é, 150 colaboradores com um índice de rotatividade de 6,6% e cerca de 10 admissões e desligamentos por mês. Aqui, deveremos somar uma média de valor salarial por funcionário para que ao final seja possível verificar o custo total. Por isso, vamos supor uma remuneração mensal de R$ 2.000,00.

Além disso, é preciso inserir nos custos todo o tempo investido em recrutamento e seleção, bem como os gastos com as rescisões. Então, imaginemos que o profissional de RH que tenha uma remuneração de R$ 5.000,00, despenda cerca de 12 horas para a reposição de cada vaga. Isso significa que somente para uma nova contratação, o processo de recrutamento e seleção custou cerca de R$ 2.000,00.

Assim, temos:

  1. Empresa com 150 funcionários
  2. Rotatividade de 6,6%
  3. Valor médio de remuneração R$ 2.000,00
  4. Cerca de um mês efetivar novas recontratações
  5. Custo do trabalho de recrutamento R$ 2.000,00

Diante deste cenário, precisamos também calcular o custo do desligamento do colaborador. Então, para cada funcionário desligado será necessário recompor a vaga. Enquanto isso, outro colaborador deverá despender seu tempo para cobrir a vaga. Este, por sua vez, passará a produzir menos no que se refere às suas próprias obrigações, visto que deverá executar outras atividades, de forma emergencial. Então, teremos um custo também com a redução da produtividade.

Outro custo é preciso observar diz respeito ao treinamento do novo colaborador. Ainda que haja um sistema de desenvolvimento ao colaborador, os custos de horas para essa capacitação também devem ser inseridos no valor final.

Neste sentido, considera-se que os primeiros três meses são custos de treinamento, sendo que apenas no 4º mês após sua contratação, o colaborador trará, efetivamente, lucros à empresa.

Retorno sobre o Investimento (ROI)

Então, o Retorno sobre o Investimento (ROI) calcula que dentro desses 12 meses, ainda restam oito meses em que, se o colaborador sair da empresa, ainda estará acarretando custos. Assim, deve-se considerar o valor médio do salário (2.000,00) + encargos (média de 1,6) + total de funcionários desligados (10) + o período de integração (4 meses) = R$ 128.000,00

E enfim, podemos concluir que o custo do recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, ROI, e demais valores quando um colaborador se desliga da corporação antes de 12 meses é de mais de R$ 26.000,00. No total, o valor que a rotatividade pode apresentar para esta empresa é de R$ 154.000,00.

Sua empresa está preparada para tanto custo? Com certeza não! Ninguém está! Até porque esse custo se multiplicará à medida que o índice de rotatividade aumentar.

Então, a melhor alternativa para evitar esses custos extras, é investindo em sistemas preparados para qualificar o tempo de recrutamento e seleção, bem como de treinamento e desenvolvimento, onde o profissional de RH não perderá tanto tempo em contratações e a empresa se tornará ainda mais competitiva. Saiba mais sobre o assunto, neste infográfico com 6 dicas simples e práticas. Confira!

meio artigo

Quer conhecer mais sobre os produtos e serviços da Metadados? Afinal, somos uma empresa com mais de 30 anos de experiência em soluções tecnológicas de apoio à gestão de pessoas. Aqui, nosso objetivo é tornar sua empresa um case de sucesso. Contate-nos!