Cargos de Confiança: quando é obrigatório pagar 40% a mais?
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Cargos de Confiança: quando é obrigatório pagar 40% a mais?

Vamos esclarecer essas dúvidas, exemplificando casos e evidenciando o que a legislação aborda sobre o tema. Confira!

Cada vez mais comuns nas empresas, os cargos de confiança representam, aos demais colaboradores e aos clientes, a imagem do próprio empregador e da instituição. Portadores de alguns benefícios por exercerem a função, os cargos de confiança atuam em funções estratégicas e de lideranças.

Por isso, é fundamental que o empregador e os coordenadores de Recursos Humanos da empresa estejam atentos a alguns detalhes e requisitos que devem ser observados na configuração do cargo, a fim de evitar grandes transtornos para a empresa, como ações trabalhistas reivindicando horas-extras, por exemplo.

Mas, muitas empresas ainda têm dúvidas sobre os direitos e obrigações dos cargos de confiança. Uma delas é referente ao pagamento da gratificação de 40% a esses colaboradores.

Neste artigo produzido pela Metadados, empresa com mais de 32 anos de experiência no desenvolvimento de softwares de Recursos Humanos, vamos esclarecer essas dúvidas, exemplificando casos e evidenciando o que a legislação aborda sobre o tema.

O que são os cargos de confiança?

Apesar da legislação trabalhista não contemplar especificamente uma definição para o cargo de confiança, o artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que ele é concedido ao colaborador detentor de uma relevante função na empresa, geralmente denominados de gerentes. A eles, é indispensável que ocupem cargos de gestão e tomem decisões em nome da empresa.

Observando esse entendimento, o cargo de confiança não é meramente um título ou uma função dentro da empresa. É necessária a comprovação de sua função, sua autonomia, além de possuir remuneração equivalente à sua responsabilidade e ser uma figura próxima ao do empregador devido a suas atitudes.

Conceder cargo de confiança a um colaborador sem que lhe seja atribuído a autonomia necessária para sua atividade, pode ser considerado violação dos princípios trabalhistas.

Requisitos para ocupar o cargo

A CLT destaca alguns requisitos básicos para que o colaborador ocupe o cargo de confiança. São eles: remuneração diferenciada, significativa atribuição e desempenho de um cargo de gestão.

Como mencionamos anteriormente, para a detenção do cargo é necessário o efetivo desempenho de um líder, como a rápida tomada de decisões, por exemplo. Ainda nesse sentido, para ser um cargo de confiança, podemos ressaltar outros aspectos que normalmente existem, como a presença de uma equipe de subordinados e a confiança distinta, por parte do empregador, perante os demais colaboradores.

Quanto à equipe de subordinados, muitos pesquisadores afirmam que não há sentido a nomeação do cargo de confiança se não existir um grupo de colaboradores que estejam subordinados hierarquicamente. Ou seja, não há um chefe quando não há chefiados.

Já a credibilidade peculiar ao cargo de confiança é clara. O empregador estabelece uma relação de confiança e dá poderes a ele, como o direito de advertir, suspender ou dispensar funcionário subordinado, entre outros.

Mesmo constituindo um dos requisitos, a remuneração diferenciada (gratificação), poderá ou não ser efetuada. Isso porque há um parágrafo único do artigo 62 da CLT que esclarece que a remuneração diferenciada deverá ser aplicada quando o salário do cargo de confiança, incluindo a gratificação de função, for menor que o valor do salário acrescido de 40%.

Veja o exemplo: a gerente do Departamento Pessoal que recebe salário base de R$ 3.250 e uma gratificação de função de R$ 850, no final do mês, sua remuneração será de R$ 4.100. Caso for somado ao seu salário base a gratificação de 40%, no valor de R$1.300, a remuneração seria R$ 4.550. Isto é, para a gerente do DP, a soma do seu salário mais a gratificação de função é inferior a soma do salário acrescido dos 40%. Nesse caso, o acréscimo deverá ser feito.

Vantagens X Desvantagens

Ao ocupante de um cargo de confiança é suprimida a necessidade de registro do ponto diário da jornada de trabalho. Assim, devido à autonomia que lhe é dada, é possível que ele mesmo estabeleça e gerencie seu horário na empresa. Nesses casos, a empresa não pode descontar do salário do colaborador as faltas ou atrasos, visto que ele não está sujeito à jornada de trabalho.

Sua remuneração, normalmente, é composta pelo salário base (nominal) acrescido de 40% a título de gratificação pelo exercício do cargo ao qual ocupa ou foi designado. Essa bonificação deve estar discriminada na carteira de trabalho do colaborador, como ‘anotação’ no documento. No contrato de trabalho também deverá haver uma observação que caracterize esse bônus por função.

Após 10 anos consecutivos exercendo o cargo de confiança, essa gratificação será incorporada ao salário base, caracterizada legalmente como ‘direito adquirido’, de acordo com a súmula nº 372 do Tribunal Superior do Trabalho.

Gratificação de Função de 40% é considerado valor pago por contra prestação de serviço, ou seja, é considerado remuneração, de forma que integra ao salário para cálculos de 13º, férias entre outros.

Além disso, os cargos de confianças, que naturalmente exercem a função de gestão, as quais se equiparam a diretores e chefes de departamentos ou filiais, não têm direito a receberem pelas horas-extras trabalhadas, pois as normas relativas à duração normal do trabalho não se aplicam nestes casos. Logo, o cargo de confiança deverá ser cobrado por resultados e metas e não por horas-extras.

Transferência provisória

 Outra questão que a CLT traz, é quanto a transferência provisória desse colaborador. O artigo 469 da CLT esclarece que é proibido transferir o colaborador para outra localidade sem sua concordância. É considerado transferência somente quando resultar na mudança de domicílio do colaborador.

Entanto, há algumas situações as quais o empregador pode transferir o titular do cargo de confiança para outro local, sem a necessidade de concordância do mesmo. São elas:

  1. Quando informado no contrato de trabalho a condição implícita ou explícita de que a transferência é decorrente de uma real necessidade de serviço;
  2. Quando o colaborador titular do cargo de confiança, portanto designado em forma legal, desempenhe a habilidade de liderança amplamente, a fim de representar a empresa nos atos de sua gestão;

Segundo o artigo 469 da CLT, a transferência do colaborador em cargo de confiança, ainda que de forma provisória, não isenta o empregador do pagamento adicional de transferência.

Cargo de confiança bancário

Ao bancário ocupante de cargo de confiança, existe um dispositivo regulamentar específico, estando regido pelas disposições do artigo 224 da CLT, já que a regulamentação especial prevalece sobre a geral.

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