Segurança psicológica no ambiente de trabalho: o que é e como aplicar?

Você já deixou de dar uma sugestão em uma reunião por medo de parecer inconveniente ou despreparado? Ou ficou em silêncio em uma reunião, mesmo sabendo que a visão do seu líder está equivocada? Situações como essas são mais comuns do que parecem, e podem ter tudo a ver com o conceito de segurança psicológica no ambiente de trabalho.

Em muitas empresas, ainda existe uma forte cultura de aversão ao erro. Nesse cenário, errar pode significar críticas, exposição ou até consequências sérias, criando um ambiente de medo e ansiedade. Quando as pessoas sentem que qualquer falha pode ser penalizada, elas naturalmente evitam se expor.

Ao mesmo tempo, vivemos um momento em que o crescimento das empresas está cada vez mais ligado à capacidade de pensar fora da caixa, resolver problemas e adaptar-se a mudanças. Se antes a produtividade dependia só da execução, hoje ela está diretamente conectada ao uso inteligente e criativo do talento humano.

Isso exige mais do que seguir um descritivo de cargo: envolve assumir papéis dinâmicos, colaborar de forma ativa e participar da construção coletiva de soluções. E tudo isso só acontece quando existe um ambiente de confiança, onde as pessoas se sentem seguras para questionar, propor e, por que não, cometer erros.

Neste artigo da Metadados, empresa que desenvolve sistemas de RH, você vai entender o que é segurança psicológica, por que ela é tão importante no contexto atual e como as lideranças podem promovê-la no dia a dia.

O que é segurança psicológica no trabalho?

Segurança psicológica no trabalho é a expectativa compartilhada de que ninguém será punido, humilhado ou ridicularizado por fazer perguntas, discordar, admitir erros ou propor ideias. Em outras palavras, um ambiente onde os colaboradores se sintam confortáveis e seguros para expressar ideias e cometer erros sem sofrer represálias.

O conceito foi desenvolvido pela professora Amy Edmondson e ganhou repercussão mundial após a divulgação do chamado Project Aristotle.

Na ocasião, o Google analisou 180 equipes durante dois anos e concluiu que a principal variável-chave de performance não era o QI coletivo, o orçamento ou a faixa etária das pessoas, mas sim o grau de segurança psicológica oferecido pelo ambiente.

Para entender onde isso se encaixa nas necessidades humanas, imagine quatro degraus que sustentam a segurança psicológica:

1. Necessidades físicas: incluindo fatores como boa estrutura, ergonomia e saúde ocupacional;
2. Necessidade de segurança: envolve estabilidade, contratos claros, remuneração justa etc.;
3. Necessidade de pertencimento: diz respeito à capacidade de criar conexão e ter relações interpessoais genuínas;
4. Necessidade de satisfação: quando o colaborador sente que o seu trabalho é importante e vale a pena ser realizado.

Quando esses degraus estão sólidos, as pessoas se sentem seguras para liberar a sua capacidade cognitiva para inovar, colaborar e assumir riscos calculados.

É claro que criar esse tipo de cultura não é simples. Especialmente em organizações que ainda valorizam a perfeição e punem o erro. Mas também não é impossível. Pelo contrário: é um processo que começa com pequenas mudanças no dia a dia, como escuta ativa, respeito às diferentes opiniões e valorização da colaboração.

Para saber um pouco mais sobre o assunto, confira nosso artigo sobre Efeito Pigmaleão nas organizações.

O que NÃO é Segurança Psicológica?

À medida que cresce o interesse por segurança psicológica no mundo do trabalho, também aumenta o risco de interpretações equivocadas sobre esse conceito.

Em seu livro “A organização sem medo", Amy Edmondson esclarece algumas confusões comuns para apoiar profissionais de RH e lideranças na aplicação prática e consciente do tema. A seguir, veja o resumo de cada uma delas.

1. Segurança psicológica não é evitar conflitos

Um ambiente psicologicamente seguro não é aquele em que todos estão sempre de acordo, nem onde é preciso ser sempre gentil e passivo. Pelo contrário: trata-se de um espaço onde há abertura para conversas francas, mesmo quando há discordância.

Assim, em vez de silenciar o desconforto, a segurança psicológica permite que pessoas em lados opostos de um problema exponham seus pontos de vista de forma construtiva. Isso é essencial para a inovação e o aprendizado organizacional.

Em muitos casos, criar esse espaço começa com algo simples: estar disposto a ser “o mais burro da sala”. Ou seja, abrir mão da necessidade de ter sempre razão e se colocar em uma postura de escuta, de curiosidade e abertura para aprender.

Quando cada pessoa entende que pode perguntar, discordar ou admitir que não sabe algo, sem medo de julgamento, as ideias circulam com mais liberdade, e boas soluções surgem naturalmente.

2. Segurança psicológica não é um traço de personalidade

Outro equívoco comum é associar segurança psicológica à extroversão. A suposição é que quem não se expressa livremente no trabalho é tímido ou inseguro. No entanto, pesquisas mostram que isso tem menos relação com traços individuais e mais com o clima organizacional como um todo.

Ambientes psicologicamente seguros permitem que tanto pessoas introvertidas quanto extrovertidas compartilhem ideias e dúvidas com confiança.

Neste cenário, é preciso também considerar o aspecto da neurodiversidade, e quais são as estratégias do RH para fazer com que talentos com autismo e TDAH, por exemplo, possam se expressar da melhor maneira e se sentir incluídos.

3. Segurança psicológica não é o mesmo que confiança

Embora os dois conceitos estejam relacionados, segurança psicológica e confiança não são sinônimos. A confiança costuma se formar entre indivíduos e se refere à percepção sobre a integridade ou competência de alguém. Já a segurança psicológica diz respeito ao clima coletivo, ou seja, à percepção de que o grupo é um espaço seguro para se expressar e correr riscos.

Assim:

• A confiança é construída ao longo do tempo e entre pessoas específicas;

• A segurança psicológica se manifesta de forma mais imediata e generalizada.

Essa distinção é talvez o ponto mais sensível de todo o processo. Podemos dizer que é o verdadeiro calcanhar de Aquiles da segurança psicológica: sem confiança entre as pessoas, não há ambiente seguro para se posicionar. Já sem segurança psicológica, a inovação e o aprendizado não prosperam.

É importante lembrar também que a segurança psicológica pode até existir dentro de uma equipe específica, mas não necessariamente em toda a empresa. Tudo depende da percepção coletiva e da cultura que se constrói no dia a dia.

4. Segurança psicológica não é ausência de consequências

Segurança psicológica não significa um ambiente livre de feedbacks, consequências ou cobranças. Em ambientes saudáveis, os profissionais sabem que erros fazem parte do processo e que o desempenho pode ser avaliado com clareza.

Mas também entendem que, em certos casos, mudanças na estratégia da empresa ou mesmo lacunas técnicas podem impactar sua posição na organização. Esses fatores fazem parte da realidade de qualquer ambiente de trabalho.

O que diferencia contextos psicologicamente seguros é que, mesmo diante dessas condições, as pessoas não se sentem paralisadas pelo medo.

Isso é muito perceptível quando falamos no trabalho em equipe: quando os colegas confiam uns nos outros, e se sentem confortáveis para cometer erros, o trabalho flui com muito mais eficiência.

Os 4 estágios da segurança psicológica

De acordo com Timothy R. Clark, no livro “Os 4 estágios da segurança Psicológica”, essa sensação de segurança não acontece de uma só vez. Ela se desenvolve em etapas, à medida que as pessoas sentem que podem confiar no ambiente e nos relacionamentos ao seu redor. Abaixo, você confere os quatro estágios que compõem esse caminho.

Estágio 1: Segurança da Inclusão

No primeiro estágio, a pessoa sente que é, de fato, bem-vinda. Mais do que apenas “tolerada”, ela é reconhecida como parte do grupo, com suas características, vivências e identidades únicas.

Essa aceitação básica é o que permite que um colaborador, por exemplo, saia do papel de espectador e comece a se engajar de verdade.

É aqui que o RH pode olhar atentamente para dinâmicas de exclusão sutil: brincadeiras que constrangem, grupos fechados que dificultam a entrada de novos membros, vieses inconscientes que silenciam vozes. Criar a segurança de inclusão é garantir que ninguém se sinta como um estranho no ninho.

Estágio 2: Segurança do Aprendiz

Depois de se sentir incluída, a pessoa precisa se sentir segura para aprender. Isso inclui fazer perguntas, propor ideias, testar soluções e, claro, cometer erros. Nesse estágio, o erro é visto como parte do processo, e não como uma falha condenável.

Muitos ambientes de trabalho ainda penalizam o erro, mesmo sem perceber. Isso pode gerar bloqueios profundos, fazendo com que profissionais deixem de arriscar por medo de julgamentos.

O papel do RH é cultivar uma cultura de aprendizagem contínua, em que a curiosidade é incentivada e o erro se torna um aprendizado.

Estágio 3: Segurança do Colaborador

Com o tempo, o profissional ganha mais confiança e maturidade para contribuir de maneira autônoma. É o momento em que ele já não está mais apenas aprendendo, mas aplicando o seu conhecimento, propondo soluções e assumindo responsabilidades.

Neste estágio, a segurança psicológica está diretamente ligada à confiança. A organização oferece espaço e autonomia, e o colaborador responde com comprometimento. O desafio é equilibrar liberdade e responsabilidade, garantindo que todos saibam até onde podem ir.

Estágio 4: Segurança do Desafiador

Esse é o estágio mais avançado da segurança psicológica, e um dos menos frequentes. Aqui, os profissionais se sentem confortáveis para questionar o status quo, sugerir mudanças em processos e até discordar de lideranças sem receio de sofrer represálias ou de um possível desligamento.

A segurança do desafiador é o que realmente abre espaço para a inovação. Ela permite que as pessoas superem a pressão para se conformar e engajem com mais liberdade. Sem esse último estágio, ideias valiosas podem nunca ser compartilhadas. Criar esse tipo de cultura exige intencionalidade, escuta e uma liderança disposta a acolher.

O que acontece quando não existe segurança psicológica?

A falta de um ambiente seguro para se expressar pode gerar efeitos sutis, mas significativos para a cultura organizacional e os resultados da empresa:

• Ideias e problemas deixam de ser compartilhados. Sem espaço para contribuições, iniciativas são abandonadas antes mesmo de ganharem forma;
• O engajamento diminui. De acordo com a Gallup, apenas 21% dos trabalhadores se sentem engajados, o que representa uma perda significativa de produtividade e energia coletiva;

Profissionais talentosos optam por outros ambientes. Pessoas criativas e proativas tendem a buscar espaços onde possam contribuir com autenticidade, o que pode aumentar a taxa de turnover da organização.

Qual é o papel do RH nesse processo?

A segurança psicológica não depende apenas da disposição individual dos colaboradores. Ela é construída todos os dias, por meio das ações da liderança, das políticas internas e da cultura da empresa. É nesse cenário que o RH se destaca como um parceiro estratégico.

Entre as formas práticas de atuação do RH, destacam-se:

• Identificar barreiras culturais e viéses cognitivos: compreender onde estão os gargalos que dificultam a inclusãoe o sentimento de pertencimento, reconhecendo que as pessoas são diferentes, com vivências e percepções únicas, o que exige abordagens mais empáticas e personalizadas;

• Preparar lideranças para conversas construtivas: desenvolver competências para dar e receber feedback, conduzir conversas difíceis e criar espaços de acolhimento;

• Revisar processos com olhar inclusivo: desde a integração de novos colaboradores até os critérios de promoção e avaliação de desempenho;
• Fomentar espaços seguros de escuta: criar canais que estimulem a participação, o compartilhamento de ideias e o diálogo transparente;
• Acompanhar o clima e o bem-estar: realizar pesquisas de clima e usar a escuta ativa para identificar sinais de alerta e agir de forma preventiva.

Mais do que adotar uma nova prática, promover segurança psicológica é cuidar da qualidade das relações humanas no trabalho. E o RH é um pilar essencial nessa construção.

Apesar de todos os avanços, ainda há muito a ser feito. Uma pesquisa da Gallup apontou que apenas 3 em cada 10 profissionais sentem que suas opiniões são levadas em conta no ambiente de trabalho.

Isso mostra que não basta atrair talentos: é preciso criar condições para que eles se desenvolvam plenamente. E isso passa por uma cultura de confiança, abertura e respeito mútuo.

Conclusão

Como vimos, criar um ambiente de segurança psicológica não significa eliminar conflitos, ser condescendente ou esperar menos das pessoas. Significa garantir que todos, independentemente de sua personalidade, cargo ou tempo de empresa, sintam que podem contribuir de forma genuína, sem medo de consequências desproporcionais.

Em um cenário cada vez mais marcado por incertezas, construir esse tipo de ambiente é mais do que um diferencial: é um fator estratégico. Não à toa, a segurança psicológica é tão importante em setores onde o erro custa caro, como saúde, indústria e tecnologia.

Mas é importante fazer uma distinção: quando falamos em cultivar uma cultura que aceita o erro, não estamos dizendo que errar sempre é aceitável ou que não haverá consequências. O ponto central é reconhecer que existem situações em que o erro pode e deve ser tolerado, especialmente quando faz parte de um processo de aprendizado.

Quer conquistar mais inovação e performance na sua liderança e gestão de pessoas? Conheça o Vibe, o sistema Metadados que entrega a melhor experiência de relacionamento entre líderes e times.