Baixa performance no trabalho: como o RH pode agir com estratégia

Lidar com a baixa performance no trabalho é uma das tarefas mais delicadas da área de Recursos Humanos. Isso porque envolve, ao mesmo tempo, questões de produtividade, engajamento e cultura organizacional. Assim, mais do que identificar quem está entregando menos, o desafio é entender por que isso está acontecendo e como agir com inteligência.

Neste artigo, nós da Metadados, empresa que desenvolve sistemas de RH, reunimos os principais fatores que levam à queda de desempenho, os sinais que o RH precisa observar e as melhores estratégias para gerenciar a baixa performance no trabalho.

O que é baixa performance no trabalho?

Baixa performance no trabalho é quando uma pessoa colaboradora não atinge os níveis esperados de produtividade e qualidade em suas tarefas. Essa condição pode afetar não apenas os resultados individuais, mas também o clima da equipe, a moral do time e até a imagem da liderança.

A performance deve ser observada por uma série de indicadores, como:

• Atingimento de metas e prazos;
• Qualidade e consistência das entregas;
• Participação e colaboração com a equipe;
• Eficiência no uso do tempo;
• Engajamento com os objetivos da organização.

Mas, é importante deixar claro que nem sempre a baixa performance é sinônimo de incompetência. Muitas vezes, o desempenho fraco possui outros motivos, seja um desalinhamento entre expectativas e realidade, seja devido a problemas relacionados a bem-estar e saúde mental, como sobrecarga de trabalho, estresse ou burnout.

Depois da pandemia, tornou-se ainda mais evidente a dificuldade de separar o pessoal do profissional. Muitos colaboradores passaram a adotar uma postura de Quiet Quitting — ou demissão silenciosa, em que fazem apenas o mínimo necessário, sem se envolver além do que está no contrato.

Como identificar um profissional com baixa performance?

Os sinais de baixa performance podem ser sutis no início, mas tendem a se intensificar se não forem acompanhados. Entre os comportamentos mais comuns, estão:

• Entregas reduzidas ou feitas com atraso frequente;
• Erros repetitivos e necessidade constante de revisão;
• Falta de iniciativa para propor soluções ou participar ativamente;
• Queda na qualidade do trabalho realizado;
• Aumento do absenteísmo (faltas, atrasos, desconexão);
• Baixa colaboração com o time ou dificuldades com feedbacks;
• Desânimo ou sinais de desmotivação.

Como mencionamos, em muitos casos esses sinais podem estar relacionados a problemas mais profundos, incluindo esgotamento emocional, desajuste com a função, problemas pessoais, falta de recursos, ou mesmo um ambiente de trabalho tóxico.

Uma das formas de evitar esse problema é estar atento aos fatores psicossociais no trabalho, incluindo questões relacionadas à saúde mental. Agora, com a divulgação da Nova NR-1, essa questão se torna ainda mais importante.

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Quais as principais causas da baixa performance?

A baixa performance não costuma ter uma causa única. Ela geralmente resulta da combinação de fatores pessoais, organizacionais e culturais. Veja os mais comuns:

1. Falta de clareza nas metas

Se o colaborador não tem clareza sobre o que a empresa espera dela, como é possível avaliar se está indo bem ou não? Ambiguidades, metas desalinhadas e até mudanças frequentes de direção podem gerar confusão e frustração, sendo uma das causas para a queda na performance.

2. Sobrecarga de trabalho

Demandas excessivas e prazos irrealistas podem levar um colaborador ao esgotamento, e consequentemente ao erro. Erros acumulados, por sua vez, tem o poder de abalar a autoconfiança do profissional, criando um ciclo difícil de reverter.

Neste caso, um feedback bem feito pode ser uma ferramenta aliada da liderança e do próprio RH, uma vez que traz mais clareza e ajuda o colaborador a recuperar sua boa performance.

A pergunta é: será que sua empresa sabe mesmo como estimular esses dois pilares do crescimento profissional?

Em um dos nossos episódios do Talks, reunimos especialistas que vivem o dia a dia da performance – no RH e nos esportes – para falar sobre como avaliar, incentivar e construir uma cultura de resultados com equilíbrio emocional, escuta ativa e feedbacks estruturados. Confira!

3. Falta de reconhecimento

Trabalhar sem sentir que o seu esforço está sendo visto ou valorizado pode resultar em uma baixa na performance e no engajamento.

Muitos líderes subestimam a importância do reconhecimento, ou acreditam que ele deve ser encarado como um bônus, algo reservado apenas para resultados extraordinários.

Em algumas empresas, há até quem diga que “não se fez mais do que a obrigação”. Essa visão, além de limitada, pode minar a motivação da equipe.

Reconhecer o esforço, comemorar pequenas vitórias ou simplesmente realizar gestos simples de valorização no dia a dia — como um elogio sincero, um feedback positivo ou a celebração de metas no meio do caminho — pode fazer toda a diferença.

No fim do dia, são esses detalhes que vão criar um ambiente de confiança, pertencimento e incentivo ao crescimento.

4. Treinamento insuficiente ou inadequado

Nem sempre o problema está na atitude: muitas vezes, é uma questão de habilidade. Profissionais mal treinados ou até deslocados de sua área de domínio tendem a performar abaixo do potencial.

Por isso é importante pensar em programas de treinamento e capacitação, sejam eles de soft skills ou hard skills, a fim de auxiliar o profissional que possui problemas de performance. Muitas vezes um programa de curta duração ou uma mentoria já são suficientes para retomar a produtividade.

Além disso, vale destacar o papel do incentivo ao autoaprendizado. Afinal, embora a empresa tenha responsabilidade no desenvolvimento de seus talentos, também é importante que o colaborador busque esse conhecimento por conta própria.

Esperar sempre por iniciativas da parte da empresa pode limitar o crescimento. Em Tomar a frente e aprender de forma autônoma mostra proatividade e vontade de crescer.

5. Problemas pessoais

Problemas de saúde física, questões familiares, luto, ansiedade, insegurança financeira. Tudo isso pode interferir na performance de um colaborador.

Por isso é importante que o RH, em conjunto com gestores e lideranças, esteja sempre preparado e saiba acolher essas diferentes realidades com responsabilidade e empatia.

Para uma gestão de pessoas humanizada, contar com um sistema que automatize aquilo que pode ser automatizado é um passo importante. Assim, o profissional de RH pode focar no que realmente importa: as pessoas.

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Como reconhecer a baixa performance de forma estruturada?

É papel do RH desenvolver formas objetivas de identificar sinais de baixa performance antes que o problema se agrave. Algumas das principais ferramentas e indicadores são:

• Entrega reduzida: menor volume de trabalho realizado ou atrasos frequentes, especialmente quando isso representa uma mudança de padrão de comportamento;
• Queda na qualidade: erros frequentes, mais retrabalho, menos atenção aos detalhes. Avaliações de pares ou feedbacks de clientes podem ajudar a mensurar esse aspecto.
• Aumento do absenteísmo: faltas injustificadas e recorrentes, atrasos e indisponibilidade são sinais importantes de que algo está errado;
• Participação em reuniões e projetos: o colaborador tem se distanciado do time? Evita participar de conversas ou parecer desinteressado? Isso pode ser um reflexo de desconexão com a função ou, pior, com a cultura da empresa.

Avaliações de desempenho: quando aplicadas com regularidade e critérios claros, as avaliações de desempenho permitem detectar padrões, medir competências e identificar lacunas que o dia a dia tende a mascarar.

Como resolver a baixa performance no trabalho? 5 dicas para o RH

Fazer a gestão da baixa performance é mais do que agir diante do problema: é construir um processo que permita aprofundar-se sobre o que está acontecendo, para então fazer a correção de rota e, se necessário, ter uma tomada de decisão rápida e eficaz.

A seguir, confira 5 estratégias eficazes para profissionais de RH:

• Estabeleça metas claras e factíveis: metas SMART (específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e com prazo) ajudam a alinhar expectativas e dão uma direção clara ao colaborador. Afinal, o desempenho só pode ser gerenciado se for possível medir com clareza;

• Aplique feedback contínuo: o feedback não deve ser pontual, mas constante, e sempre construtivo. Mais do que apontar falhas, essa é a hora de criar um espaço seguro para a mudança e o crescimento;

• Invista em desenvolvimento: antes de pensar em demitir, pense em capacitar. Treinamentos técnicos, acompanhamento de mentores, trilhas de aprendizado e apoio emocional: tudo isso faz parte de uma boa gestão de desempenho;

• Cuide do ambiente de trabalho: a cultura importa muito. Empresas com clima tóxico, lideranças que culpam em vez de orientar ou zero segurança psicológica estão entre alguns dos motivos da baixa performance. Por isso, construir um ambiente de trabalho saudável é um dos primeiros passos;

• Ofereça apoio de verdade: em muitos casos, a pessoa não precisa de uma advertência, mas sim de ajuda. Suporte emocional, diálogo transparente, escuta ativa e uma boa estrutura para trabalhar podem fazer toda a diferença. Comece por aí.

E quando nada muda?

Se mesmo após feedbacks, treinamentos, suporte e acompanhamento não houver evolução significativa, é hora de considerar ações mais assertivas.

Nesse caso, o desligamento pode sim ser uma escolha necessária. Contudo, ele deve acontecer com transparência, empatia e com base em um histórico bem documentado. O papel do RH não é apenas mediar conflitos, mas garantir que as decisões estejam alinhadas à cultura, aos dados e à justiça organizacional.

Quando esse processo é conduzido de forma estruturada, ele também ajuda a evitar dores de cabeça futuras, como ações trabalhistas, por exemplo. Assim, mesmo que o colaborador não concorde com a decisão, fica evidente que a empresa ofereceu oportunidades reais de desenvolvimento. Ou seja, tentou de verdade reverter a situação antes de optar pelo desligamento.

Conclusão

A baixa performance no trabalho não é apenas um problema individual: é um sinal de que algo no sistema precisa ser revisto. Pode ser a gestão, o clima organizacional, a carga de trabalho, a gestão de cargos e salários e até a cultura. Cabe ao RH observar os sinais de perto, agir com base nos dados colhidos e intervir com respeito e estratégia.

Para fazer isso, contar com o sistema certo é essencial. Com o Analytics da Metadados, você monitora indicadores de performance em tempo real, identifica riscos antes que se tornem problemas e fortalece a cultura de desempenho na sua empresa.

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