Cultura Organizacional: o que é e como criar a sua

Cultura organizacional é mais do que um conceito, é a essência de uma empresa. Representa seus valores, crenças e hábitos compartilhados, refletindo-se nas decisões, na forma como o trabalho é realizado e no cuidado com pessoas.

A cultura é a marca registrada de um negócio e um recurso estratégico importante para gerar engajamento, direcionamento e vantagem competitiva. Por isso, fortalecer e aprimorar a cultura da empresa é uma das chaves para atrair e reter talentos, além de tornar o trabalho das equipes mais direcionado.

No entanto, não basta definir diretrizes e colocá-las no papel. A cultura precisa estar presente nas atitudes diárias, sendo vivida na prática por toda a organização.

Neste artigo, a Metadados — empresa que desenvolve sistemas para a gestão de Recursos Humanos —, explora o conceito de cultura organizacional e mostra caminhos para torná-la um pilar forte e coerente em sua empresa.

O que é cultura organizacional?

A cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças, atitudes, sistemas e regras que delineiam e influenciam o comportamento das pessoas. Ela reflete como funcionários, clientes, fornecedores e partes interessadas vivenciam a organização e sua marca.

Segundo Edgar H. Schein, a cultura organizacional é como a personalidade de uma organização. É o conjunto de razões coletivas pelas quais as pessoas, em todos os níveis de uma organização, se comportam da forma como se comportam.

Em sua essência, a cultura organizacional é composta por pessoas. Ela é o resultado de comportamentos e interações dessas pessoas em um ambiente (a empresa) e, da relação/reflexo desse ambiente para com as pessoas.

Qual a importância de uma cultura organizacional?

A cultura organizacional serve como guia para todas as ações da empresa, inclusive para a área de Recursos Humanos. Ela indica o caminho a ser seguido e, quando sólida, é capaz de preparar as equipes e a empresa para o futuro.

No que tange às equipes, uma cultura organizacional forte auxilia no desenvolvimento do capital humano, mostrando para os colaboradores as expectativas da empresa em relação a eles e a melhor forma de agir.

Uma cultura forte melhora fatores como:

• Fortalecimento da marca e da imagem da empresa;
• Maiores índices de produtividade;
• Alinhamento e engajamento das equipes;
• Retenção de talentos;
• Competitividade no mercado.

Por outro lado, quando a cultura é fraca, a organização começa a identificar diversos problemas, como o choque de valores, pouco comprometimento e a probabilidade de a empresa não se manter no mercado por muito tempo.

Quais as diferenças entre clima e cultura organizacional?

Embora muitas vezes usados como sinônimos, cultura e clima organizacional são conceitos diferentes, e entender essa diferença é essencial para a gestão de pessoas.

Cultura organizacional

A cultura é a identidade da empresa. Ela representa os valores, crenças, propósitos e comportamentos que orientam a forma como a organização atua e toma decisões.

Clima organizacional

Por outro lado, o clima organizacional é a percepção que os colaboradores têm sobre o ambiente de trabalho em determinado momento. Está relacionado ao dia a dia: relações com líderes e colegas, práticas de gestão, políticas de RH, reconhecimento, remuneração, entre outros fatores.

Em resumo, enquanto a cultura define o “jeito de ser” da empresa, o clima reflete “como está” esse ambiente naquele momento. E, sim, existe uma relação direta entre os dois: quando a cultura é clara e funciona na prática, o clima tende a ser mais positivo e alinhado.

Para facilitar o entendimento, criamos o quadro comparativo a seguir:

Quais são os 4 tipos de cultura organizacional?

Muitos autores divergem sobre os tipos de cultura organizacional. E não existe mesmo uma única forma de classificá-la. Hoje, a composição mais difundida é do filósofo Charles Handy, que divide a cultura organizacional em 4 tipos:

1. Cultura do poder

As empresas que adotam este tipo de cultura organizacional estão focadas na geração de resultados, estimulando seus colaboradores a competirem entre si para atingir os objetivos propostos.

Nesse tipo de cultura, as decisões são centralizadas em um líder, por isso, é mais comum que estejam presentes em empresas pequenas, onde a figura do dono ainda é muito forte.

O ponto negativo desse tipo de cultura é a limitação do crescimento e desenvolvimento dos profissionais e, como consequência, da própria empresa.

2. Cultura de tarefas

Este tipo de cultura é adotado por empresas que especificam cada tarefa a um profissional, o que contribui para o desempenho individual, já que o colaborador busca sempre dar o melhor de si.

Nesta cultura, a liberdade de expressão e de ideias existe, fortalecendo a motivação e a resolução de problemas. Contudo, há também desvantagens, como a dificuldade de controle e monitoramento.

3. Cultura voltada para as pessoas

Como o nome remete, este tipo de cultura coloca as pessoas no centro de suas ações. Assim, o colaborador tem espaço para crescer e se desenvolver, além de ter suas opiniões ouvidas e respeitadas.

Neste tipo de cultura, a empresa tem uma capacidade muito maior de reter seus talentos, o que significa maior vantagem competitiva, qualidade de vida e um ambiente mais saudável.

4. Cultura de papéis

A empresa que adota esta cultura tem foco nos papéis desempenhados pelos colaboradores. Nesse tipo de cultura, a estrutura hierárquica é bem construída, e a pessoa precisa apenas desenvolver seu papel, tornando o processo mais rígido.

A cultura de papéis é orientada por regras e os profissionais têm clareza de suas obrigações. A desvantagem está no engessamento dos processos e de mudanças, o que pode prejudicar o crescimento da empresa.

Em seu artigo publicado na Harvard Business Review, o autor Roger Harrison acrescenta outras duas divisões:

• Cultura de processo: aquela que prioriza o baixo risco e tem feedback lento/gradual;
• Cultura de trabalho duro: aquela que prioriza o risco e tem feedback rápido.

Gestão horizontal: por que aplicar na sua empresa?

A gestão horizontal é um modelo organizacional caracterizado pela descentralização da tomada de decisão e pela redução ou eliminação de hierarquias rígidas.

Diferente do modelo tradicional vertical, em que as decisões são concentradas na liderança, a gestão horizontal promove a participação ativa dos colaboradores em processos estratégicos e operacionais.

Esse modelo se baseia na confiança e na colaboração entre as equipes, permitindo que as decisões sejam tomadas de forma mais ágil e que os funcionários se sintam mais engajados e responsáveis pelos resultados da empresa.

Tipos de gestão horizontal

A gestão horizontal pode se manifestar de diferentes formas, a depender da estrutura e dos objetivos do seu negócio. Alguns dos principais tipos incluem:

1. Gestão por equipes autônomas: nesse tipo de gestão horizontal, pequenos grupos de trabalho têm autonomia para tomar decisões dentro de um determinado escopo de atuação;
2. Autogestão total: são empresas sem cargos de chefia, onde todas as decisões são tomadas coletivamente;
3. Estrutura em rede: empresas que operam em uma estrutura flexível, com múltiplas conexões entre colaboradores e sem uma cadeia hierárquica fixa;
4. Modelo híbrido: combina aspectos da gestão vertical e horizontal, permitindo maior autonomia sem perder completamente a hierarquia.

Benefícios da gestão horizontal

Adotar a gestão horizontal na sua empresa também pode trazer uma série de vantagens, incluindo:

• Maior engajamento: ao participarem ativamente das decisões, os funcionários se sentem mais motivados e comprometidos com os objetivos da empresa;
• Tomada de decisão mais rápida: com menos burocracia, as decisões podem ser feitas rapidamente, aumentando a eficiência da operação;
• Inovação e criatividade: a liberdade para sugerir ideias e implementar mudanças favorece um ambiente mais inovador;
• Melhoria no clima organizacional: a redução da hierarquia diminui conflitos e melhora o relacionamento entre os funcionários;
• Retenção de talentos: ambientes mais colaborativos e dinâmicos atraem e mantêm profissionais qualificados.

Em outras palavras: empresas que adotam a gestão horizontal tendem a ser mais adaptáveis às mudanças do mercado, promovendo um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo para todos.

Quais os benefícios de uma cultura organizacional forte?

A cultura organizacional é certamente um grande desafio para as empresas. Existem várias questões que precisam ser enfrentadas para torná-la sólida e forte, como a experiência do colaborador, a comunicação interna e o trabalho do endomarketing.

Além, é claro, da transformação da cultura já existente e de certos comportamentos negativos.

Por outro lado, há diversas vantagens e benefícios, como:

• Inovação e tomada de riscos;
• Atenção aos detalhes;
• Orientação para resultados, pessoas e equipes;
• Sensação de pertencimento;
• Engajamento das equipes;
• Produtividade;
• Recrutamento e Seleção eficientes;
• Melhoria nos relacionamentos.

Como criar uma cultura organizacional forte?

Não existe uma receita de bolo para criar e implantar uma cultura organizacional forte. Contudo, existem práticas que deram certo no passado e que trazem resultados positivos ao seu negócio.

Mas, lembre-se: cada empresa é única e sua cultura também deve ser. Mas para ser forte, ela deve estar alinhada com os valores e ações de toda a empresa.

A seguir, confira os passos para criar e implantar a sua cultura organizacional.

1. Avalie o que a empresa tem hoje

Para iniciar, é preciso identificar se a empresa já adota algum modus operandi (modo pelo qual a empresa desenvolve ou opera suas atividades). Se houver, esses hábitos, diretrizes e processos devem ser integrados à cultura organizacional.

Normalmente, esses processos surgem sem uma definição prévia, isto é, mesmo sem perceber a empresa passa a usá-los para manter um padrão interno.

2. Defina seus norteadores estratégicos

O segundo passo é definir ou rever os pilares da constituição da empresa, os norteadores estratégicos: missão, visão e valores. Eles devem compor a cultura organizacional e servir como um guia para os próximos passos.

Estes norteadores também precisam estar integrados, seguindo o propósito da empresa a fim de envolver e engajar os colaboradores que nela trabalham.

Para definir seus norteadores estratégicos, considere:

• Missão: a razão pela qual a empresa existe; seu papel no mercado;
• Visão: onde a empresa se enxerga no futuro; qual seu destino;
• Valores: são os valores que guiam a empresa e servem como mantra.

Lembre-se: eles devem compor a cultura organizacional e servir como guia para os próximos passos. Para definir bons norteadores, considere utilizar a ferramenta do Círculo Dourado, também chamada de "Golden Circle".

3. Liste seus diferenciais de negócio

O terceiro passo é identificar o que faz sua empresa diferente perante seus concorrentes. Afinal, sua cultura organizacional deve seguir os objetivos do mercado.

Cada ponto levantado deve representar a individualidade e singularidade da sua empresa, aquilo que a torna única. São esses pontos que agregam valor no dia a dia da corporação, maximizando as vantagens competitivas do seu negócio.

4. Espalhe a cultura pela empresa

Agora que você já tem a estrutura da sua cultura organizacional, é hora de colocar em prática. Com tudo isso disposto em um documento oficial, dissemine a cultura pela empresa, em todos os níveis. Essa etapa é fundamental para a continuidade do trabalho realizado.

Não esqueça de destacar todas as regras expressas e implícitas, sempre que possível. Para que sejam lembradas, elas precisam ser vistas, até que se tornem parte do dia a dia das equipes.

5. Contrate pessoas que compartilhem da sua cultura

A cultura faz parte da crença coletiva e, no processo de recrutamento e seleção, é essencial que o nível de compatibilidade do profissional com os valores da empresa seja o mais próximo possível.

Para isso, muitas empresas utilizam ferramentas como o fit cultural — a capacidade de alguém se adaptar às crenças, atitudes e comportamentos que compõem a organização.

Outro ponto importante no recrutamento e seleção é identificar e avaliar se as competências comportamentais (soft skills) também se enquadram nas esperadas pela empresa.

Para isso, o recrutador pode fazer perguntas como:

• Para você, como seria um ambiente de trabalho ideal?
• Quais são os valores mais importantes na sua vida?
• Por que você gostaria de trabalhar nesta empresa?
• O que você entende como cultura organizacional e por que ela deve ser praticada?

Lembre-se: faça um processo aplicando traços da cultura organizacional. Realize um onboarding que permeie o clima organizacional e enfatize a importância de cada detalhe.

6. Tenha promotores da sua cultura

A melhor maneira de fortalecer a cultura organizacional é garantir que ela esteja viva no dia a dia da empresa. Para isso, conte com promotores da cultura — líderes ou colaboradores que exercem uma influência positiva sobre os colegas.

Construir uma cultura organizacional forte é um processo contínuo, que exige dedicação. Não é simples, mas os resultados sempre compensam o esforço.

Qual o papel do RH e dos líderes na cultura?

Somos seres influenciáveis e, como vimos anteriormente, as lideranças e o próprio RH podem ser os principais influenciadores em relação à cultura. Essa influência afeta, inclusive, as decisões e ações relacionadas ao desempenho das equipes.

O Recursos Humanos tem o papel de orquestrar projetos que auxiliem na criação dessa cultura e promover ações para fortalecê-la.

Por exemplo:

• Estabelecer e alinhar políticas que representem a cultura em todos seus processos;
• Definir estratégias de comunicação clara e objetiva para todos os níveis hierárquicos;
• Faz parte da cultura um ambiente leve e descontraído. O RH pode organizar confraternizações, happy hours e encontros especiais;
• Apoiar na construção de equipes diversas e de alta performance.

Já os líderes são aqueles que mantêm a cultura sempre ativa e, junto do RH, a promovem pelo ambiente de trabalho.

No início, eles devem atuar refinando e melhorando a cultura para que, conforme for se enraizando, assumam o papel de disseminadores por meio de exemplos e comportamentos práticos no dia a dia.

Como identificar uma cultura fraca e negativa?

Por tudo o que viemos até aqui, podemos considerar como cultura organizacional fraca e tóxica é aquela que não contribui para os objetivos da empresa, isto é, não agrega.

Em uma analogia, imagine um iceberg. Existe a parte visível, que fica na superfície; a menos visível, que fica abaixo do nível do mar; e a invisível, na parte mais rochosa, nas profundezas do oceano.

Quando o comparamos com a cultura organizacional, cada parte do iceberg representa a cultura tóxica.

Observe na imagem:

Além destes efeitos do iceberg da cultura, há outros que sua empresa pode estar vivendo e que uma cultura forte pode ajudar a resolver, como:

• Fofocas no ambiente de trabalho;
• Desmotivação;
• Competição por poderes;
• Líderes controladores;
• Altos índices de turnover.

Exemplos de cultura organizacional de grandes empresas

Ao implantar uma cultura organizacional, as empresas potencializam sua capacidade de atingir seus objetivos e o sucesso.

Grandes corporações do mundo todo já atingiram esse patamar ao criar uma cultura organizacional forte. Veja alguns exemplos:

1. Google

Um dos maiores cases de sucesso quando pensamos em cultura organizacional é o Google. Para incentivar a criatividade, o engajamento e a motivação das equipes, seu ambiente é inspirador, informais, divertidos e coloridos, inclusive com horários de trabalho flexíveis.

Segundo a empresa, essa atenção à cultura organizacional tem trazido resultados positivos, formando equipes leais e maior empenho no atendimento ao cliente.

2. Magazine Luiza

No Brasil, a empresa varejista Magazine Luiza é o case mais famoso. A partir da inovação da gestão, oriunda da cultura organizacional, a forma horizontal de agir tornou a cultura forte.

Com foco em pessoas, a cultura adotada pela empresa engajou os colaboradores e reafirmou os valores da corporação, tornando-se objeto de estudo da Universidade de Harvard.

Para atingir esse sucesso, a empresa optou por iniciar já no processo de recrutamento e seleção, identificando o perfil de colaborador que se encaixa na cultura organizacional.

3. Starbucks

O lema do Starbucks é "espere mais do que café". A maior rede de cafeterias do mundo conta com uma cultura baseada na responsabilidade social, na sustentabilidade e no bem-estar da comunidade.

Externamente, a cultura do Starbucks é notada por meio de promoções e campanhas associadas ao consumo consciente e reutilização de materiais, assim como campanhas de inclusão social.

Conclusão

Viu como ter uma cultura organizacional forte faz a diferença? Agora que você já sabe mais sobre o assunto, que tal avaliar em que direção a cultura da sua empresa está caminhando?

Seja qual for seu momento hoje, priorize a cultura da sua empresa como um legado valioso para todos que nela trabalham ou ainda vão trabalhar.

Para te ajudar nessa tarefa, criamos o guia “Como construir uma cultura organizacional forte”. Nele, aprofundamos os passos e os principais aspectos a serem observados para que a cultura contribua de fato para o sucesso e a longevidade da organização.

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