Dispensa Discriminatória: como prevenir no seu RH

A dispensa discriminatória acontece quando a decisão de demitir um colaborador não tem relação com a performance profissional, mas sim com preconceito ou estigma ligado a características pessoais.

Embora não exista estatística consolidada sobre a quantidade de ações de dispensa discriminatória no TST, decisões recentes mostram que esse tipo de caso é algo preocupantemente recorrente.

Alguns exemplos são as dispensas por doenças graves como câncer, depressão, epilepsia e HIV, situações nas quais a Justiça do Trabalho reconhece a presunção de discriminação (Súmula 443 do TST).

Mas a Constituição Federal é clara: todos são iguais perante a lei. Por isso, desligar alguém por razões discriminatórias fere direitos e pode gerar sérias consequências para a empresa.

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O que é Dispensa Discriminatória?

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) define discriminação como “toda distinção, exclusão ou preferência” baseada em fatores como raça, sexo, religião, opinião política, origem social, entre outros, que afete a igualdade de oportunidades e tratamento no trabalho.

No contexto trabalhista, a dispensa discriminatória é aquela em que o processo de desligamento ocorre não por questões técnicas ou de desempenho, mas por estigmas, preconceitos ou julgamentos pessoais de líderes e gestores.

Quais casos se encaixam em dispensa discriminatória?

Como já mencionamos, a dispensa discriminatória pode acontecer de diferentes maneiras. A seguir, vamos abordar algumas das mais comuns:

• Gênero: demissões motivadas por estereótipos ou pela possibilidade de gravidez;
• Sexualidade: desligamentos relacionados à orientação sexual ou identidade de gênero;
• Origem e sotaque: preconceito linguístico ou cultural;
• Etnia: discriminação ligada a traços físicos, tradições ou costumes;
• Estado civil: considerar que mulheres casadas “representam risco” por eventual licença-maternidade;
• Situação familiar: dispensar quem precisa cuidar de um familiar doente ou idoso;
• Condição de saúde: HIV, câncer, deficiências físicas ou doenças estigmatizadas;
• Reabilitação profissional: demitir, em vez de realocar, colaboradores que precisam mudar de função por questões médicas;
• Idade: o chamado etarismo, seja por evitar contratações de pessoas mais velhas ou por substituí-las;
• Outros: qualquer motivo que comprometa a igualdade e não tenha relação com competências específicas.

Qual a diferença entre dispensa discriminatória e demissão por justa causa?

Essa é uma dúvida bastante comum, mas a diferença entre essas duas situações é bastante clara:

• A demissão por justa causa ocorre quando há quebra grave de contrato ou má conduta, respaldada pela CLT;
• A dispensa discriminatória está associada a situações de preconceito e violações dos direitos fundamentais do trabalhador.

Veja um exemplo prático

• Justa causa: um colaborador é flagrado furtando materiais da empresa. Esse comportamento configura falta grave prevista no art. 482 da CLT. A demissão por justa causa é legítima, pois está baseada em quebra de confiança e má conduta;
• Dispensa discriminatória: uma colaboradora com diagnóstico recente de câncer é desligada sem justificativa plausível, mesmo apresentando desempenho satisfatório. Nesse caso, aplica-se a Súmula 443 do TST, que presume a dispensa como discriminatória em razão da doença grave que gera estigma.

Assim, enquanto a justa causa é legítima quando comprovada, a dispensa discriminatória é ilegal, passível de punições para o empregador.

O que diz a lei sobre a dispensa discriminatória

A Lei nº 9.029/95 proíbe práticas discriminatórias na admissão ou manutenção do emprego, prevendo multas trabalhistas e até detenção (1 a 2 anos) para empregadores que adotem tais condutas.

Entre as práticas vedadas estão:

I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

II – a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;

a) indução ou instigamento à esterilizaçãogenética;

b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).

Além disso, a Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) presume discriminatória a dispensa de trabalhadores com HIV ou doenças que gerem estigma ou preconceito.

Consequências da dispensa discriminatória

Quando comprovada, a dispensa discriminatória pode gerar uma possível reintegração do colaborador, com pagamento retroativo de salários e benefícios, além de indenização em dobro pelo período de afastamento.

Uma condenação por danos morais, obviamente, também traz prejuízos não apenas financeiros, mas principalmente na imagem e reputação da empresa.

Como evitar a dispensa discriminatória

Para prevenir situações de risco e promover um ambiente saudável, as empresas podem:

• Definir critérios claros e documentados para desligamentos;
• Treinar gestores e líderes sobre diversidade e inclusão;
• Acompanhar todas as demissões pelo RH, avaliando os motivos da decisão;
• Manter canais de denúncia para casos de discriminação;
• Fortalecer a cultura organizacional com práticas que valorizem a diversidade;
• Uso de sistemas de RH para padronizar processos de desligamento, minimizando riscos de decisões subjetivas.

Conclusão

A dispensa discriminatória não é apenas um problema jurídico: é um reflexo direto da cultura da empresa.

Tomar decisões de desligamento com base em critérios justos e objetivos não se trata apenas de cumprir a lei, mas de respeitar as pessoas que fazem parte da empresa, preservar a reputação e construir um negócio mais sustentável.

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