O que fazer com o resultado da avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é um processo estratégico do RH, fundamental para garantir o sucesso da empresa no mercado.

Por meio dela é possível que os colaboradores possam se conscientizar dos pontos positivos e negativos da sua postura no trabalho.

Porém, é comum que os gestores saibam coletar dados, mas não tenham noção do que fazer com eles. Por isso, preparamos este artigo para que você saiba o que fazer com o resultado da avaliação de desempenho.

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Qual a importância da avaliação de desempenho para a empresa?

Conhecer a equipe é o primeiro passo para desenvolver boas estratégias para o negócio progredir. A avaliação de desempenho favorece não só esse processo, mas permite também que os colaboradores possam se autoconhecer.

Com ela, o RH realiza um diagnóstico que possibilita que o time possa ver seus pontos positivos e negativos para promover melhorias.

Essa análise da performance também estimula a conscientização dos profissionais e o estabelecimento de metas de crescimento. Além disso, propicia um momento em que os gestores podem receber um feedback do time sobre a empresa.

A verdade é que Avaliações de Desempenho sem critérios claros geram frustração e empacam o crescimento do time.

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Os 4 níveis de avaliação de Kirkpatrick aplicados ao desempenho

Criado em 1959 por Donald Kirkpatrick, o modelo de avaliação de desempenho e treinamentos se consolidou como um dos mais utilizados no mundo corporativo.

Sua força está em oferecer uma visão sistêmica: cada nível de análise se conecta ao seguinte, permitindo compreender desde a percepção imediata do colaborador até o impacto final nos resultados do negócio.

A seguir, veja como cada nível pode ser aplicado para avaliar não só treinamentos, mas também o desempenho dos colaboradores de forma integrada.

1. Reação

• Analisa como os colaboradores recebem a experiência de aprendizagem;
• Aqui, não basta saber se eles “gostaram” do treinamento: é preciso entender se o conteúdo foi relevante, se o formato engajou e se suas expectativas foram atendidas;
• Ferramentas comuns incluem questionários, entrevistas rápidas e pesquisas de satisfação.

2. Aprendizagem

• No segundo nível, a atenção se volta ao que de fato foi assimilado. Pergunte-se: quais conhecimentos, habilidades e atitudes foram incorporados?;
• Para responder a essa pergunta, podem ser aplicados testes antes e depois da formação, além de atividades práticas que revelem o progresso;
• Uma boa prática é acompanhar a curva de aprendizado: estabelecer metas claras e monitorar se os colaboradores avançam em direção a elas.

3. Comportamento

• Esse nível verifica se o colaborador mudou sua forma de agir no dia a dia após a capacitação;
• Entram em cena avaliações de desempenho, feedbacks de líderes e observações contínuas;
• A mudança só acontece se três condições forem atendidas:
  • O colaborador precisa estar engajado;
  • A empresa deve oferecer ferramentas adequadas;
  • A cultura organizacional deve valorizar o desenvolvimento.

Dica para o RH: planos de Desenvolvimento Individual (PDIs) são aliados estratégicos nessa etapa.

4. Resultados

• Nível final. Analisa os efeitos globais do treinamento no desempenho da empresa;
• Foco em indicadores concretos: aumento de produtividade, melhoria na qualidade, redução de erros e, claro, retorno financeiro;
• O cálculo de ROI (Retorno sobre Investimento) continua sendo um dos métodos mais utilizados.

Como criar planos de ação a partir do resultado da avaliação de desempenho?

Antes de mais nada, é preciso saber trabalhar com os resultados da avaliação de desempenho. Veja a seguir como realizar esse processo!

Trabalhe os dados com um feedback direto

Fornecer um feedback direto da avaliação de desempenho é fundamental para que o profissional se conscientize sobre os seus pontos fortes e fracos.

Afinal, não basta coletar dados e analisar o desempenho do trabalhador, é preciso dar um retorno para que ele possa compreender como foi o estudo e desenvolver estratégias para melhorar cada vez mais.

Sem o feedback, a análise da performance se torna um processo sem funcionalidade e que não propicia nenhuma chance de crescimento.

Trace um plano de metas

Uma forma de apoiar o colaborador em seu processo de melhoria após o recebimento do resultado da avaliação de desempenho é ajudá-lo a traçar um plano de metas.

A proposta é de que ele possa melhorar as falhas apontadas e manter os aspectos positivos em sua conduta no trabalho.

Vocês podem traçar em conjunto um plano com uma média de 3 objetivos que estejam dentro da possibilidade do profissional. Não adianta estipular alvos inalcançáveis.

A ideia é construir metas sólidas, que sejam desafiadoras, mas que também respeitem os limites do trabalhador.

Receba devolutivas sobre o ambiente de trabalho

Ao conversar com o profissional sobre a análise, é fundamental que você abra espaço para que ele possa falar.

Por exemplo: a lentidão nas atividades pode estar ocorrendo porque os computadores estão com defeito e não por falha da equipe. Assim, ouça as críticas dos profissionais, registre e observe o que se repete no discurso do grupo.

Além disso, procure se responsabilizar pelos problemas do empreendimento, buscando formas de solucionar essas questões.

Em outras palavras: a avaliação de desempenho não serve apenas para o colaborador receber uma devolutiva, mas também para que o gestor escute ativamente a sua equipe.

Faça um acompanhamento contínuo

A avaliação de desempenho não deve ser realizada uma única vez. É preciso que ela seja periódica e contínua.

Assim, os resultados do processo devem ser analisados ao longo do tempo para verificar se as questões apontadas estão sendo solucionadas.

Por exemplo:

• Na reunião de feedback, você apontou alguns pontos negativos e positivos da performance do colaborador e traçou metas de crescimento junto a ele;
• Depois dessa etapa, é importante observar se o profissional buscou melhorar as questões apontadas e se os objetivos elaborados estão realmente norteando as atitudes dele no trabalho;
• Além disso, você tem a oportunidade de receber devolutivas da sua equipe sobre a empresa, buscando, sempre que possível, resolver os problemas apontados.

Conte com o apoio de um software de RH completo

Ao analisar os resultados da avaliação de desempenho, contar com ferramentas tecnológicas permite a você ter muito mais facilidade e efetividade na execução de tarefas.

Com o uso de tecnologia, você pode gerenciar os resultados de forma mais ágil e prática, tendo acesso aos dados em tempo real na reunião de feedback com o funcionário.

Uma das ferramentas que podem facilitar esse processo é o Vibe, o sistema da Metadados que entrega a melhor experiência de relacionamento entre líderes e times. Uma solução integrada para Departamento Pessoal e Gestão de Pessoas que oferece, entre outros recursos:

• Uma visão geral dos times;
• Foco na liderança exponencial;
• Acompanhamento a partir das avaliações de mérito e riscos de desligamento;
• Apoio na realização de feedbacks e PDIs com apoio de Inteligência Artificial;
• E muito mais.

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