Neurodiversidade: a importância da inclusão no ambiente de trabalho

Como sua empresa lida com as diferenças? A neurodiversidade ainda é pouco explorada nos programas de diversidade corporativa, embora seja uma das maiores fontes de talentos e inovação no trabalho.

Para quem atua com gestão de pessoas, entender esse tema pode mudar a forma como se enxerga talentos, produtividade e inovação. Por isso, neste artigo, nós da Metadados, empresa que desenvolve sistemas para gestão de RH, vamos explorar o tema da neurodiversidade no trabalho e a importância de entender sobre o assunto.

Continue a leitura e descubra como acolher, incluir e valorizar pessoas em todas as suas diferenças.

O que é neurodiversidade?

Neurodiversidade é a ideia de que existem múltiplas formas naturais de funcionamento do cérebro humano. Ou seja, cada pessoa percebe, pensa, sente e interage com o mundo de maneira única. E isso é parte da riqueza da experiência humana.

O termo foi criado nos anos 1990 pela socióloga Judy Singer para questionar a ideia de que apenas um padrão de funcionamento neurológico seria “normal”. Condições como autismo, TDAH, dislexia, dispraxia, entre outras, passaram a ser vistas não como defeitos, mas como expressões legítimas da diversidade humana.

Essa abordagem convida lideranças e profissionais de RH a saírem do paradigma do “ajuste ao padrão” e começarem a valorizar diferentes tipos de pessoas, com diferentes tipos de habilidades e perfis comportamentais.

Neurodivergentes, neurotípicos e o espectro da diferença

Neurotípico é o termo usado para descrever pessoas cujo funcionamento neurológico segue padrões mais comuns. Neurodivergente, por sua vez, é quem apresenta formas diferentes de processar informações, comunicar-se, ou lidar com estímulos.

A neurodivergência inclui uma variedade de condições, como:

• Transtorno do Espectro Autista (TEA);
• Transtorno de Déficit de Atenção e Hiperatividade (TDAH);
• Dislexia, disgrafia, discalculia;
• Transtorno Obsessivo-Compulsivo (TOC);
• Altas Habilidades/Superdotação (AH/SD);
• Transtornos de personalidade e outras formas de neurofuncionamento.

Contudo, a neurodiversidade em si não é uma categoria rígida, e sim um espectro. Assim como ninguém é 100% introvertido ou extrovertido o tempo todo, cada profissional vai ocupar um lugar único nesse espectro.

A neurodiversidade como força no ambiente de trabalho

Por muito tempo, o modelo de trabalho foi desenhado para cérebros que se adaptam facilmente a rotinas, interações sociais padronizadas e multitarefas. Mas isso exclui uma parcela imensa da população, e com ela, uma variedade de talentos e formas de pensar que podem fazer toda a diferença.

Pessoas neurodivergentes podem:

• Ter hiperfoco e se concentrar por longos períodos em tarefas complexas;
• Enxergar padrões que passam despercebidos para a maioria;
• Propor soluções inovadoras justamente por pensarem fora do convencional;
• Demonstrar um senso ético ou lógico diferenciado;
• Ser altamente criativas, com ideias disruptivas e originais.

Em um mundo cada vez mais complexo, essa diversidade cognitiva pode ser mais do que uma diferença: oferece uma vantagem estratégica.

Dados sobre neurodiversidade no Brasil: desafio ou oportunidade?

Apesar do potencial, os dados mostram que a inclusão de pessoas neurodivergentes no mercado de trabalho ainda é baixa. Confira alguns dados:

• A pesquisa “Neurodiversidade no Mercado de Trabalho”, realizada em 2024 pela Consultoria Maya, em parceria com a Koru, revelou que 86,4% dos 12 mil entrevistados nunca haviam participado de treinamentos ou programas relacionados à neurodiversidade no ambiente corporativo;
• Desse total, apenas 75% disseram ter familiaridade com o termo 'neurodiversidade', e 25% nunca haviam tido contato com a expressão. Além disso, de todos os entrevistados, quase a metade afirmou nunca ter trabalhado diretamente com pessoas neurodivergentes;
• Segundo dados da Organização Mundial da Saúde (OMS), o Brasil conta hoje com cerca de 2 milhões de pessoas no espectro autista. Por outro lado, estima-se que cerca de 85% das pessoas no espectro estejam desempregadas no país. Os números certamente não batem, o que significa que nem toda inclusão está, de fato, incluindo.

Quando olhamos para as empresas, podemos ter pistas dos motivos. O relatório da Consultoria Maya também revelou que apenas 22% das empresas possuem hoje políticas formais de apoio à neurodiversidade.

Em outras palavras: ainda existe um abismo entre discurso e prática que precisa ser enfrentado e superado. Mas com todo desafio vem uma nova oportunidade, e o profissional de RH deve estar preparado para lidar com a questão e lutar por uma gestão de talentos cada vez mais rica e diversa.

Inclusão e neurodivergência: o que diz a legislação?

No Brasil, a Lei Brasileira de Inclusão (13.146/2015) é um marco legal que garante os direitos das pessoas com deficiência no Brasil, promovendo sua inclusão social, cidadania plena, igualdade de oportunidades e respeito à dignidade.

Em resumo, as empresas brasileiras devem, por lei, assegurar os direitos de pessoas com deficiências, incluindo, em muitos casos, neurodivergências como autismo ou TDAH severo.

Esses direitos incluem proibição de discriminação em processos seletivos e adaptação do ambiente de trabalho, além do acesso igualitário a programas de capacitação e plano de carreira.

Contudo, para as empresas que desejam ir além da lei e atuar com equidade, uma boa solução é desenvolver políticas próprias de inclusão, inspiradas em referências e modelos reconhecidos nacional e internacionalmente.

Barreiras enfrentadas por profissionais neurodivergentes

Muitas das dificuldades não estão nas pessoas, mas nos ambientes de trabalho tóxicos e em processos excludentes. Veja alguns exemplos de situações comuns no dia a dia de profissionais neudivergentes:

• Entrevistas com foco excessivo em comunicação social;
• Ambientes de trabalho com ruído, iluminação forte e estímulos sensoriais intensos;
• Expectativas irreais de multitarefa ou flexibilidade comportamental;
• Estigma e preconceito que ainda cercam condições como autismo ou TDAH.

Muitas vezes, a falta de apoio e compreensão leva essas pessoas ao esgotamento, à subutilização de suas capacidades ou até mesmo à exclusão no ambiente de trabalho.

Como adaptar entrevistas para pessoas neurodivergentes?

Em qualquer processo seletivo, a parte da entrevista é de extrema importância. Mas como incluir pessoas neudivergentes durante esta etapa?

A seguir, confira algumas dicas de como entrevistas pessoas com autismo, TDAH e outras neurodivergências:

• 1. Deixe o candidato à vontade: se for uma entrevista online, peça para que a pessoa escolha se prefere ter a conversa por videoconferência, ligação ou responder às perguntas por e-mail. É importante deixar claro qual é o objetivo da pauta, quais são suas dúvidas sobre o tema e enviar tudo com antecedência;
• 2. Se a entrevista for presencial: evite lugares com muito barulho ou com pessoas circulando. Providencie um local isolado e tranquilo para evitar qualquer desconforto;
• 3. Não se atrase: não diga que ligará em 5 minutos, se quiser dizer 15. Se você disser que uma entrevista vai acontecer, não a cancele de última hora;
• 4. Repasse o briefing: logo no início da entrevista repasse os detalhes do que vai acontecer;
• 5. Peça para que conte a sua própria história: peça para que a pessoa se descreva, fale da sua rotina, o que gosta de fazer, quem admira. Quando entrar no assunto da pauta em si, caso não tenha entrado, pergunte como se sente em relação ao tema;
• 6. Faça perguntas diretas, em vez de perguntas grandes ou abertas;
• 7. Não use linguagem figurativa: pessoas neurodivergentes costumam fazer interpretações literais, portanto, evite o uso de figura de linguagem, como ironia, duplo sentido e metáforas;
• 8. Seja paciente e compreensivo: profissionais neurodivergentes também podem demorar mais para processar o significado das frases. Dê um pouco mais de tempo se precisar;
• 9. Não se preocupe se não houver contato visual ou físico: aperto de mãos, abraços e até mesmo contato visual direto são ações difíceis para algumas pessoas. Pergunte antes se pode fazer qualquer contato físico, mesmo que seja só para cumprimentar o entrevistado;
• 10. Saiba a hora de parar: em alguns momentos, fazer muitas perguntas pode cansar ou estressar pessoas neurodivergentes. Por isso, se você sentir o candidato desconfortável em alguma pergunta ou situação, dê uma pausa e retome a pergunta em outro momento.

Como apoiar a neurodiversidade no ambiente de trabalho?

Você não precisa reinventar a roda: passos pequenos, mas importantes, já podem abrir grandes portas. Aqui vão sugestões da Metadados:

1. Adapte o seu processo seletivo:

• Evite entrevistas longas e dinâmicas de grupo com muitas pessoas;
• Foque em testes práticos e na análise de portfólios;
• Deixe claro o que será avaliado e ofereça estrutura e apoio para que o processo ocorra da melhor forma possível.

2. Ajuste o ambiente

• Ofereça espaços silenciosos ou com luz controlada;
• Permita uso de fones, pausas programadas e trabalho remoto;
• Dê liberdade para cada pessoa escolher o que funciona melhor para ela.

3. Reveja a comunicação

• Seja direto, claro e previsível;
• Evite ironias ou ambiguidades na descrição de tarefas ou durante feedbacks;
• Estimule canais de escuta seguros.

4. Promova treinamentos e cultura inclusiva

• Fale sobre o tema com naturalidade;
• Convide especialistas e profissionais neurodivergentes para compartilhar vivências;
• Adote uma linguagem consciente: não diga “sofre de autismo”, e sim “é uma pessoa no espectro autista” ou “é uma pessoa neurodivergente”, se for esse o termo preferido pelo colaborador.

Como promover a neurodiversidade na prática?

Se as empresas querem pessoas criativas e adaptáveis, não faz sentido contratar só quem pensa igual. A inclusão e a neurodiversidade não é só questão de ética, é visão de futuro. Reconhecer que há mais de uma forma válida de ser produtivo, inteligente, sensível e inovador.

Para os profissionais de RH, isso significa sair do piloto automático. Significa escutar mais, adaptar mais, e transformar ambientes em que todos possam florescer.

Mais do que um conceito, a neurodiversidade é um lembrete de que valorizar diferentes formas de pensar é o que torna suas equipes completas de verdade. Porque no fim do dia, a verdadeira força de um time está exatamente nisso: nas diferenças que se somam.

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