Recursos Humanos: Tudo o que você precisa saber sobre a área
Metadados

Recursos Humanos: tudo o que você precisa saber sobre a área de RH e sua gestão

Conheça os conceitos que cercam o mundo do RH e tenha uma área mais preparada para os desafios atuais.

Cuidar das pessoas. Este é o papel primário de um setor de Recursos Humanos (RH). Primário porque antes de tudo ele é o negócio e propósito da empresa, englobando um universo de responsabilidades que vai muito além do que apenas recrutar, treinar e calcular as folhas de pagamento. E, como negócio, o RH é o alicerce para o desenvolvimento das pessoas e da própria organização, através do alinhamento de propósito e das práticas de gestão que sustentam esse elo.

Por isso, muito antes de entendermos sobre seus conceitos, responsabilidades, desafios e tendências, precisamos estar cientes do papel de protagonista que o RH tem, e precisa ocupar, para toda empresa e da intermediação que representa entre colaboradores e gestão como um todo, tornando-se assim, verdadeiramente estratégico.

Neste contexto, o RH pode e deve ser considerado um dos mais importantes pilares de uma organização. É por meio do trabalho dos profissionais dessa área que se torna possível traçar alinhadas ao negócio e estratégia da empresa, reter talentos, treinar e desenvolver especialistas nas mais diversas áreas e manter a empresa competitiva no mundo corporativo.

Diante de tamanha importância, é necessário entender, afinal, quais são os processos que o RH desenvolve; quais são os conhecimentos necessários para integrar uma equipe de Recursos Humanos; quais são os erros processuais que podem ser evitados; quais são as tendências e os desafios para a área e profissionais de RH; e muito mais! Para te ajudar nisso, nós, da Metadados — empresa que desenvolve Sistema de RH — reunimos tudo que você precisa saber sobre o assunto e a gestão de RH. Continue acompanhando:

Recursos Humanos: origem e conceitos

O conceito de Recursos Humanos surgiu da necessidade de zelar pela mão de obra de uma organização. De forma geral, os recursos humanos precisavam ser desenvolvidos para que a empresa pudesse se manter viva em meio à revolução industrial. Desde então, a área de Recursos Humanos se tornou responsável por cuidar do bem mais valioso das empresas: as pessoas. Além disso, o RH precisou fazer a interlocução entre os interesses das empresas e dos colaboradores, exercendo um papel que até os dias de hoje permanece.

Ao longo dos anos, o setor de Recursos Humanos passou por diversas mudanças, decorrentes das próprias alterações do mundo do trabalho, da tecnologia, do aumento da concorrência, dentre outros fatores. Percebeu a necessidade de especializações como a psicologia, capaz de identificar fatores necessários para o bem-estar do colaborador, fundamentais para a satisfação e aumento da produtividade. Além disso, a Pirâmide de Maslow surge para expor novas expectativas, em que a área de RH continua buscando os resultados, mas mantém a atenção no desenvolvimento das pessoas.

RH estratégico

  • Foca na integração: conhece e faz parte de todos os processos da área
  • Processos flexíveis: trabalha com estratégias personalizadas
  • Diversidade: agregam à empresa profissionais com competências e habilidades distintas
  • Foca em resultados: encontra a melhor forma de fazer

RH operacional

  • Foca no operacional: limita-se ao departamento pessoal e suas atividades
  • Processos burocráticos: ações e processo inflexíveis
  • Padronização: agregam à empresa um único perfil de profissionais
  • Foca nas tarefas: faz apenas o que deve ser feito

Com a chegada das leis trabalhistas e consequente mudança nas relações de trabalho, o RH ganhou novas responsabilidades e o olhar para o colaborador como parte importante para o patrimônio da empresa é estabelecido.

Hoje, podemos considerar a Gestão de Recursos Humanos, Administração de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas, como um conjunto de conhecimentos e práticas administrativas especializadas no gerenciamento das relações entre empresas e pessoas, que tem o objetivo de melhorar a satisfação das pessoas envolvidas ao mesmo tempo em que o foco é atingir as metas da organização. Imagens do setor.

E, como Recursos Humanos, todas as pessoas que integram uma organização e que desenvolvem seu trabalho para gerar lucros à empresa. Imagem de pessoas.

RH: a evolução entre o passado e o presente

Se pudéssemos comparar o RH do passado com o RH do presente, poderíamos afirmar que a visão da área é totalmente diferente. Antes, os profissionais precisavam apenas seguir as obrigações trabalhistas e realizar os processos operacionais (folha de pagamento, controle do ponto, recrutamento, férias, benefício, etc.), o que deixava o setor engessado e sem voz ativa dentro dos processos estratégicos da organização. Talvez, por isso, muitos ainda confundem Recursos Humanos com Departamento Pessoal.

Na época, mensurar indicadores de RH era uma tarefa impensável. Os profissionais, por mais dedicados que fossem, não tinham liberdade para propor melhorias e, os erros por manter controles paralelos e em planilhas, eram muito comuns. Isso tudo tornava o RH uma área custosa, em que a credibilidade era posta em risco.

Atualmente, o RH está se tornando uma referência. Por meio de Sistemas de RH desenvolvidos para auxiliar na execução dos processos operacionais, os profissionais têm mais tempo para exercer funções estratégicas, mensurar os indicadores de RH, propor ações de melhorias e ajudar na tomada de decisões.

Contudo, nem todas as empresas já se adaptaram ao presente, isto é, muitas ainda vivem em um modelo de gestão de RH mais engessado, o que as fazem manter processos mais operacionais e se tornam mais suscetíveis às mudanças do mercado corporativo. Se sua empresa se encaixa mais na perspectiva do passado, atenção! É hora de repensar seu RH. Mas, e o RH do futuro? Sobre isso falamos nos próximos capítulos. Continue acompanhando!

O que faz o RH?

O RH é o coração de uma empresa porque a faz pulsar. Por isso, realiza diversas tarefas que impactam em todos os setores da corporação. Dentre elas, as que ainda ganham maior relevância são as que englobam as legislações trabalhistas. O motivo é claro: a responsabilidade do profissional de RH em entregar as obrigações — como RAIS, CAGED, eSocial, FGTS, entre outras, — com exatidão e dentro do prazo é enorme.

Entretanto, as funções do RH, além do cumprimento da legislação, variam de acordo com a estratégia e a cultura da empresa. De maneira global, podemos destacar algumas atividades que os Recursos Humanos, normalmente, assumem:

  • Definição e estruturação dos cargos da empresa;
  • Atração e seleção de novos colaboradores;
  • Organização e agendamento dos exames admissionais e demissionais;
  • Integrações e programas de qualidade de vida;
  • Gerenciamento de benefícios;
  • Controle da frequência dos colaboradores;
  • Gerência da saúde ocupacional;
  • Zelo pela segurança do trabalho;
  • Cálculo da folha de pagamento;
  • Controle e envio dos eventos do eSocial;
  • Treinamento e Desenvolvimento de equipes;
  • Avaliação de Desempenho;
  • Endomarketing;
  • Ações motivacionais;
    E muito mais!

Divisão da área de RH

Neste cenário, a maioria dos setores de RH dividem suas responsabilidades por equipes e tarefas. Normalmente, a divisão é:

  • Processos de Administração de Pessoal

Esta equipe é responsável por todos processos administrativos, como conferência do ponto eletrônico, compra, controle e gerenciamento de benefícios, cálculo e obrigações legais da folha de pagamento, eSocial, GFIP, CAGED, RAIS, CAT, CTPS, PPP, DIRF, DCTFWeb, GRF, GRRFGTS, GPS, entre outros.

  • Processos de Gestão de Pessoas

Já a equipe que controla os processos de Gestão de Pessoas é responsável pelo treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, pesquisa de clima organizacional, etc.

  • Processos de Recrutamento

Há empresas em que o processo de recrutamento e seleção é separado dos processos de gestão de pessoas, pois acreditam que a atividade precisa de um profissional específico para a função e ele não precisará se ausentar de outras tarefas para executá-la. Porém, como citamos anteriormente, cada corporação organiza a área da maneira que for mais conveniente. Estes são apenas modelos comuns.

  • Processos de Saúde e Segurança do Trabalho

Os processos de Saúde e Segurança do Trabalho também podem integrar a área de RH. Seus processos, na maioria dos casos, precisam de profissionais específicos, contudo, em empresas menores é comum que as atividades sejam de responsabilidade do RH. Já empresas mais estruturadas, os profissionais de SST podem atuar nesta área dentro do RH ou ter um setor paralelo. Tudo varia de acordo com a cultura e a própria estrutura de cada empresa. 

Habilidades e conhecimentos dos profissionais da área (skills)

Para que sejam capazes de realizar processos tão complexos, os profissionais de Recursos Humanos precisam ter habilidades específicas (Skills), afinal, eles estão diretamente relacionados com os resultados que o RH produz. E, além disso, o desempenho a equipe também influencia em como o RH é visto pelos demais profissionais da empresa, ou seja, quanto mais eficiente for a equipe, mais reconhecido o trabalho da área será.

Confira alguns conhecimentos e habilidades que os profissionais de Recursos Humanos precisam ter

  • Competências técnicas ou hard skills:

São os conhecimentos adquiridos em cursos e especializações. Eles são indispensáveis para que a pessoa possa compreender a melhor maneira de trabalhar e atingir os resultados traçados. Podemos considerar como hard skills importantes para o RH: formação em Recursos Humanos, Administração, Direito, Serviço Social, Psicologia, Ciências Contábeis, Ciências Econômicas, Gestão de Negócios; especialização em alguma das áreas de RH; treinamentos de recrutamento e seleção; familiaridade com ferramentas tecnológicas como Sistema de RH, softwares, estratégia de negócios, negociação, planejamento estratégico, entre outros;

  • Competências emocionais ou soft skills:

Softs skills e hard skills devem estar alinhados, isto é, tanto os conhecimentos técnicos quanto comportamentais e emocionais precisam conversar entre si e compor um profissional qualificado.

Ainda que possam ser desenvolvidas, as competências emocionais (soft skills) são intrínsecas à personalidade de um profissional. Assim, podemos citar algumas: resiliência, criatividade, foco em resultados, relacionamento interpessoal, visão estratégica, visão sistêmica, boa comunicação; habilidade de trabalhar com equipes distintas; flexibilidade; empatia; liderança; conhecimento tecnológico; agilidade; entre outros.

Desafios do RH

Cada vez mais dinâmico, o mercado de trabalho se mostra desafiador a todos os profissionais e com o RH não seria diferente. As transformações digitais, a velocidade que elas acontecem e as mudanças na legislação são grandes desafios para a área. Por isso, é importante que o profissional vislumbre o horizonte e identifique desafios que possa vir a enfrentar. Para facilitar, reunimos alguns que consideramos merecerem atenção:

  • Desenvolvimento de líderes:

Ter sucesso no desenvolvimento de líderes internos já é um desafio do presente. É preciso ter a sensibilidade de identificar profissionais com esta aptidão e perfil de liderança para que sejam capacitados para dar continuidade às ações da empresa. Além disso, é preciso que sejam capazes de aliar competências técnicas e comportamentais.

  • Retenção de talentos:

Um dos maiores desafios do RH, junto à gestão da empresa, é continuar retendo seus talentos. Isso porque é uma tarefa que depende de muitos fatores e exige um planejamento sólido, alinhado à estratégia da empresa. O desafio, portanto, pode iniciar já no processo de recrutamento e seleção. Afinal, os perfis — dos profissionais e do mercado — evoluíram, fazendo com que as necessidades e as motivações que os mantêm na empresa também evoluam constantemente.

Além disso, questões como a cultura organizacional e a ascensão de trabalhos não tão tradicionais tendem a dificultar o trabalho do RH em reter seus talentos, tornando-se mais um desafio da área.

  • Choque de gerações:

Com pensamentos e características muito diferentes, profissionais de diversas gerações precisam trabalhar juntos, tornando o choque de gerações um desafio inevitável. É comum. Toda empresa tem colaboradores de idades diferentes e sempre terá. Neste sentido, além das idades distintas, os momentos de vida — pessoal e profissional — de cada colaborador também é diferente, o que desafia o RH a criar estratégias em que todos se sintam verdadeiramente incluídos, isto é, podendo contribuir com as suas habilidades e experiências diversas. E assim, sendo recompensados adequadamente. Um exemplo são os benefícios flexíveis.

Assim, o RH precisa incentivar a construção de diálogos e momentos de interação, podendo diminuir os riscos destes choques de gerações.

  • Cultura colaborativa:

Estimular o trabalho coletivo e a autonomia das equipes é outro desafio que o RH já está enfrentando, principalmente aqueles que trabalham em empresas mais conservadoras. Por isso, apoiar as mudanças culturais, buscando o desenvolvimento de equipes, trabalhando em uma cultura menos engessada e burocrática, com menos poderes hierárquicos é um grande trabalho que deve começar a ser desenvolvido pelo RH.

  • Gestão horizontal:

Assim como a cultura colaborativa, a gestão horizontal depende de uma modernização cultural, afinal, empresas com culturas mais rígidas dão pouco espaço para mudanças. Por isso, é papel o RH encarar este desafio de frente, preparando a gestão para esta nova realidade, bem como os colaboradores para que sejam capazes de passar confiança e capacidade de autonomia.

  • Entregas e não presença:

Uma tendência muito grande é a flexibilidade do horário de trabalho e locais para a realização do trabalho, isto é, para algumas atividades não é necessário a presença física do colaborador na empresa. Ele pode executar suas tarefas de outros locais, pois o que importa são as entregas de seus trabalhos e não sua presença.

Neste cenário, o homeoffice também entra e deve seguir a legislação trazida pela reforma trabalhista. O desafio do RH é, portanto, preparar gestores, diretores e colaboradores para esta nova perspectiva, além de criar equipes autônomas, multidisciplinares e maduras para que sejam capazes de realizar as entregas.

Erros comuns de processos que o RH pode evitar

As atividades dos profissionais de Recursos Humanos são complexas, isso não podemos negar. São muitas variáveis, legislações e detalhes que podem mudar de um colaborador para outro. Por isso, cada processo é único e exige muita atenção e conhecimento do profissional que o executa.

Dentre todos esses processos, muitos já foram automatizados, o que facilita o trabalho e a exatidão. Automatizar é a solução para muitos erros comuns de processos que o RH normalmente apresenta. Veja alguns deles:

  • Controle em planilhas:

Certamente, o controle em planilhas é um dos processos mais comuns nos setores de RH. Elas são usadas para controle de benefícios, de indicadores, para treinamentos, avaliações de desempenho, entre outros.  Contudo, as planilhas são recursos estáticos, não cruzam dados e não indicam erros, além de se tornarem defasadas em pouco tempo e poderem conter muitos erros de digitação — um número apenas é o suficiente para efeitos irreparáveis.

Ter todos os dados em um sistema, torna o processo muito mais seguro. Só assim é possível ter controle total das informações, visualizá-las em poucas telas e a certeza de que não houve equívocos.

  • Centralização das informações:

Centralizar a informação em apenas um profissional da área é um erro comum do RH e que somente a automação é capaz de resolver. Essa centralização ocorre porque o processo está em um único local, impossibilitando que os demais colegas tenham acesso a eles. Tal centralização dificulta que informações importantes sejam observadas pela própria equipe ou até pela gestão.

A automação permite que essa informação ou dado fique disponível a todos que tenham acesso ao sistema, inclusive por permissões por níveis, se for o desejo da gestão. Além disso, as consultas ou movimentações podem ser realizadas de outros locais e não somente no setor (em caso de viagens, por exemplo).

  • Dificuldade em gerar indicadores e relatórios:

Quando o controle dos dados é realizado em planilhas, a geração de indicadores exatos e relatórios personalizados é praticamente impossível, mesmo com o esforço diário de muitos profissionais para que isso ocorra. No caso dos indicadores, por exemplo, o dado que será apresentado já não será o dado de hoje, atual, afinal as informações que são observadas na planilha já estão obsoletas.

Por meio da automação desses processos, é possível obter os indicadores reais no momento exato em que eles acontecem e gerar relatórios que cruzam dados e apresentam uma visualização dinâmica e não estática como normalmente acontece. Dessa forma, é possível ter maior êxito na apresentação de propostas e tomadas de decisão.

  • Não utilizar a tecnologia a seu favor

É comum que os profissionais resistentes à tecnologia encontrem nela um obstáculo, mas é um erro muito comum não utilizá-la a seu favor. Os avanços tecnológicos chegaram para modernizar as tarefas manuais e desburocratizar processos, facilitando o dia a dia dos profissionais, inclusive do RH.

Diversos processos do RH são qualificados com o apoio da tecnologia, desde o recrutamento, até mesmo o de desligamento. É preciso evitar este erro e tornar a tecnologia uma aliada.

Vantagens de ter um RH estruturado

Já foi possível perceber a importância estratégica que o RH tem para as empresas, não é mesmo? Por ser o coração da empresa e um dos principais pilares do negócio, o RH precisa estar muito bem estruturado, isto é, contar com profissionais qualificados, ter o apoio da gestão e estar munido de ferramentas tecnológicas apropriadas para o desenvolvimento de suas atividades.

Dessa maneira, a empresa tem diversas vantagens e se destaca no quesito competitividade, confira algumas delas:

  • Visão sistêmica sobre o negócio, permitindo melhor atuação no mercado;
  • Seleção de colaboradores mais assertiva, alinhada à cultura organizacional;
  • Maior retenção, refle em menor rotatividade e menos custos à empresa;
  • Gestão de cargos e salários que auxiliam na estimativa de futuros investimentos;
  • Informações exatas para as tomadas de decisão;
  • E muito mais!

RH inteligente e estratégico: tendências para o RH

O mercado corporativo mudou muito. Por consequência, as empresas, seus setores e profissionais também mudaram. Com o RH não foi diferente. Antes, totalmente operacional e burocrático, se tornou um setor estratégico, digital e fundamental para as decisões da empresa.

Para o futuro, as tendências continuam impactando no RH, que deverá passar por mais mudanças. O RH 4.0 é já uma realidade em muitas empresas, assim como a utilização de people analytics em indicadores de RH.

A tecnologia a favor do RH é grande trunfo das empresas. Por meio das novas soluções, o RH estará ainda mais inteligente, traçando estratégias a curto e longo prazo que devem trazer resultados surpreendentes. Neste cenário, todos os processos da área são afetados, inclusive os que cuidam dos colaboradores, agentes de transformação de todas as corporações.

A inteligência artificial, a gamificação e realidade virtual são tendências que já estão chegando no RH. As contratações, certamente serão mais pelas competências do que pelas técnicas, o que nos diz muita coisa.

E o seu RH, está preparado para tantas mudanças?

Agora é com você!

Além de todas essas informações, separamos alguns conteúdos para que você consiga avançar no assunto e ter uma compreensão ainda maior sobre o universo do RH. Confira: