Feedback: o que é e exemplos de como fazer na sua empresa

Entenda por que adotar esta prática para fazer sua empresa crescer!

Feedback é uma resposta fornecida como forma de avaliação e desenvolvimento a pessoas, empresas, equipes e colaboradores. Dentro de uma corporação, existem diferentes tipos de feedbacks que têm o objetivo de fornecer uma análise sobre determinada tarefa, resultado ou desempenho de execução.

A prática do feedback de forma correta e integrante de uma gestão de pessoas, pode ser um fator propulsor de crescimento, já que incentiva os colaboradores a melhorarem de acordo com o esperado pela gestão e, assim, desenvolver equipes mais produtivas e alinhadas com os objetivos da empresa. De outro lado, é também uma ferramenta que possibilita o desenvolvimento de líderes quando estes se propõem a receber um feedback de um liderado. Num processo maduro, todos ganham.

Neste cenário, adotar o feedback é uma alternativa que a área de Recursos Humanos pode e deve incentivar, podendo estar atrelada à avaliação de desempenho da corporação, promovendo o crescimento de todos.

Por entendermos o quão importante é a prática do feedback, independentemente da forma adotada pela empresa, nós, da Metadados — empresa que desenvolve um completo Sistema de gestão para Recursos Humanos — produzimos este conteúdo para que você entenda mais sobre o assunto e a sua importância para o crescimento e sucesso da sua empresa. Você verá aqui:

feedback ilustrado

Feedback: o que é?

Feedback nada mais é do que uma resposta dada a um estímulo como uma maneira de desenvolver pessoas e reforçar ou corrigir determinadas atitudes. Na sua tradução do inglês para o português, feedback representa a junção de feed (alimentar) e back (de volta), isto é, o ato de realimentar, dar resposta a uma ação, atitude ou comportamento.

No dia a dia, esta prática serve como uma lupa focada em algo que tenhamos realizado para que seja possível compreender os pontos fortes e fracos dessa ação. Assim, poderemos identificar os ajustes necessários, revendo os pontos negativos e reforçando os positivos. O feedback é, objetivamente, uma ferramenta capaz de salientar comportamentos e ações do presente para construir um futuro melhor e com mais resultados. Ainda, é importante que haja constância e precisão nesta prática, de nada adianta dar um feedback sobre uma ação que aconteceu seis meses atrás ou fazê-lo uma vez ao ano.

Mas o feedback não se limita apenas às pessoas. Ele pode acontecer de clientes para a empresa, por exemplo. E, da mesma forma, auxiliará a corporação identificar o desempenho esperado e o desempenho real, gerando oportunidades de melhorias.

Dessa maneira, é preciso deixar claro que feedback não é sobre opinião, sentimento ou emoção, mas sobre um retorno acerca de um comportamento com base em parâmetros claros e objetivos. Feedback é sobre desempenho, conduta e resultados. A prática visa ajudar pessoas e empresas a melhorarem seu desempenho e performance por meio de dados e orientações que permitam reposicionar suas ações com mais eficiência. 

Feedback: importância para a empresa e para o colaborador

A prática do feedback auxilia pessoas e empresas a crescerem. Do ponto de vista corporativo, saber a opinião do cliente acerca dos produtos e serviços entregues pela empresa é o primeiro passo para o aprimoramento. O segundo, é ouvir o cliente interno, isto é, os colaboradores.

Para ter essa resposta dos clientes externos, muitas empresas já utilizam pesquisas, mas se você quer iniciar agora e não sabe como organizar uma pesquisa, você pode coletar feedbacks até mesmo em ligações informais com seus clientes. Isso tudo ajudará, inclusive, na melhoria das suas entregas.

Já para os clientes internos, a primeira conclusão que o feedback pode trazer é que ouvir é fundamental. De nada adianta receber avaliações, sejam elas positivas ou negativas, se a organização não é capaz de colocá-las em prática. Para isso, é essencial preparar as pessoas para este momento, praticar uma escuta qualificada, estar aberto a ouvir opiniões diferentes e saber falar de situações positivas e negativas de forma verdadeira e não agressiva. Nem sempre é um momento fácil, tanto para quem dá um feedback como para quem recebe, no entanto, para que ele realmente seja eficaz as pessoas precisam ter consciência disso, do contrário, a resistência e a rejeição podem ocultar passos importantes para o desenvolvimento enquanto pessoas e empresas.

Como consequência deste processo, ao disseminar a cultura do feedback, a empresa terá um maior nível de satisfação e fidelização dos clientes, bem como colaboradores mais engajados, levando mais resultados.

Já quando o assunto é feedback do ponto de vista dos colaboradores, a prática se torna extremamente vantajosa, já que os feedbacks podem representar um crescimento profissional para toda a vida e não apenas para o momento e/ou para a empresa em que atua. São respostas que fazem o profissional se desenvolver sempre mais e, como resultado, fazer entregas muito mais consistentes.

feedback 5 estrelas

Tipos de feedback

O feedback pode ser considerado a ação final de uma avaliação de desempenho, contudo, não se pode confundir os tipos de feedback e os tipos de avaliação de desempenho.

Para exemplificar, listamos a seguir alguns métodos de avaliação de desempenho que, na prática, antecede o feedback. Lembre-se: aescolha do método de avaliação é fundamental para que haja sucesso no processo, até o momento do feedback. São exemplos de métodos de avaliação de desempenho:

Autoavaliação

A autoavaliação é um dos primeiros tipos de avaliação adotados pela empresa, já que não exige muita complexidade. Por isso, é conhecida também como um dos principais tipos de avaliação de desempenho.

Ela é realizada em duas etapas:

  1. O colaborador deve responder a um questionário que o faça refletir sobre sua atuação no trabalho, identificando os pontos forte e fracos.
  2. Depois, junto ao seu líder, é feito uma discussão sobre o que é possível melhorar na performance do profissional.

Assim, o colaborador pode fazer uma análise mais profunda sobre seu comportamento e resultados, reconhecendo os pontos de melhoria. Fica muito mais fácil promover o melhoramento e o crescimento contínuo.

360 graus

Considerada por especialistas um dos tipos mais completos de avaliação de desempenho, a avaliação 360 graus precisa da participação de todos os envolvidos na rotina de trabalho do colaborador. Ou seja, todos participam do processo. 

Assim, gestores, líderes, membros da equipe (seus pares), o colaborador e inclusive clientes, parceiros e fornecedores podem e devem participar da avaliação. Seu questionário pode ser feito usando três ou cinco alternativas, como nunca, às vezes, sempre; ou nunca, pouco, algumas vezes, muito, quase, sempre. Lembre-se de que as perguntas precisam estar alinhadas com os objetivos da empresa.

No fim do processo, é possível fazer uma comparação entre as avaliações de todos e gerar um feedback mais completo.

90 graus

Há também a avaliação 90 graus, onde o avaliado é analisado apenas pelos seus superiores, ou seja, o gestor ou o próprio RH irá analisar cada integrante da equipe.

Por ser uma análise unilateral, este tipo de avaliação é considerado direto e simples. Ele é uma boa opção para analisar colaboradores que ocupam cargos menores, pois normalmente realizam suas atividades tendo contato direto com a chefia. Dessa forma, a avaliação pode ser mais intensa e completa.

180 graus

A avaliação 180 graus é aquela em que há a avaliação do gestor sobre o colaborador e a autoavaliação do colaborador. Observando os dois pontos de vistas, é possível que se encontre mais facilmente os pontos negativos a serem melhorados e os positivos para serem ressaltados. É uma construção conjunta e bem relevante para ambas as partes.

Avaliação da equipe

Como o próprio nome revela, a avaliação da equipe nada mais é do que considerar o trabalho de todos de compõem o time, afinal, é a soma de esforços de cada um que será capaz de direcionar o todo para os resultados esperados.

Ao escolher por este tipo de avaliação, a empresa pode realizar ajustes para alinham os membros do time, aperfeiçoando o fluxo de trabalho, o relacionamento e até a comunicação. Todo esse trabalho deverá resultar no atingimento de metas e melhores resultados. 

Avaliação por objetivos

Este tipo de avaliação é focado nos objetivos macros que o colaborador e o gestor irão definir em conjunto. Depois, toda a avaliação será orientada para esses objetivos traçados.  Vale ressaltar que no andamento do processo, ajustes podem ser feitos para que haja efetividade na avaliação.

Avaliação por competências

O objetivo da avaliação de desempenho por competências é estabelecer os critérios de avaliação de um colaborador dentro de determinado setor. Esses critérios são as competências técnicas e comportamentais. Essas competências devem ser listadas e avaliadas de acordo com uma escala a ser construída.

Para tornar a avaliação por competência mais interessante para todos, é aconselhável listar as competências em conjunto com o avaliado. Assim, elimina-se ainda mais o fator pessoal envolvido na avaliação. Será uma construção bilateral.

Avaliação comportamental

A avaliação comportamental é um método bem atual de avaliação de desempenho. Ele consiste, basicamente, em entender as principais tendências de comportamento de um colaborador. Isto é, sabendo a maneira como o profissional se comporta, a liderança e até seus pares têm mais subsídios para tomar decisões e fazer análises. Com esse conhecimento, é possível direcionar ainda mais efetivamente os esforços de desenvolvimento e os investimentos.

Após escolhido o método de avaliação de desempenho, é chegada a hora de conceder o feedback. Para isso, existem, basicamente, o feedback positivo, construtivo e negativo. Há uma grande diferença entre seus objetivos e a forma de aplicá-los. Entenda: 

Feedback positivo

Seu objetivo principal é elogiar uma atitude ou comportamento que resultou positivamente. Dessa forma, é uma ação que deveria repetir.

Exemplo de feedback positivo:

Situação: O colaborador, preocupado com o sucesso do cliente, acompanhou o atendimento ao suporte presencialmente, o que resultou em um elogio formal por ter sido muito bem atendido.

Exemplo: Parabéns! Você mostrou que está totalmente alinhado com a cultura da empresa, no qual o cliente está em primeiro lugar, e fez um atendimento exemplar, recebendo um elogio surpreendente. Continue assim!

Feedback construtivo

Seu objetivo é frisar uma atitude ou comportamento que resultou negativamente e que deve ser aprimorado.

Exemplo de feedback construtivo:

Situação: O colaborador não entregou o relatório de vendas do mês, impactando nos indicadores apresentados pela gestão.

Exemplo: Percebi que seu relatório ainda não foi concluído. Esse atraso pode impactar o resultado das vendas do mês. Para o próximo mês, priorize essa entrega a fim de evitarmos efeitos problemas maiores.

Feedback negativo

seu objetivo é identificar uma atitude ou comportamento com resultados negativos, mas que não há possibilidade de aprimoramento. É apenas um comentário negativos que pode ou não ter impactos no comportamento que poderia ser modificado.

Exemplo de feedback negativo:

Situação: O colaborador não retornou um pedido do cliente, que acabou trocando o fornecedor.

Exemplo: Sei que você está cuidando de diversas tarefas e, caso precise de ajuda, sabe que pode contar com nossa equipe. Porém, o fato de não retornar o pedido do cliente afetou nosso relacionamento e ocasionou a troca de fornecedor. É fundamental que você entenda que este tipo de atitude não pode ocorrer, pois prejudica a empresa e o desempenho de todo o setor.

O feedback acompanhado da avaliação de desempenho pode ajudar no reforço do que é esperado daquela pessoa dentro da sua atuação, podendo compreender os conhecimentos, habilidades e atitudes. Contudo, ele deve acontecer constantemente e no momento em que a situação ocorre, isso faz com que as pessoas assimilem com mais rapidez, pois resolve pontualmente determinada situação, ao mesmo que não posterga uma necessidade atual e torna o processo mais difícil.

Feedback: métodos mais utilizados

Além disso, existem algumas táticas e métodos adotados para que o feedback seja o mais eficiente possível. Isto é, no momento de conceder o feedback, a maneira como expressar também influencia no resultado. Conheça alguns métodos:

Feedback Sanduíche

Este é o método mais conhecido.Trata-se de uma divisão em três partes: elogio, pergunta e ação.

  1. Elogio: deve-se ressaltar um ponto positivo sobre o avaliado. Dessa forma, ele se sentirá reconhecido e mais a vontade para a segunda parte: a pergunta.
  2. Pergunta: a ideia é que o avaliador questione se há algum ponto que o próprio avaliado acredite que possa melhorar e ter um desempenho superior.
  3. Ação: a intenção é que seja construída ou indicada uma ação que possa melhorar o desempenho do avaliado, saindo do encontro com um caminho a seguir.

Feedback 360

Assim como na avaliação de desempenho 360 graus, o feedback 360 envolve as opiniões de diversas equipes, como de colaboradores para colaborador, de gestores para colaboradores e de colaborador para si mesmo.

Este método possibilita obter diversas visões e opiniões acerca do desempenho de uma única pessoa, enriquecendo a prática.

Feedback Canvas

É uma prática voltada para a avaliação de equipes em que é possível analisar individualmente cada participante do grupo. Essa individualização permite uma visão macro do desempenho da equipe, indicando ações que podem melhorar a performance do conjunto.  

Feedback Wall

Neste método, a empresa passa a ser avaliada pelos colaboradores, por meio de apontamentos de melhorias (pontos negativos) e de elogios (pontos positivos). Assim, a empresa é capaz de adotar ações para atender aos apontamentos e sugestões a fim de qualificar, inclusive o ambiente de trabalho.

Feedback Kudos

Esta tática baseia-se na entrega de cartões com comentários para que os colaboradores possam avaliar, reconhecer e elogiar colegas de trabalho. É uma forma de engajar e incentivar os profissionais.

feedback como fazer na prática?

Feedback: como fazer na prática?

Na prática, o feedback exige muitos cuidados. O primeiro deles é sobre o tempo. Isto é, ele precisa ser concedido em um espaço de tempo muito curto após a atitude ou comportamento que será pontuado.

Por outro lado, é preciso que esse tempo seja posterior ao momento de emoções à flor da pele. Isso ajudará o emissor do feedback a entender mais sobre a atitude ou comportamento, assim como acalmar o receptor para que o feedback seja, realmente, construtivo.

Outro cuidado importante é sobre o momento, o contexto do feedback. Ele deve ser apropriado e, para facilitar, seguir um roteiro pode ser interessante. Para isso, escreva o que deseja falar e tome estes cuidados.

Além destes, existem outros cuidados que podem ser seguidos, confira:

  • Faça individualmente;
  • Prepare-se antes;
  • Escolha um local silencioso, confortável e acolhedor;
  • Faça um roteiro;
  • Quebre o gelo;
  • Explique o objetivo da conversa;
  • Seja sincero e não tenha medo, afinal, ambos estão ali para se desenvolver;
  • Evite sentimentos de desaprovação ou ressentimentos;
  • Inicie sempre com resultados e observações positivos (pontos fortes);
  • Dê exemplos reais de bom desempenho;
  • Cite o que deve ser melhorado (pontos de fracos);
  • Dê exemplos reais de como melhorar;
  • Convide para compartilhar seus pontos de vista, ideias e opções de soluções;
  • Construam um plano claro e objetivo;

Siga o modelo:

Pontos a serem destacados Por exemplo: seu trabalho foi excelente naquele processo, era o que necessitávamos.
Pontos a serem melhorados Utilize o “E” ao invés de “mas”, por exemplo: e precisamos que seja mais ativo nas atividades diárias da equipe, para que todos saibam como estão os projetos e possam colaborar com você, sempre que precisar.
Uma ação positivaPor exemplo: é muito bom podermos contar com você em nossa equipe e saber que você contribui para juntos atingirmos nossos objetivos.

Feedback: o que não fazer

No momento de conceder o feedback, há outros cuidados que você deverá tomar, principalmente sobre o que não fazer. Confira algumas dicas:

  • Enrolar e ser genérico demais: seja direto e específico. Objetividade é essencial para que o recado seja entendido;
  • Falar em nome de outras pessoas: a conversa é entre o emissor e o receptor. Citar pessoas que não estão na conversa pode confundir o receptor;
  • Feedbacks em público: ainda que o feedback seja construtivo, evite conceder em público. O ideal é sempre de forma reservada;
  • Basear-se em achismos: todo o feedback deve estar baseado em dados e fatos;
  • Não se preparar para o feedback: lembre-se de criar seu roteiro e buscar as melhores palavras para essa construção;
  • Tempo limitado para feedback: lembre-se que após o feedback a construção dos pontos de melhorias devem ser em conjunto, o que precisará de um tempo maior para o seu desenvolvimento;
  • Focar apenas no passado: olhar para o passado é preciso, até para pontuar os comportamentos e ações de podem seu mudadas, mas é preciso dar um direcionamento ao avaliado, com o olhar para o presente e futuro;
  • Não cuidar do tom de voz: falar em tom punitivo pode trazer resultados ainda mais negativos;
  • Elogiar e criticar demais: o equilíbrio é a melhor forma para atingir sucesso.

Feedback: dicas para o avaliado

Se você for o receptor do feedback, também é importante se ater a alguns cuidados, como:

  • Demonstre interesse em receber feedbacks;
  • Ouça com atenção e respeito, mesmo que não concorde com tudo;
  • Não confunda sentimentos pessoais com profissionalismo;
  • Feedback positivo: lembre-se de agradecer e mencionar quem possa ter contribuído para obter este resultado;
  • Feedback negativo: aceite e assuma suas responsabilidades;
  • Feedback injusto: verifique se é o melhor momento para argumentar;
  • Compreenda o objetivo do feedback e comprometa-se com as ações construídas;
  • Mantenha a discrição sobre o feedback e a ética profissional.
feedback benefícios

Benefícios do feedback

A cultura do feedback pode trazer diversos benefícios à corporação e aos profissionais que a compõem. É uma ferramenta capaz de indicar o caminho do desenvolvimento e crescimento em conjunto. Dentre os benefícios, destacam-se:

  • Motivação da equipe: o feedback é uma ferramenta capaz de motivar profissionais e equipes inteiras, uma vez que oportuniza a melhoria para o atingimento de objetivos. Afinal, quando se sabe para onde se quer ir, entender a melhor maneira de se chegar até lá, pode dar um ânimo extra;
  • Melhora o desempenho: este é, talvez, o benefício maisvisível para as corporações que adotam a prática do feedback. A transparência entre o que é esperado e o que está sendo atingido, proporciona a visão do todo, resultando na melhora do desempenho do profissional em atingir as expectativas e seguir evoluindo;
  • Processo contínuo de aprendizado: quando a cultura do feedback está presente na empresa é mais atingir o processo contínuo de aprendizado, no qual profissionais e corporação buscam melhores resultados alinhados aos objetivos estratégicos. São vantagens para ambos os lados: empresa, que potencializa seu crescimento; e colaborador, que se aperfeiçoa para o mercado de trabalho.

E aí, gostou de saber mais sobre feedback? Lembre-se que para ter uma gestão de pessoas eficiente na empresa, todos os processos devem se integrar. Conheça mais sobre os processos de gestão de pessoas aqui!